ABRH

SÃO PAULO – Não adianta mais pensar na área de Recursos Humanos como no passado, com uma visão simplista. Ela não está mais na empresa para apenas intermediar a relação de empresários e funcionários.
“O que deve ser desmistificado é que existe profissional de um lado e empresa de outro. Eles são uma parceria. Quando o profissional não se sente atraído, ele sai. O RH torce para que os dois deem certo”, explicou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.
Então, qual o papel que o RH desempenha hoje nas empresas? De acordo com Leyla, ele caminha para ser um gestor e educador dentro da empresa, que nada mais é do que um ambiente de aprendizado. “Ele [o RH] tende a ser um gestor da cultura organizacional, para que as pessoas trabalhem melhor”, disse.
Funções – e obrigações - do RH
De acordo com Leyla, o profissional dessa área tem de ser flexível, principalmente diante das mudanças de cenário dentro e fora do ambiente organizacional. Confira abaixo outras funções do RH e dicas para que ele as cumpra com sucesso:
Processos de recrutamento: para que seja feito com qualidade, ele deve deixar claro para o candidato as expectativas da empresa e passar todos os dados detalhados sobre a vaga, além de preparar bem todas as etapas. “Quanto melhor a seleção, mais competitiva a empresa vai ser”, disse a presidente da ABRH-Nacional, com a explicação de que será possível contratar os melhores profissionais. 
Desenvolvimento de carreira: os profissionais estão muito exigentes, então é preciso alinhar o que eles desejam com o que a empresa quer deles. Para isso, o RH deve entender bem do negócio, de planejamento estratégico, para poder avaliar bem as metas e objetivos dos colaboradores, com a ajuda do gestor. 
Avaliação de desempenho: atentar à forma de avaliação, para ver como as pessoas podem melhorar dentro da organização. Dar um feedback, mas também envolver as lideranças neste processo. 
Política de retenção: essa é uma pauta obrigatória dentro das empresas e o RH deve estar envolvido neste processo. “Perder um talento é perder investimento”, afirmou a presidente da ABRH-Nacional.

Preocupação o tema deve começar ainda na universidade
Entrar no mercado de trabalho não é uma preocupação apenas de quem já tem o canudo na mão. Precisa estar bem acesa em quem ainda está na universidade, mesmo nas primeiras disciplinas do curso. É que um dos grandes aliados na busca pela colocação profissional precisa ser bem feito desde cedo, conciso, com informações relevantes e objetivos definidos. Trata-se do currículo, poucas folhas que são decisivas para o primeiro estágio ou emprego. O Dia Mundial do Trabalho, no próximo domingo, pode ser o pretexto ideal para pensar nisso.
– O currículo é um abre-alas do emprego. Pode ser decisivo no momento de selecionar um profissional, mas também pode, se mal feito, eliminar uma pessoa da disputa – alerta Cristiane Steigleder, diretora de Grupos de Estudos da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS).
É por isso que ela defende atenção máxima na hora de elaborar o currículo. Erros básicos, como a falta de dados pessoais suficientes para localizar o candidato são comuns. Isso ocorre, principalmente, com quem está organizando essas informações pela primeira vez. Jovens podem pensar que têm pouco a colocar no papel, mas a especialista diz que isso não existe.
– Não é verdade que eles não têm ainda o que colocar no currículo. Além da escolaridade, todos já tiveram outras experiências, como cursos de idiomas, bolsas na universidade ou trabalhos voluntários – diz Cristiane.
Manter telefone atualizado é fundamental
Mas boas experiências podem ficar comprometidas com uma apresentação ruim. Psicóloga e analista de Recursos Humanos de uma empresa da Capital, Simone Abdalah valoriza aquele documento que dá gosto de ler. Uma boa organização das informações pode dizer muito mais do que aparenta.
– Se o candidato manda um currículo bem organizado, com espaços entre os parágrafos, para mim, é sinal de comportamento pessoal. Ele também deve ser uma pessoa organizada, e isso conta muito na seleção – avisa Simone.
Com mais de 30 anos atuando na área, Lourdes Lovison, consultora sênior da Catho Consultoria no Estado, vê extremos nos currículos enviados pelos jovens. Ou eles escrevem demais, ou mandam currículos incompletos, sem dados fundamentais como o telefone para contato.
– É impressionante como temos dificuldade de achar esse pessoal. E a facilidade com que trocam de celular dificulta ainda mais. Por isso, é bom sempre colocar um telefone fixo alternativo no currículo – afirma Lourdes.
Ela vai mais longe. É possível colocar no papel algo subjetivo. O candidato está livre para incluir o que considera seus pontos fortes e competências pessoais. Ao revelar um pouco de seu comportamento, pode encaminhar a conquista da vaga desejada.

Com a finalidade do refletir sobre atração e engajamento no trabalho, profissionais de recursos humanos se reuniram ontem à tarde no Teatro do CIEE, na Capital, no 10º Fórum de Gestão de Pessoas.
Para discutir o tema e buscar soluções em torno do desafio de entender o que atrai, engaja e fideliza pessoas nas organizações, a Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS), promoveu palestras e debates com especialistas da área.
A abertura ficou por conta de Alfredo Assumpção (foto), CEO e sócio-fundador da empresa de recrutamento de executivos Fesa Global Executive Search Transforming Leadership. O gerente de desenvolvimento de liderança da Natura, Marcelo Madarasz, apresentou o case Natura: Processo de Engajamento, seguido da palestra do jornalista Luciano Pires.
O evento foi encerrado com a palestra Wi Orgs – O que motiva a Geração Y?, apresentada pelos diretores da Escola de Atividades Criativas Perestroika, Tiago Mattos e Felipe Anghinoni.

SOFTWARE – A Universidade de Caxias do Sul (UCS) promove hoje, das 8h30min às 19h, no Centro de Computação e Tecnologia da Informação (CCTI), em Caxias do Sul, o Festival Latinoamericano de Instalação de Software Livre. Com entrada franca, o evento busca estreitar e ampliar o contato de usuários de computadores. Mais informações no site www.ucs.br.
DIREITO – A Fundação Escola Superior de Direito Municipal (ESDM) realiza na segunda-feira, às 15h30min, em Porto Alegre, uma palestra gratuita com professor espanhol Francisco Balaguer Callejon, que falará sobre As relações entre o Tribunal de Justiça da União Europeia e os Tribunais Constitucionais Nacionais. Inscrições pelo telefone (51) 3212-2778 ou pelo site www.esdm.com.br.
CAPACITAÇÃO – A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS) promove na próxima semana três cursos de formação: Departamento Pessoal, Consultoria Interna de RH e Gestão por Competência. As inscrições podem ser realizadas no site www.abrhrs.com.br.
EXPOVINIS – Com apoio da Secretaria do Desenvolvimento e dos Assuntos Internacionais, através do Programa Estruturante Mais Trabalho, Mais Futuro, 32 empresas gaúchas do setor vitivinícola participarão do 14º Salão Internacional do Vinho – Expovinis 2010, que ocorre de terça e quinta-feira da próxima semana, em São Paulo.

