ABRH

O mercado de trabalho brasileiro tem um mistério: as empresas estão reclamando de falta de mão-de-obra qualificada, e há pessoas qualificadas procurando emprego sem encontrar. Há um número exuberante de vagas abertas em empresas e setores, e pessoas com perfil que parece ser o procurado pelo mercado, mas que não conseguem o que buscam.
Fiz uma coluna dias atrás sobre emprego, dando boas novas como a de que há 100 mil vagas abertas no setor de tecnologia da informação, ou de que procura-se por engenheiro a todo custo, ou de que há necessidade urgente até de trabalhadores com baixa qualificação. No Twitter, alguns reclamaram de estar na situação inversa: procuram emprego e não acham.
Voltei, então, a campo, junto com Valéria Maniero, do blog, e Alvaro Gribel, da coluna, para conversar de novo com empresas e especialistas.
Esbarramos em boas notícias.
Mariângela Mundin, gerente de planejamento e recursos humanos da Petrobras, disse que a estatal vai abrir concurso para pelo menos 8.000 funcionários até 2013. Há uma razão concreta: metade dos empregados da empresa tem mais de 20 anos de trabalho, e desses, 40% estão em condições de se aposentar nos próximos cinco anos. Eles terão que renovar o quadro.
Procuram por técnicos e geólogos, químicos, geofísicos, engenheiros.
O gerente de projetos do grupo Foco, Rudney Pereira Jr., diz que a empresa encaminha, por mês, três mil pessoas para vagas nas áreas de tecnologia, serviços, construção civil. E que há emprego para pessoas com baixa escolaridade.
— O mercado voltou com a corda toda. No setor de serviços é difícil encontrar profissionais com bom inglês para trabalhar em hotéis ou lojas de luxo — diz.
Uma das mensagens que recebi no Twitter foi de uma pessoa que disse que tem MBA pela FIA/USP, 10 anos de experiência em e-business, cursos de faculdade de prestígio nos Estados Unidos, 42 anos de idade, mas não encontra emprego. Uma das pessoas que participavam da conversação no microblog respondeu: “Com um currículo desses, pare de procurar emprego e abra sua empresa”.
Essa é a saída de muita gente, mas é preciso conhecer bem o mercado e passar pelos riscos da pequena empresa de prestação de serviços no Brasil. Não é fácil.
Mas essa mensagem revela também um lado estranho do mercado brasileiro: ele considera velho quem tem 40 anos. Uma das mensagens era de um jovem de 26 anos que dizia que numa das empresas onde procurou trabalho disseram que ele estava velho para o primeiro emprego.
Outro jovem de 30 anos, que fez duas graduações, uma delas de engenharia ambiental, acha que está velho para o mercado e não tem encontrado trabalho.
Muitos estudam mais porque o mercado exige, e quando vão às empresas ouvem que estão velhos. Aos 40 então, é tratado como ancião.
— Muita gente de 40 anos está numa situação difícil porque se formou num momento de crise e redução das ofertas de vagas. Ficou zanzando por aí, e agora que o mercado melhorou, ele é considerado velho — diz o professor José Pastore, a quem levamos esse caso.
Maria Bernadete Puppo, consultora de RH e autora do livro “Empregabilidade acima dos 40 anos”, admite que há preconceito contra pessoas nessa idade porque a empresa acha que elas já estão acomodadas. Mas diz que isso está mudando. Hoje, algumas empresas começam a ver pelo outro lado: — Os mais jovens vão com muita sede ao pote e às vezes não têm maturidade para lidar com situações de conflito que surgem no trabalho.
O que os especialistas dizem é que às vezes a pessoa se sente mais qualificada que a vaga. Em outros casos, ela fica fora do mercado de trabalho e acaba desatualizada.
Há a situação em que a própria empresa rejeita o profissional mais qualificado do que a vaga. Em outros casos, o trabalhador tem uma demanda muito específica e não encontra. São muitas as situações e um só conselho: continuar procurando e se atualizando.
Há empresas que dizem que há um verdadeiro “apagão de mão-de-obra no Brasil”, tal a dificuldade que têm para encontrar a pessoa que procuram. Mas o caso contado pela gerente de desenvolvimento de talentos da Unilever, Eliana Ponzio, mostra bem que o mercado de trabalho é um funil quase intransponível, às vezes. Eles abriram um processo de seleção em sete etapas e se inscreveram 48,5 mil pessoas.
Só 28 foram selecionadas.
Na Associação Brasileira de Recursos Humanos-Nacional, Leyla Nascimento põe o dedo numa ferida: — Estamos preocupados.
O principal problema é no nível técnico, porque somos um país que privilegia o curso superior. Os cursos técnicos são caros, exigem laboratórios e profissionais que saibam operar equipamentos.
O magistério não é valorizado, o professor é funcionário do governo e tem salário baixo.
A falta de técnicos é uma queixa geral, como também é frequente a informação de que se procura engenheiros de todas as áreas da engenharia.
Segundo Marcos Túlio de Melo, do Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, se o PAC tivesse realmente deslanchado e não tivesse havido a crise do ano passado, o Brasil estaria com uma falta de 25 mil engenheiros.
Há uma queixa que se repete: as falhas na educação.
Um professor de física lamenta pelo que ele chama de “verdadeira rejeição à matemática e física” que as escolas produzem nos alunos.
De fato, nos testes internacionais como o PISA, o Brasil entre 57 países ficou em 54olugar em matemática.
Nos próximos anos, os dilemas de educação e emprego ficarão mais agudos.
O que o Brasil não pode é perder o recurso mais precioso que tem pelas falhas da educação ou pelas estranhas barreiras que o mercado de trabalho cria.

O mercado de trabalho brasileiro tem um mistério: as empresas estão reclamando de falta de mão-de-obra qualificada, e há pessoas qualificadas procurando emprego sem encontrar. Há um número exuberante de vagas abertas em empresas e setores, e pessoas com perfil que parece ser o procurado pelo mercado, mas que não conseguem o que buscam.
Fiz uma coluna dias atrás sobre emprego, dando boas novas como a de que há 100 mil vagas abertas no setor de tecnologia da informação, ou de que procura-se por engenheiro a todo custo, ou de que há necessidade urgente até de trabalhadores com baixa qualificação. No Twitter, alguns reclamaram de estar na situação inversa: procuram emprego e não acham.
Voltei, então, a campo, junto com Valéria Maniero, do blog, e Alvaro Gribel, da coluna, para conversar de novo com empresas e especialistas.
Esbarramos em boas notícias.
Mariângela Mundin, gerente de planejamento e recursos humanos da Petrobras, disse que a estatal vai abrir concurso para pelo menos 8.000 funcionários até 2013. Há uma razão concreta: metade dos empregados da empresa tem mais de 20 anos de trabalho, e desses, 40% estão em condições de se aposentar nos próximos cinco anos. Eles terão que renovar o quadro.
Procuram por técnicos e geólogos, químicos, geofísicos, engenheiros.
O gerente de projetos do grupo Foco, Rudney Pereira Jr., diz que a empresa encaminha, por mês, três mil pessoas para vagas nas áreas de tecnologia, serviços, construção civil. E que há emprego para pessoas com baixa escolaridade.
— O mercado voltou com a corda toda. No setor de serviços é difícil encontrar profissionais com bom inglês para trabalhar em hotéis ou lojas de luxo — diz.
Uma das mensagens que recebi no Twitter foi de uma pessoa que disse que tem MBA pela FIA/USP, 10 anos de experiência em e-business, cursos de faculdade de prestígio nos Estados Unidos, 42 anos de idade, mas não encontra emprego. Uma das pessoas que participavam da conversação no microblog respondeu: “Com um currículo desses, pare de procurar emprego e abra sua empresa”.
Essa é a saída de muita gente, mas é preciso conhecer bem o mercado e passar pelos riscos da pequena empresa de prestação de serviços no Brasil. Não é fácil.
Mas essa mensagem revela também um lado estranho do mercado brasileiro: ele considera velho quem tem 40 anos. Uma das mensagens era de um jovem de 26 anos que dizia que numa das empresas onde procurou trabalho disseram que ele estava velho para o primeiro emprego.
Outro jovem de 30 anos, que fez duas graduações, uma delas de engenharia ambiental, acha que está velho para o mercado e não tem encontrado trabalho.
Muitos estudam mais porque o mercado exige, e quando vão às empresas ouvem que estão velhos. Aos 40 então, é tratado como ancião.
— Muita gente de 40 anos está numa situação difícil porque se formou num momento de crise e redução das ofertas de vagas. Ficou zanzando por aí, e agora que o mercado melhorou, ele é considerado velho — diz o professor José Pastore, a quem levamos esse caso.
Maria Bernadete Puppo, consultora de RH e autora do livro “Empregabilidade acima dos 40 anos”, admite que há preconceito contra pessoas nessa idade porque a empresa acha que elas já estão acomodadas. Mas diz que isso está mudando. Hoje, algumas empresas começam a ver pelo outro lado: — Os mais jovens vão com muita sede ao pote e às vezes não têm maturidade para lidar com situações de conflito que surgem no trabalho.