Para formar novos líderes, o aprendizado deve ser sofisticado 
Mais do que ter as respostas certas, o futuro líder terá de saber fazer as perguntas corretas. Para isso, é preciso que essa nova geração de liderança seja bem preparada - e aqui o papel do RH será fundamental para permitir um aprendizado sofisticado. Essa é a opinião de Frederico Porto, professor convidado da Fundação Getulio Vargas e da Fundação Dom Cabral e consultor associado da DBM Brasil.
Como alinhar a visão de mundo da empresa e a dos colaboradores?
Muitos acusam as empresas de viverem os valores e a missão que estão em algum quadro, mas a pergunta que não se cala é: quantos colaboradores já pararam para pensar sobre qual o seu propósito de vida? Somente quando eu refletir sobre o meu legado posso saber o quanto desalinhado estou ou não com a organização. Somente podemos alinhar objetivos após ter alinhado o mais importante, como valores e propósito.
De forma geral, que tipo de visão de mundo a atual liderança corporativa tem? 
Em sua grande maioria, a visão ainda é do ser humano como mais um recurso. Mas em áreas nas quais o capital intelectual é a essência do negócio, já existe uma preocupação mais complexa, que procura olhar o ser humano. Não há dúvida de que isso é uma grande evolução. Sempre gosto de lembrar que, na atualidade, existem animais que têm mais direitos que seres humanos tinham há 200 anos.
Quais os principais cuidados que uma empresa deve ter para formar uma geração de líderes? Qual o papel do RH nesse processo?
Um líder tem de ter em sua formação o conhecimento de três dimensões: o conhecimento de si; do outro; e do contexto (aqui, leia-se o negócio ou o mundo em que está inserido). O papel do RH é estimular esse desenvolvimento. O aprendizado deve ser sofisticado, pois cada vez mais esses líderes não terão as respostas, mas terão de saber fazer as perguntas. Para isso, eles têm de se conhecer para entender como abordam o problema. A grande questão está na maneira com a qual abordamos um problema. E como cada vez mais a resposta não estará na mão de um, o líder tem de saber criar uma sinergia da inteligência grupal. Isso pressupõe conhecer o outro, estar aberto a ele e, ao mesmo tempo, estar também atento a toda realidade que o cerca.
Até que ponto os valores dos líderes ajudam a atrair e reter os melhores talentos?
Para um indivíduo talentoso não vai faltar oferta de trabalho. Portanto, o dinheiro não será o único motivador - aliás, ele nunca é o único para ninguém. A retenção de talentos passa, sim, pelo alinhamento dos valores pessoais com os dos líderes e da organização. Daqui para a frente, uma empresa vai ter de se perguntar se ela quer um individuo inteiro no trabalho, por estar alinhado com os valores, ou alguém que está somente 10% presente e, por isso, produzindo muito aquém da sua capacidade.
Frederico Porto irá proferir a palestra Liderança integral: respeitando e integrando visões de mundo, durante o 14º Congresso Mineiro de Recursos Humanos (COMRH 2010). O evento, promovido pela ABRH-MG, terá como tema central Liderança inovadora e criativa: o salto para a competitividade e será realizado entre os dias 18 e 20 de maio, no Minascentro, em Belo Horizonte (MG).

CONARH

Time de criação do congresso amplia suas forças
O que já era bom ficou ainda melhor. Antonio Salvador, da PricewaterhouseCoopers; Célia Maria Dutra, da Comgás; Cibele Castro, da AES Brasil; Claudia Falcão, do Grupo Libra; Gilberto Silva, da Sun Microsystems; Guilherme Cavalieri, da LG Electronics; e Ney Silva, da Camargo Corrêa são os executivos de recursos humanos que chegam para incrementar a preparação e o conteúdo do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH 2010), que a ABRH-Nacional, com a copromoção da ABRH-SP, realiza de 17 a 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, em São Paulo.
Desde o início de março eles integram o comitê de criação do congresso que, com o tema central Uma janela para o novo, tem a proposta de contribuir para um novo ciclo profissional que se abriu no Brasil a partir da performance econômica e das perspectivas de crescimento que o país vem apresentando ao mundo. Um novo olhar que começou dentro do próprio comitê, com o convite aos novos integrantes. 
Além do comitê, o congresso conta com o suporte de um conselho estratégico, composto por renomados especialistas que contribuem com a sua expertise, visando a um conteúdo pragmático, provocador e visionário.
Segundo o diretor-geral do CONARH, Luiz Edmundo Prestes Rosa, todos os integrantes do CONARH estão extremamente motivados e comprometidos com o evento. "Estamos felizes com esse time, que nos dá a convicção de que realizaremos um excelente congresso", afirma.
O sentimento é compartilhado com o coordenador do comitê de criação, Luiz Augusto Costa Leite. "Procuramos reunir o máximo de talento na criação para atender ao máximo das expectativas do nosso público. Nosso comitê soma profissionais de destaque que vivem o dia a dia das organizações, juntamente com consultores e acadêmicos. Eles conhecem os pontos críticos da atividade, suas oportunidades e dificuldades, de modo a fazer do congresso um grande painel de ideias e soluções. Com esse mix, o comitê de criação traz a inovação em sua essência", avalia.
Realizado conjuntamente com a EXPO ABRH, feira de produtos, serviços e tecnologias que apresenta as últimas tendências para a gestão de pessoas, o CONARH é considerado o mais importante evento do gênero na América Latina e um dos três maiores do mundo.
QUEM FAZ O CONARH 2010
Presidente
Leyla Nascimento, diretora do Instituto Capacitare e presidente da ABRH-Nacional
Vice-Presidente
Elaine Saad, gerente-geral da Right Management no Brasil, coordenadora das operações da empresa na América Latina e vice-presidente da ABRH-Nacional
Diretor-Geral
Luiz Edmundo Prestes Rosa, vice-presidente de Desenvolvimento Humano e Sustentável da Anima Educação e diretor de Educação da ABRH-Nacional
Coordenador do Comitê de Criação
Luiz Augusto Costa Leite, diretor da Change Consultoria e Organização
Conselho Estratégico
Betânia Tanure, professora da PUC-MG e consultora organizacional 
Bianor Scelza Cavalcanti, diretor internacional da FGV
Carlos Faccina, presidente da Business School São Paulo
César Souza, presidente da Empreenda
Eduardo Bom Angelo, presidente da Lazam-MDS Gestão de Seguros 
Françoise Trapenard, diretora executiva de RH da Telefônica
José Carlos Teixeira Moreira, presidente da JCTM Marketing Industrial
Luiz Carlos de Queirós Cabrera, diretor da PMC & Consultores
Malu Pinto, diretora executiva de Desenvolvimento Sustentável do Grupo Santander
Mario Sergio Cortella, professor-titular do Departamento de Teologia e Ciências da 
Religião e da pós-graduação em Educação da PUC-SP
Pedro Mandelli, diretor da Mandelli e Consultores
Vicky Bloch, presidente da Vicky Bloch Associados e diretora de Gestão do Conhecimento e Inovação da ABRH-Nacional
Comitê de Criação
Alessandro Bonorino, diretor de RH para a América Latina da IBM
André Camargo, diretor de Comunicação da Brasilprev
Andrea Huggard-Caine, diretora da Huggard-Caine Consultoria e Gestão em RH
Antonio Salvador, diretor de RH para o Brasil da PricewaterhouseCoopers
Augusto Gaspar, diretor da unidade de Professional Services da MicroPower
Cássio Mattos, diretor da Cássio Mattos Consultoria e presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-Nacional
Célia Marcondes Ferraz, coordenadora do curso de pós-graduação em Gestão Estratégica de Pessoas da ESPM
Célia Maria Dutra, superintendente de RH da Comgás
Cezar Antonio Tegon, diretor-presidente da Elancers
Cibele Castro, vice-presidente de Pessoas e Gestão da AES Brasil
Claudia Falcão, diretora de RH e Sustentabilidade do Grupo Libra
Cleo Wolff, diretora da Cleo Wolff Consultoria
Eduardo Mezei, gerente de RH para a América do Sul da Fedex
Eugenio Mussak, presidente da Sapiens Sapiens Desenvolvimento Integral e membro do Conselho de Administração da ABRH-Nacional
Fábio José do Nascimento, gerente de RH do Metrô de São Paulo
Fernando Lima, diretor de RH da McLane Supply Chain Solutions
Flávio Macau, consultor da Conquistar - Jogos & Dinâmicas Empresariais e professor da FGV e do Insper
Francisco Antonio Soeltl, presidente da MicroPower
Gilberto Silva, diretor de RH da Sun Microsystems
Guilherme Cavalieri, diretor regional de RH da LG Electronics e vice-presidente do Conselho Deliberativo da ABRH-SP
José Emídio Teixeira, diretor da Dialogar e da ABRH-SP
Luzia Frohlich, educadora e presidente da ABRH-SC
Marco Dalpozzo, diretor da Human Focus
Marcos Felipe Magalhães, presidente do Instituto Brasileiro de Marketing e Inteligência de Negócios e diretor de Marketing da ABRH-Nacional
Marcos Nascimento, consultor da McKinsey & Co Latin America
Ney Silva, diretor de RH da Camargo Corrêa
Rosa Alba Bernhoeft, diretora da Alba & Bernhoeft Associados
Thereza Abraão, consultora em Educação do Grupo Santander Brasil e diretora de Desenvolvimento Sustentável da ABRH-Nacional
Wagner Brunini, diretor de RH para a América do Sul da Basf e presidente da ABRH-SP

RH/Gestão de pessoas

A sensação de que a recompensa não é proporcional ao esforço no trabalho afeta uma parte significativa dos trabalhadores em diferentes atividades e países. Esse desequilíbrio, entre o que se faz e o que se recebe, invariavelmente compromete a saúde dos profissionais ocasionando estresse, depressão e até infarto. Quem se sente mal remunerado ou não reconhecido pelo chefe tem duas vezes mais chance de sofrer de um desses males tão comuns na nova economia globalizada.
Estas constatações fazem parte de uma série de estudos e pesquisas desenvolvidos por Johannes Siegrist, PhD em sociologia pela Universidade de Freiburg, na Alemanha. Por quase 20 anos, ele foi professor de sociologia médica da Universidade de Marburg, além de ter lecionado na renomada Johns Hopkins University School of Public Health, em Baltimore, nos EUA. Autor de vários livros que falam sobre a relação entre o esforço e a recompensa profissional, Siegrist participará em junho da 10ª edição do congresso de estresse da Isma-Br, em Porto Alegre. Ele concedeu a seguinte entrevista ao Valor: 
Valor: Por que a maior parte dos trabalhadores se sente frustrada em relação ao equilíbrio entre o esforço e a recompensa em seu emprego?
Johannes Siegrist: Em nossa pesquisa, pedimos aos trabalhadores que avaliem a quantidade de esforços feitos e a quantidade de recompensas que recebem por seu trabalho. Então, calculamos essa relação. Se ela ultrapassar um certo patamar, nós classificamos esse profissional como alguém que está estressado no trabalho. Esta conclusão é baseada em evidências de um princípio humano universal, a equivalência do "dar" e "receber", que é violada no caso de um esforço elevado e uma recompensa baixa. O percentual de trabalhadores estressados varia entre as ocupações. Níveis baixos são observados em alguns cargos de colarinho branco; níveis médios, em cargos de chão de fábrica, mas também entre professores, enfermeiras e médicos; e os elevados, em cargos mais humildes, como garçons, camareiras, operadores de call centers entre outros.
Valor: Que tipo de recompensa proporciona uma maior sensação de satisfação?
Siegrist: Distinguimos três tipos de recompensa ocupacional: salário, perspectivas de promoção e segurança no trabalho, e reconhecimento dos superiores ou de outras pessoas significativas. Quanto maior a frustração com a recompensa - somando todos os três tipos -, pior é o efeito sobre a saúde do trabalhador. Existem ainda diferenças sociais em relação à importância da recompensa. Para os trabalhadores pouco qualificados, a segurança no trabalho é o mais importante. Para as pessoas altamente qualificadas, é a estima e o reconhecimento.
Valor: O senhor acha que os trabalhadores tem uma expectativa alta demais em relação à recompensa que deveriam receber?
Siegrist: Em geral, os trabalhadores fazem seus julgamentos sobre salários e outros aspectos relacionados ao trabalho comparando-se com colegas que têm cargos parecidos, o mesmo grau de qualificação, ou até a mesma idade. Esse princípio é chamado de "comparação horizontal". Desse modo, é bastante improvável que os trabalhadores estejam superestimando suas expectativas de recompensa.
Valor: Por que as empresas continuam falhando na hora de recompensar os empregados? Que tipo de danos elas sofrem por conta disso?
Siegrist: Primeiro, sempre há um conflito entre o que é pago pelos empregadores e o que é ganho pelos empregados, porque o lucro depende do valor de um produto livre dos custos de sua produção. Esse conflito é intensificado por uma economia e por uma força de trabalho globalizada. Segundo, a importância de se proporcionar as recompensas adequadas, sejam elas materiais ou não-materiais, é frequentemente subestimada pelos empregadores. Eles supervisionam seus empregados, mas raramente dão valor ao desempenho deles com um retorno positivo. Essa falta de recompensa não é ruim somente para o moral e a motivação dos colaboradores, mas também para a saúde deles.
Valor: De que maneira essa frustação com a recompensa afeta a saúde dos trabalhadores? 
Siegrist: Se você trabalha durante vários anos em um emprego muito exigente que oferece salário baixo e pouco reconhecimento, num emprego em que você está "amarrado", sem perspectivas de promoção ou onde a estabilidade for ameaçada por causa de redução do número de funcionários, o risco de você desenvolver uma desordem afetiva como a depressão ou um infarte agudo do miocárdio será duas vezes maior. Os riscos elevados de doenças relacionadas ao estresse no trabalho são observados na Europa e em várias partes do mundo como China, Japão, Coreia do Sul, Austrália, Rússia, América do Norte e Brasil.
Valor: Valor: De que maneira a globalização afetou as relações de trabalho? As recompensas ficaram mais equilibradas, uma vez que as subsidiárias usam planos de remuneração iguais ao da matriz?
Siegrist: É verdade que os salários e os padrões de trabalho de certa forma se ajustaram através dos países, em particular no nível da administração e da força de trabalho mais qualificada. Mesmo assim, essas companhias internacionais podem lucrar com os salários baixos em países com níveis altos de desemprego e pessoas pouco capacitadas.
Valor: O trabalho em casa pode criar relações mais frágeis entre os trabalhadores e seus chefes? 
Siegrist: Esses novos tipos de emprego estão se tornando mais comuns nas economias modernas. Eles oferecem algumas promessas como mais flexibilidade e autonomia e melhor distribuição entre a vida particular e o trabalho, mas também embutem riscos como baixa segurança no trabalho e rotinas irregulares. Um estudo recente feito na Alemanha demonstra que a porcentagem de jovens freelancers que sofrem de frustração de recompensa no trabalho é muito elevada. Outro, indica que o nível de estresse e os problemas de saúde são elevados entre as pessoas que se fazem sozinhas e os donos de pequenas empresas. Essa falta de segurança e estabilidade no longo prazo deve ser considerada, em especial para aqueles que estão ficando mais velhos.
Valor: O estresse termina quando o executivo se aposenta e deixa o mercado de trabalho? 
Siegrist: Recentemente, desenvolvemos uma pesquisa sobre as atividades realizadas pelas pessoas mais idosas após sua saída do mercado de trabalho, como o voluntariado. Com o envelhecimento demográfico, um número maior de idosos ainda se encontra em forma e saudável, mas há menos oportunidades para usarem suas habilidades e contribuírem de alguma forma para a sociedade. Os resultados mostram que aqueles que estão envolvidos em atividades voluntárias e que se sentem reconhecidos por isso, têm uma saúde mental melhor que os demais.

Nem sempre a política de recursos humanos aplicada na matriz é a melhor opção para a subsidiária no Brasil. Para evitar que essas ações gerem problemas, é preciso que o RH daqui saiba se colocar nas discussões
Quando falamos nos desafios do RH no Brasil e em outros países, no que se refere à crise mundial que abalou empresas e mercados no mundo inteiro no final de 2008 e no primeiro semestre de 2009, vemos uma grande diferença. Se de um lado, em alguns casos, as matrizes exigiram a redução de custos, cortes na remuneração e demissão de mão de obra, de outro, as subsidiarias no Brasil lutaram para segurar seus talentos e tiveram de manter (ou até aumentar) a remuneração. "Aqui, as vagas foram congeladas e as demissões não atingiram um nível catastrófico, enquanto em outros países o emprego caiu verticalmente, muitos foram demitidos e o problema social se acentuou", afirma Laerte Leite Cordeiro, diretor da Laerte Cordeiro Consultores. Como, então, manter o equilíbrio quando a matriz localizada a milhares e milhares de quilômetros propõe (ou exige) cortes ou metas que podem representar, para a filial brasileira, um tremendo risco de não reter ou de até perder talentos para a concorrência, além de provocar um estrago na imagem da companhia?
Para o professor e consultor de gestão de pessoas do Insper Francisco Ramirez, a única forma de relacionamento possível entre unidades corporativas (centrais) e suas afiliadas pelo mundo é uma relação de iguais e de cooperação. Segundo ele, o objetivo de se ter uma estrutura globalizada é ser competitivo em cada país. "Se não for dessa forma, não se pode aplicar o termo empresa globalizada", provoca o professor. Ele explica que, em uma companhia que ostenta esse adjetivo, os executivos, e em especial os de RH, têm de ter uma visão de mundo globalizada - também chamada ou conhecida por global mindset. "Eles têm de considerar o mundo como algo que é diverso e no qual a vida real acontece em cada local e não em uma sede central corporativa", acrescenta. 
Mas isso não parece acontecer na prática, como mostra o recente estudo Top Companies for leaders 2009/2010 da Hewitt Associates. O estudo mostrou que apenas três multinacionais souberam combinar as características locais com uma cultura globalizada, mesmo em tempos de crise. "São empresas que juntam o melhor dos dois mundos, especialmente quando o assunto é a prática da liderança", explica a líder da prática da liderança da Hewitt América Latina, Thais Blanco. Segundo ela, essas companhias avaliam e desenvolvem seus líderes de acordo com os padrões da matriz, mas adaptam os seus programas à realidade brasileira, além de darem muita importância, por exemplo, ao relacionamento interpessoal, um dos pontos fortes da cultura brasileira.
Isso acontece, na opinião do gerente da consultoria Robert Half, Fábio Saad, pois em momentos de turbulência não há como a área de recursos humanos defender mais custos se não há recursos para tal, como também não é a hora para um simples enfrentamento. "É preciso apresentar e pintar o cenário para a matriz, mostrar os riscos que podem vir com a não retenção de profissionais importantes para a empresa, tentar manter alguns investimentos prioritários e sempre levar em conta a realidade que o mercado daquele país ou local vive, independentemente do cenário mundial", aconselha.
Mas será que isso é possível na prática? A Henkel mostra que sim. Com sede em Dusseldorf, na Alemanha, a empresa, que atua em 125 países e conta com mais de 50 mil funcionários, encontrou na transparência a resposta para esse entrave. Sua sede no Brasil conseguiu manter o equilíbrio em momentos de crise mundial, com o alinhamento das necessidades globais e locais. A gerente de recursos humanos da Henkel, em nosso país, Larissa Barbosa, conta que a unidade brasileira tem como principal valor ser a mais clara e transparente possível quando há diretrizes da Alemanha que não são as melhores para seguir naquele momento por aqui. "Mostramos todas as nossas argumentações em relação a uma determinada exigência e, muitas vezes, conseguimos realizar de forma diferente algumas ações, sem com isso prejudicar a unidade brasileira", explica a diretora, que ressalta que em algumas situações, por se tratar de uma medida mundial, a empresa tem de seguir a recomendação da Alemanha.
"Por vivermos, hoje, em um mundo globalizado, está cada vez mais comum encontrar empresas que tenham de funcionar da mesma forma em todos os países nos quais atuam. Isso traz benefícios como padronizações, otimização de recursos e de processos, mas também pode negligenciar algumas particularidades de cada um desses países", afirma Larissa. 
Para ela, em tempos de nuvens negras na economia, o RH se vê em uma situação de corte de custos, o que o faz repensar momentaneamente suas estratégias de treinamentos, políticas de compensação e promoções, por exemplo. "Isso, com certeza, é um grande desafio. No entanto, devemos entender e aproveitar essas oportunidades para trabalhar ainda mais fortemente a boa comunicação dentro da companhia, para que as pessoas saibam que, apesar das medidas necessárias, elas são valorizadas e que cada uma delas tem um papel importante nas estratégias a serem tomadas", completa.
Quem também concorda com Larissa é Márcia Lourenço, diretora de RH da Interfile. Ela conta que, além de reduzir custos, o grande desafio da área em momentos de crise é conseguir reter e manter motivados e comprometidos os bons profissionais na empresa. "É preciso retê-los e mantê-los ainda mais próximos da companhia para garantir a mesma produtividade", acredita. Segundo ela, às vezes, é difícil evitar cortes radicais, mas a comunicação clara e transparente pode ajudar no processo, já que ela garante e transmite segurança aos demais colaboradores.
Limões e limonadas
Fica claro que as turbulências financeiras dos últimos meses, no mundo, colocaram à prova áreas de recursos humanos das mais diferentes organizações, o que exigiu que o lado mais estratégico do RH se manifestasse. "Sem dúvida alguma, devemos enxergar que é nos momentos de crise que vislumbramos oportunidades. Precisamos fazer uma avaliação ainda mais crítica sobre as competências das pessoas, visando perceber como cada um poderá (ou deixará) de contribuir durante e mesmo depois desse momento", afirma o gerente de recursos humanos da Yamana do Brasil, Jorge Baptista.
Thais, da Hewitt: padrões da matriz, mas adaptados à realidade brasileira 
Entre as oportunidades está o aprendizado com os problemas e, de acordo com Baptista, os maiores desafios em um período de turbulência são, além de estabelecer um canal de comunicação confiável e transparente junto a todos os colaboradores: garantir que investimentos em desenvolvimento humano não deixem de existir; e fazer uma grande reflexão sobre carreira, remuneração e até mesmo que tipo de movimentação deve acontecer em relação a algumas pessoas.
É a expressão máxima que sempre vem à tona: se temos limões... É preciso saber aproveitar os impactos da crise e trabalhar na revisão de processos e políticas para evitar maiores problemas ou garantir ajustes necessários. E olha que um bom número de profissionais de recursos humanos sentiram os impactos da crise. É o que mostra pesquisa realizada pela Lockwood Leadership, representada no Brasil pela consultoria Fellipelli. O estudo apontou que 46% dos executivos dessa área entrevistados acreditam que esses impactos foram grandes nas companhias e exigiram modificações nos serviços oferecidos. Segundo esses profissionais, além de incluir mais táticas de gerenciamento de crise nos treinamentos dos seus colaboradores, eles tiveram também de reorganizar suas estratégias de gestão devido ao corte de custos.
Nesse contexto, o diretor da consultoria Towers Watson Cyro Magalhães sugere a formatação de comitês de RH para auxiliar a área em momentos de crise. "Além de garantirem uma boa governança corporativa, eles [esses comitês] colaboram no redesenho de programas e no estabelecimento de ferramentas que garantam um processo transparente", explica. Em algumas organizações, principalmente nas de capital aberto, esses grupos já existem há quatro ou cinco anos e deles fazem parte, também, consultores e profissionais independentes, que ajudam na agenda que vai ao conselho de administração e na definição das prioridades estratégicas (sobre a participação de profissionais de RH em comitês ou até mesmo como conselheiros, veja mais na edição de março de MELHOR).
Mas não podemos deixar de lado a opinião de que quando o assunto é gerenciar pessoas, mesmo nos momentos de crise, os profissionais brasileiros saem na frente, pois têm uma expressiva virtude que é a paixão por se comprometer com projetos. Opinião reforçada pela professora Betania Tanure, de instituições como Fundação Dom Cabral e PUC/MG. "Em nossas organizações, temos um modelo de gestão que desafia por um lado, mas oferece suporte por outro. É o que eu chamo de estilo agridoce, uma característica dos nossos líderes que demonstra equilíbrio. Tiramos os nossos liderados da zona de conforto e exigimos progresso e resultados imediatos; mas, por outro lado, implantamos medidas compensatórias como um investimento concreto no desenvolvimento profissional desses liderados", explica Betania.
A Robert Bosch, empresa que como a Henkel é de origem alemã, mas com sede em Stuttgart, está no Brasil desde 1954. Nela, as decisões são tomadas em conjunto pelas unidades. Segundo a diretora de RH da empresa na América Latina, Arlene Heiderich, um dos segredos para manter o equilíbrio em uma crise de âmbito mundial é trabalhar em colegiado, no qual os profissionais de RH das diversas regiões do mundo têm cadeira cativa, participando ativamente das discussões e do estabelecimento dos focos estratégicos da área. "As medidas pontuais, que nem sempre se enquadram como estratégicas, podem, sim, causar prejuízos temporários a uma outra região ou unidade; mas nesses casos cabe ao RH, em consonância com os negócios e o cenário do momento, avaliar cada situação e trabalhar dentro do conceito de gerenciamento de risco", informa Arlene. 
Para ela, a retenção de talentos em uma organização deve ser o resultado de um conjunto consistente de medidas elaboradas que requer trabalho e fixação de ações de médio e longo prazo como, por exemplo, a análise do cenário, temdências, concorrentes, perfil da população e suas aspirações. "Em momentos de crise, o que se observa são ações de contenção ou restrições temporárias. Diante disso, os maiores desafios são manter a liderança confiante, a comunicação eficaz e o posicionamento transparente e positivo da organização."
A executiva relembra que os tempos de crise trazem consigo oportunidades enormes de crescimento e amadurecimento da sociedade em geral. "A sensibilidade para assenhorear-se das oportunidades internas e externas advindas desses momentos talvez seja o maior desafio para aqueles que tratam o aspecto humano das organizações, os profissionais de RH", conclui.
Nem tão estratégico como parece...
Apesar do discurso que há anos invadiu o mercado definindo uma nova postura estratégica para o RH, o que vemos na prática é que os profissionais da área continuam, em pleno século 21, enraizados em atividades burocráticas e operacionais como mostra pesquisa realizada pela Hewitt, com empresas multinacionais em todo o mundo. Segundo o estudo, 55% dos profissionais de recursos humanos ainda estão muito focados em processos e na implementação de medidas operacionais, embora 63% acreditem que os desafios dos próximos dois anos são a atração e a retenção de profissionais e o desenvolvimento de lideranças. 
Outra pesquisa, a realizada pela Lockwood Leadership, confirma que o maior desafio para os profissionais de RH nos próximos anos é o desenvolvimento de lideranças, seguido da gestão de talentos. No entanto, os dados revelam outro desafio: ser mais estratégico. Em outras palavras: apenas 34% dos profissionais entrevistados reconhecem que o RH é visto pelas empresas em que atuam como um setor estratégico; enquanto 30% o consideram um agente de mudanças.
Segundo Fábio Saad, da Robert Half, esses números refletem o que ainda acontece em muitas companhias, nas quais o RH mais operacional, aquele que cuida de folha de pagamentos e da gestão de planos de saúde e de outros benefícios, não foi substituído pela terceirização e, portanto, não tem tempo para a formulação das estratégias de gestão de pessoas. "Ele existe para apagar incêndios e não para solucionar problemas, e o resultado disso é que a área acaba não entendendo do negócio e não conseguindo transformar suas ações em resultados mensuráveis para os interesses da empresa", explica.
Tanto Cyro Magalhães, da Tower Watson, quanto Francisco Ramirez, do Insper, corroboram com o pensamento de Saad, mas chamam atenção para outros pontos. Na visão de Ramirez, contribuir estrategicamente para uma empresa pressupõe, antes de tudo, que essa organização perceba o RH como uma área cuja contribuição vai além da gestão de processos do dia a dia. E essa percepção pode ser desenvolvida por meio da conquista pessoal do próprio líder de RH na organização. "É preciso que ele conquiste para a sua área o poder de influenciar nos temas vinculados à estratégia de negócios daquela companhia." 
Já Magalhães acredita que uma das razões desse descompasso é o fato de que os profissionais de recursos humanos são cobrados constantemente sobre a eficácia da gestão de atividades operacionais, porém, não contam com o apoio das empresas, que não investem como deveriam em tecnologias para auxiliá-los nesses processos transacionais. "A solução está na terceirização e na criação de centros de serviços compartilhados", completa. Para ele, se o RH não alinhar sua entrega operacional com um amplo desenvolvimento organizacional, jamais vai atingir e ocupar o espaço estratégico que deve ser dele. Ao contrário, só perde esforço, foco e energia. "Normalmente, o profissional de RH se sente estratégico, mas, quando temos acesso às avaliações dos processos que passam por ele, verificamos que na verdade ele é muito mais operacional", enfatiza. 
Ramirez reforça que na maioria das empresas o RH é muito mais um house keeping, que gerencia processos, documenta históricos e realiza operações importantes, ações que não são vistas pela empresa ou pelo mercado como estratégicas, como pagar salários, conceder benefícios, relacionar-se com os órgãos regulatórios, manter a paz com os sindicatos envolvidos e cumprir as leis do trabalho atuais ."Esse processo é fruto de uma dupla miopia: por um lado, a empresa míope restringe o espaço de contribuição de uma área que pode oferecer muito mais do que a mera gestão de processos cotidianos e repetitivos; e, do outro lado, o RH míope faz do seu escopo um papel mais limitado do que pode ser", diz.

Mundo do trabalho

O Paraná, primeiro estado brasileiro a ter os direitos dos empregados domésticos reconhecidos em convenção coletiva de trabalho, seguindo orientação da Organização Internacional do Trabalho, reduziu a informalidade. Segundo dados da Secretaria de Trabalho, divulgados ontem, o número caiu de 631,1 mil trabalhadores, em 2006, para cerca de 55,6 mil este ano. O benefício abrange domésticas, babás, e outros.

A polêmica em torno da redução da jornada de trabalho é tão antiga quanto o capitalismo. O próprio 1.º de Maio é oriundo de uma luta por redução de horas de trabalho. Em 1889, durante um congresso em Paris, foi criada a Internacional Socialista, chamada posteriormente de Segunda Internacional. Durante esse conclave foi escolhida a data de 1.º de maio como o Dia Internacional de Luta dos Trabalhadores para lembrar as manifestações ocorridas em 1.º de maio de 1886, em Chicago. Naquela cidade, principal polo industrial dos EUA na época, trabalhadores foram às ruas protestar contra as condições de trabalho desumanas a que muitos eram submetidos e exigir a redução da jornada de 13 horas para 8 horas diárias. Manifestações, passeatas e discursos movimentaram a cidade durante o 1.º de maio de 1886.
Com certeza este 1.º de Maio, aqui no Brasil, será marcado por uma bandeira de luta: a redução da jornada por força de lei. Estou aqui sublinhando por força de lei pelo fato de ser exatamente isso o que está sendo reivindicado pelas centrais sindicais. Procura-se alterar, sem redução de salário, de 44 horas para 40 horas semanais a jornada definida na nossa Constituição. Ora, as experiências bem-sucedidas em outros países foram as que tiveram redução de jornada mediante negociação. No campo da manufatura, por exemplo, do início do século 19 até meados do século 20, a redução ocorrida na semana média do trabalho foi de 67 horas para 41 horas. O fato é que o avanço tecnológico, isto é, a automação, aos poucos vai naturalmente permitindo obter um aumento da produtividade com uma utilização menor de horas-homem trabalhadas. Mas isso não ocorre de maneira uniforme em todos os lugares, em todos os setores e em todas as empresas.
As experiências de redução de jornada, por força de legislação nacional, não obtiveram êxito no sentido de propiciar mais postos de trabalho nem de criar um potencial mais competitivo para as empresas crescerem e se sustentarem no mercado globalizado. Foi o caso do Brasil, em 1988, com a redução da jornada de 48 horas para 44 horas semanais na Constituição. Outro exemplo de fracasso é o da França, que enfrentou sérias dificuldades no processo produtivo por conta de consequências oriundas da lei que lá estabeleceu a jornada de 35 horas semanais. Há observadores menos atentos que argumentam ser necessária a redução da jornada, por força de lei, pelo fato de que as empresas se recusam a negociar. Ora, é preciso olhar melhor a forma que a negociação está sendo requerida por algumas centrais sindicais. Os encaminhamentos, em geral, têm sido em bloco, sem levar em conta as peculiaridades das diversas atividades econômicas, tamanhos das empresas e o momento em que cada uma delas vive. Trata-se de negociação generalizada.
Cumpre também observar que, no Brasil, nesses anos recentes, várias empresas já reduziram suas jornadas via negociação. Estima-se que mais de 30% dos trabalhadores formais no País já trabalham com jornada de 40 horas. Porém, mesmo mediante esse caminho, nada demonstra, na prática, que essas reduções provoquem a criação de novos postos de trabalho. O que elas geram, e isso é fato, é mais tempo de lazer para o empregado, assim como mais condições para ele poder se capacitar mediante cursos e treinamentos. Mas o cerne de todo esse contexto está no fato de que a companhia precisa estar em condições competitivas de operar com uma jornada de trabalho menor.
Em outras palavras, obrigar as empresas a reduzir jornadas é um grave equívoco. Caso isso aconteça em empresas que ainda não estão em condições para a redução da jornada, os custos se elevarão de tal maneira que, inevitavelmente, serão repassados para o preço final, contribuindo para um processo inflacionário. E as companhias que não conseguirem repassar esses custos simplesmente fecharão suas portas eliminando os postos de trabalho que tinham. Essa reivindicação, da forma como tem sido postulada, caso for atendida, é um tiro que sairá pela culatra.
PROFESSOR DE RECURSOS HUMANOS E RELAÇÕES TRABALHISTAS DA FGV-SP

Empresários e sindicalistas pressionam governo por medidas emergenciais em setores ameaçados pelo avanço dos importados
Empresários e sindicalistas resolveram deixar momentaneamente de lado as diferenças ideológicas e unir forças para pressionar o governo em defesa da produção e do emprego em setores ameaçados pelo avanço das importações.
Ontem, representantes do Sindicato Nacional da Indústria de Componentes Automotores (Sindipeças), da Associação Brasileira da Indústria de Máquinas e Equipamentos (Abimaq), da Força Sindical e da Central Única dos Trabalhadores (CUT) pediram ao ministro do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, Miguel Jorge, medidas emergenciais que possam reduzir as importações desses itens. Segundo eles, as importações cresceram muito e podem comprometer o produto nacional e provocar desemprego nesses setores.
Nas autopeças, o aumento das importações pode acarretar o fechamento de quase 30 mil postos de trabalho, segundo o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo. No ano passado, a balança comercial do setor apresentou déficit de US$ 2,49 bilhões, pressionada por importações no valor de US$ 9,12 bilhões. Até 2012, a previsão é de que o saldo negativo supere US$ 5 bilhões.
Um dos problemas é o redutor de 40% do Imposto de Importação, que beneficia as montadoras desde 2000. A alíquota para compra de peças no exterior é de 14% a 18%. Mas, na prática, é cobrado entre 8,4% e 10,8%. É menos que a taxa de importação do aço, de 15%.
Somado à valorização do real, isso torna mais vantajoso para as montadoras importar peças do que comprar no mercado doméstico, segundo representantes do setor. Empresários e sindicalistas reivindicam o aumento na alíquota para 35%. "O ministro prometeu para breve uma solução relacionada ao redutor", contou o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, Miguel Torres.
Sindicalistas e empresários também pediram ao ministro que a importação de máquinas e equipamentos usados seja taxada de "maneira racional". Para eles, a flexibilização na legislação, em 2009, impulsionou as importações, em detrimento da indústria brasileira. Tanto que a participação das máquinas usadas na importação saltou de 7,2% em 2007 para 12,5% no primeiro bimestre de 2010. Só no ano passado, a importação de máquinas usadas somou quase US$ 700 bilhões, segundo a Abimaq. O valor corresponde a um deslocamento de produção nacional de quase R$ 5 milhões, ou 8% de todo o faturamento do setor.
O ministro Miguel Jorge prometeu analisar a questão e deve receber os representantes dos metalúrgicos novamente dentro de duas semanas.
PARA LEMBRAR
Não é a primeira vez que capital e trabalho se unem na defesa de interesses convergentes. Nos anos 90, empresários e trabalhadores estiveram do mesmo lado da mesa, na defesa da produção doméstica diante do processo de abertura econômica e comercial do País. Mais recentemente, essa parceria foi decisiva para a redução de tributos, como o IPI de carros e eletrodomésticos, o que contribuiu para que o País saísse mais cedo da crise global.

No dia nacional da empregada doméstica, o Senado aprovou ontem projeto de lei que permite ao empregador deduzir do Imposto de Renda (IR) despesas com plano de saúde para domésticas. A proposta foi aprovada por unanimidade na Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) e segue para a Câmara.
Pelo projeto, a dedução do gasto no IR é limitada a um empregado e condicionada à comprovação da regularidade das anotações na carteira de trabalho do empregado doméstico e de sua inscrição na Previdência Social.
Ontem foi lançada em Brasília a campanha "5 milhões de Domésticas Legais em 2010". Promovida pelo Instituto Doméstica Legal, tem como objetivo pressionar a Câmara a aprovar projetos de estímulo à formalização. Segundo a entidade, apenas 1,8 milhão de domésticas têm carteira assinada. Outras 4,8 milhões trabalham sem registro.
Baixa renda. Em outra votação, a CAE aprovou projeto de lei para facilitar a aposentadoria de um salário mínimo a idosos e portadores de deficiência. Hoje, a família do beneficiado deve ter renda per capita de até 25% do salário mínimo. Mas pelo projeto, serão atingidos idosos e portadores de deficiência cuja família tenha renda per capita de meio salário mínimo.

Nem 6,14% nem 7,71%. Governo tenta convencer parlamentares a aceitar índice intermediário 
Líderes do governo no Senado e na Câmara costuraram ontem um acordo para que o Congresso aprove o reajuste de 7% para as aposentadorias com valor acima de um salário mínimo. 
Mesmo com a pressão dos aposentados e a falta de consenso entre os aliados, o líder do governo na Câmara, Cândido Vaccarezza (PT-SP) vai insistir hoje em um acordo com a base para a aprovação do índice de 7%. Se Vaccarezza conseguir acertar a negociação, há o compromisso do líder do governo no Senado, Romero Jucá (PMDB-RR), de defender o mesmo porcentual. Isso porque boa parte dos parlamentares têm defendido um aumento de 7,71%. A proposta original do governo era de 6,14%. Um grupo de aposentados esteve na Câmara para pressionar a aprovação de uma correção maior dos benefícios.
“O fato de alguns líderes da base se posicionarem contra (os 7%) não quer dizer que acabou a negociação. Não vou colocar nem um centavo além dos 7% no meu relatório”, afirmou Vaccarezza, após participar com Jucá de reunião com o presidente Luiz Inácio Lula da Silva e os ministros Guido Mantega (Fazenda), Carlos Eduardo Gabas (Previdência) e Alexandre Padilha (Relações Institucionais).
Durante encontro reservado com os líderes da base, Vaccarezza tentou ontem, sem sucesso, emplacar os 7%. Para evitar uma derrota no plenário, teve de recorrer à manobra regimental e jogar para hoje a leitura de seu relatório sobre a medida provisória que trata do reajuste. 
Jucá deu a palavra de que vai trabalhar para votar, sem alterações, o relatório da Câmara. “Vamos votar aquilo que vier da Câmara. Se Vaccarezza conseguir 7% em acordo com líderes, isso fortalece a posição do Senado e a sanção do presidente”, ressaltou Jucá. Um dos temores na Câmara em votar um reajuste inferior a 7,71% é que o Senado aprove um índice maior, o que não soaria bem para os deputados em um ano eleitoral.
O líder do PMDB, Henrique Eduardo Alves (RN), reiterou que os aliados vão votar em um único índice nas duas Casas. “Não vamos votar um reajuste aqui para ser alterado no Senado e voltar para a Câmara. O Senado vai passar por bonzinho e a Câmara por padrasto. Essa cena eu não quero ver mais”, disse. 
Porém, os parlamentares da base aliada da Câmara reafirmaram que vão votar a proposta de aumento de 7,71%. “O correto é o governo concordar com isso. Se continuar a insistência (contra 7,71%), o governo vai ser derrotado”, disse deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP).

Uma das profissões mais antigas do Brasil comemora seu dia hoje com poucas vantagens a destacar em termos de salário e estabilidade no emprego. De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), quase 70% dos mais de 6 milhões de empregados domésticos do País não têm carteira assinada. 
O gerente da Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE, Cimar Azeredo, representante do instituto no grupo constituído pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) para discutir indicadores de trabalho decente no mundo, lembra que o grupamento do trabalho doméstico tem um dos salários mais baixos, perdendo somente para a construção civil. Azeredo destaca também que o emprego doméstico tem características específicas, como a presença de mulheres em 95% de sua composição e o alto índice de informalidade. 
Para o gerente, existe um avanço muito discreto no registro de trabalhadores, principalmente em relação a outros segmentos, mas, a maior dificuldade para a formalidade do empregado é a fiscalização. 
A justificativa é quase unanimidade entre as donas de casa. A assistente jurídica Isabela Martins, por exemplo, abriu mão de mais conforto para poder reduzir os gastos em casa. "Hoje, não tenho mais condições de manter uma empregada doméstica diariamente em minha casa em função dos gastos. Escolhi uma diarista que vem duas vezes por semana. O custo mensal caiu significativamente", conta. 
Custos – O empregador gasta quase 40% a mais do que o salário mínimo para manter um trabalhador doméstico com carteira assinada, porque precisa pagar férias, décimo terceiro salário e a contribuição à Previdência Social.
Segundo a juíza Cláudia Márcia de Carvalho Soares, da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 1ª Região, a obrigatoriedade de contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), atualmente opcional, e do seguro-desemprego devem ser as próximas grandes reivindicações do setor, que também busca a regulamentação de questões que, hoje, dependem do bom senso. "Há muito que se conscientizar não só no aspecto formal, mas no aspecto de relacionamento, do tratamento entre empregado e empregador", afirma Cláudia Márcia.
A presidente da Federação Nacional de Trabalhadoras Domésticas (Fenatrad), Creuza Maria de Oliveira, reconhece os avanços da categoria, mas lamenta que os direitos adquiridos há 36 anos, como a formalização, ainda estão longe da realidade da maior parte das profissionais. "A maioria não registra as trabalhadoras domésticas porque não existe fiscalização. Se houvesse fiscalização das delegacias regionais do trabalho, patrões e patroas estariam cumprindo a lei. E a trabalhadora e o trabalhador não têm consciência de que, mais tarde, ele será prejudicado por não ter o registro e não ter contribuído para Previdência", diz Creuza.
Hoje, a Fenatrad participa de um seminário, em Brasília, onde representantes da categoria e do governo vão discutir melhorias para o trabalho doméstico. Uma das reivindicações é a mudança do texto do Artigo 7º da Constituição Federal, que trata dos direitos dos trabalhadores. 
Outra bandeira que será defendida pela federação é o envio de um representante para a Conferência Internacional do Trabalho que ocorrerá em junho, em Genebra, e será a primeira vez que os vários países que integram o grupo vão discutir os problemas e desafios do emprego doméstico no mundo.

A contratação de profissionais com carteira assinada pelos segmentos de comércio e serviços na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP) em março aumentou 6,3% em comparação com igual período do ano passado. A constatação resulta do corte que o Departamento Econômico da Federação do Comercio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (Fecomercio-SP) fez do resultado apurado no mês passado pelo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). 
"O Caged demonstrou que o nível de emprego formal no setor de varejo da Região Metropolitana de São Paulo continua em trajetória ascendente", afirma o assessor estatístico da Fecomercio, Flávio Leite. Em março, de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, foram criados no País um total de 266.415 empregos com registro em carteira (resultado líquido da diferença entre contratações e demissões no período). Em relação ao mês de fevereiro, houve um incremento de 4,3 mil novas postos no setor, totalizando 880.605 trabalhadores com carteira assinada. 
Empregadores otimistas – De acordo com Flávio Leite, diferentemente do que foi registrado no mês de fevereiro, quando o crescimento no nível de emprego formal estava ligado à elevação da confiança do consumidor paulista, no mês de março, o principal fator para esse avanço foi o otimismo dos empregadores. "O fácil e farto acesso ao crédito, aliado a um aumento da massa salarial e da expectativa de consumo, permitiram essa mudança de ânimo e alavancaram as contratações com carteira assinada", explica. 
O gerente da Fecomercio-SP destaca que os dados do Caged no mês de março reforçam as perspectivas de crescimento que as empresas fizeram para este ano, um cenário que tende a se fortalecer ainda mais ao longo de 2010. "No segundo semestre, as eleições devem contribuir para a criação de vagas, ampliando o consumo das famílias, que continuarão sendo a principal âncora para o crescimento do Produto Interno Bruto (PIB)", antecipa. 
Rotatividade – De acordo com a Federação do Comércio, a taxa de admissão no setor varejista na Região Metropolitana de São Paulo alcançou, no mês de março, o percentual de 5,3% do saldo mensal de empregos com carteira assinada, o que representa mais de 46 mil contratações. No mesmo período, a taxa de demissão ficou em 4,8%, ou quase 42 mil baixas. 
Com isso, a taxa de rotatividade no setor de varejo ficou em 5% no mês de março. Assim como em fevereiro, o segmento de Vestuário, Tecidos e Calçados foi o que apresentou a maior rotatividade de funcionários. 
O salário médio nominal do comércio varejista, em março, foi de R$ 1,36 mil. As lojas de departamento pagaram os maiores salários: em média, cada funcionário ganhou R$ 2,3 mil. Lojas de Eletrodomésticos e Eletroeletrônicos, Concessionárias de Veículos e Autopeças e Acessórios, pagaram respectivamente R$ 1,85, R$ 1,7 e R$ 1,43 mil. A menor média salarial, de R$ 1,15 mil, foi registrada no setor de Supermercados, mais especificamente em Alimentos e Bebidas.

No dia nacional da categoria, não há o que celebrar. Só 27% dos trabalhadores têm carteira assinada e benefícios
Não há o que celebrar no Dia Nacional da Empregada Doméstica, data marcada no calendário para hoje. A situação da categoria continua muito precária. Segundo o presidente do Instituto Doméstica Legal (IDL), Mário Avelino, de cada 100 trabalhadores, apenas 27 têm carteira assinada. Os 73 restantes ficam à margem dos avanços sociais obtidos por outras classes nos últimos anos. “Quando tivermos essa conta ao contrário, com os empregados tendo acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários, aí sim poderemos parar para comemorar”, lamentou.
O dia vai ser de luta. O IDL quer mobilizar os profissionais para exigir, no Congresso Nacional, a aprovação de seis projetos de lei(1), cinco dos quais já passaram no Senado. Todos aumentam os direitos dos domésticos, como o que estipula multa de R$ 1,5 mil, a favor do empregado, para o patrão que não assina a carteira. Avelino está convencido de que a meta de formalização de cinco milhões de domésticos só será atingida com a punição de quem não cumpre a lei e com benefícios para o empregador, como a redução da alíquota de contribuição à Previdência Social.
Segundo sua estimativa, os projetos permitirão a formalização de no mínimo 3,2 milhões de empregados ainda neste ano. O IDL está lançando uma campanha para sensibilizar empregadores, governo e a população em geral. De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), são 6,626 milhões de domésticos no país, com maioria absoluta de mulheres (93,78%). Só 1,774 milhão têm carteira assinada e, com ela, direito a férias de 30 dias, descanso semanal e aviso prévio, além da garantia de aposentadoria na velhice, mediante os pagamentos mensais da contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
1 - Incentivos
Para incentivar o empregador a depositar o FGTS do doméstico, até hoje optativo, uma das propostas prevê o fim da multa de 40% em caso de demissão sem justa causa. Outra reduz de 12% para 6% a alíquota de contribuição previdenciária do empregador, fixando em mais 6% a contribuição do empregado. Também ficará definido, de uma vez por todas, que diarista é todo trabalhador que presta serviço no máximo dois dias na semana para o mesmo contratante. Como é autônomo, caberá a ele pagar a sua própria previdência. A alíquota, nesse caso, pode ser de 11% sobre o salário mínimo.
Demanda é alta no DF
A alta demanda por empregados domésticos em Brasília é mantida por casais jovens e famílias pequenas. A cidade com maior renda per capita do país, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), também paga bem a esses trabalhadores. Em média, as diaristas recebem entre R$ 50 e R$ 80; as empregadas domésticas, de R$ 600 a R$ 950 e as babás, de R$ 750 a R$ 1.200.
“A profissão é lucrativa e a demanda está crescendo”, diz a empresária Fernanda Romancini, da Rede Kanguruh de Babás, que mantém um banco de dados de empregados domésticos. “Tenho 38 vagas em aberto, esperando por profissionais qualificados.” O perfil desejado, segundo Fernanda, leva em consideração o gosto da interessada por crianças, a iniciativa e o nível de alfabetização.
Ela ponderou que o grande problema encontrado por esses profissionais é a falta de valorização do serviço prestado. “Temos muitas reclamações de patroas que tratam os empregados de forma exploradora”, lamentou. Para minimizar os desgastes, a empresa orienta sobre como registrar a carteira de trabalho. “Fazemos nossa parte, mas sabemos que nem todos terão o emprego formalizado.”
A situação dos trabalhadores fora das grandes metrópoles é ainda pior. No interior, especialmente nos estados menos desenvolvidos, o trabalho doméstico é realizado em troca de alimentação e comida e, muitas vezes, é executado por menores de idade. “No trabalho doméstico, ainda estamos na época da escravidão”, denunciou o presidente do Instituto Doméstica Legal (IDL), Mário Avelino. A Lei Áurea, segundo ele, está nas mãos do Congresso.
Ainda assim, há casos em que a falta do registro no Ministério do Trabalho é considerada vantagem pelo trabalhador. Adriana Souza, de 26 anos, fez as contas e concluiu que, como diarista, tem um salário duas vezes maior do que se trabalhasse no comércio. “Na loja, só tenho garantido menos que um salário mínimo e tenho que trabalhar nos fins de semana. Não tem comparação, prefiro ser diarista”, justificou. Sem registro, Adriana recebe R$ 50 por dia. Trabalhando cinco dias por semana, fatura R$ 1 mil por mês.

Salário médio de admissão no Estado, no primeiro trimestre de 2010, ainda está entre os piores do País
Embora em março deste ano o Ceará comemore os melhores resultados da série histórica do mercado de trabalho, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados na última quinta-feira pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em termos de rendimentos ainda há o que avançar. Ao mesmo tempo em que o emprego cresce, o salário médio de admissão no Estado, no primeiro trimestre de 2010, ainda está entre os piores no ranking das 27 unidades da federação, ocupando a 24ª colocação. Só não perde para os Estados do Amapá, Rio Grande do Norte e Paraíba.
Nos três primeiros meses deste ano, os trabalhadores que conseguiram emprego com carteira assinada, no Ceará, foram admitidos com um salário médio de R$ 650,27, cerca de 25% a menos que o salário médio nacional, que foi de R$ 816,70 - aumento real de 4,37% ante mesmo período de 2009. No ranking dos maiores salários médios de admissão, o Estado de São Paulo segue líder, com R$937,92, quase 15% a mais que a média do País. O Rio de Janeiro vem na sequência, com R$ 902,27; seguido pelo Distrito Federal (R$ 837,43) e Santa Catarina (780,11).
No Nordeste
Já na comparação com os demais estados do Nordeste, o Ceará vem na sétima posição, ganhando somente do Rio Grande do Norte (R$ 641,29) e da Paraíba (R$ 630,74). O maior salário médio de admissão, no primeiro trimestre deste ano, na Região é ostentado pela Bahia (R$ 761,02) - 9º no ranking nacional, mas que também está abaixo do salário médio do no País. O Maranhão vem em seguida, com R$ 732,19; seguido de Pernambuco (R$ 726,10), Alagoas (R$ 700,78), Sergipe (R$ 693,59) e Piauí (R$ 687,56).
Confrontando com a média do Nordeste (R$ 691,50), o salário médio de admissão no Ceará também deixa a desejar. Os trabalhadores que aqui foram contratados no primeiro trimestre de 2010 tiveram registrados na carteira profissional um rendimento cerca de 6% inferior.
No Estado, o salário médio de admissão dos homens ainda é superior ao do sexo feminino: quase 5%. No período, o sexo masculino foi admitido ganhando, em média, R$ 660,09, face R$ 629,15 recebido pelas mulheres. No País, o salário médio de contratação para homens foi de R$ 850,07, contra R$ 752,98 para o sexo feminino - aproximadamente 13% acima.

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