O que os especialistas dizem é que às vezes a pessoa se sente mais qualificada que a vaga. Em outros casos, ela fica fora do mercado de trabalho e acaba desatualizada.
Há a situação em que a própria empresa rejeita o profissional mais qualificado do que a vaga. Em outros casos, o trabalhador tem uma demanda muito específica e não encontra. São muitas as situações e um só conselho: continuar procurando e se atualizando.
Há empresas que dizem que há um verdadeiro “apagão de mão-de-obra no Brasil”, tal a dificuldade que têm para encontrar a pessoa que procuram. Mas o caso contado pela gerente de desenvolvimento de talentos da Unilever, Eliana Ponzio, mostra bem que o mercado de trabalho é um funil quase intransponível, às vezes. Eles abriram um processo de seleção em sete etapas e se inscreveram 48,5 mil pessoas.
Só 28 foram selecionadas.
Na Associação Brasileira de Recursos Humanos-Nacional, Leyla Nascimento põe o dedo numa ferida: — Estamos preocupados.
O principal problema é no nível técnico, porque somos um país que privilegia o curso superior. Os cursos técnicos são caros, exigem laboratórios e profissionais que saibam operar equipamentos.
O magistério não é valorizado, o professor é funcionário do governo e tem salário baixo.
A falta de técnicos é uma queixa geral, como também é frequente a informação de que se procura engenheiros de todas as áreas da engenharia.
Segundo Marcos Túlio de Melo, do Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, se o PAC tivesse realmente deslanchado e não tivesse havido a crise do ano passado, o Brasil estaria com uma falta de 25 mil engenheiros.
Há uma queixa que se repete: as falhas na educação.
Um professor de física lamenta pelo que ele chama de “verdadeira rejeição à matemática e física” que as escolas produzem nos alunos.
De fato, nos testes internacionais como o PISA, o Brasil entre 57 países ficou em 54olugar em matemática.
Nos próximos anos, os dilemas de educação e emprego ficarão mais agudos.
O que o Brasil não pode é perder o recurso mais precioso que tem pelas falhas da educação ou pelas estranhas barreiras que o mercado de trabalho cria.

A capacitação começa no dia 8 de abril e segue até o dia 10, na sede da ABRH-RS. As inscrições podem ser realizadas no site da entidade (www.abrhrs.com.br)
A Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS) realiza a partir de quinta-feira, dia 8 de abril, o curso Treinamento e Desenvolvimento – Como fazer valer a pena? Com carga horária de 20 horas, o curso segue até o sábado, dia 10 de abril. As aulas acontecem na sede da entidade (Rua dos Andradas, 1234 – 18º andar, Porto Alegre) e as inscrições podem ser realizadas no site da ABRH-RS (www.abrhrs.com.br).
Ministrado pela consultora organizacional Susana Hoff Santos e pela administradora de empresas, Cláudia Moura, a capacitação tem como objetivo discutir as tendências na área de treinamento e desenvolvimento e fornecer um panorama sobre a realização de projetos de T&D. Além disso, os participantes também poderão adquirir conhecimentos para administrar os treinamentos de maneira criativa, econômica e responsável.
Mais informações no site www.abrhrs.com.br ou pelo telefone (51) 3254-8222.
SERVIÇO
Treinamento e Desenvolvimento – como fazer valer a pena?
Quando: 8 a 10 de abril
Horário: dia 8, das 14 às 18h e nos dias 9 e 10, das 8h30 às 17h30
Carga horária: 20 horas
Instrutoras: Susana Hoff Santos e Cláudia Moura
Local: ABRH-RS (Rua dos Andradas, 1234/conj. 1802 – 18º andar – Porto Alegre/RS)
Inscrições: www.abrhrs.com.br
Informações: (51) 3254-8222 ou pelo e-mail formacao@abrhrs.com.br

Autoconhecimento e autoestima são ingredientes básicos apontados pelos especialistas para dar o primeiro passo à tão sonhada carreira profissional. Diante de tantas opções bombardeadas pelos palpites da família e de amigos, o "pulo do gato" para o jovem é aliar habilidades e sonhos à realidade do mercado de trabalho. Mas, na hora das dúvidas e inseguranças, o jovem recorre a quem? O clássico teste vocacional, aplicado por psicólogos, pode ser uma boa alternativa. Até mesmo a terapia pode ser a solução. Já com a Internet, o futuro profissional tem à sua disposição informações sobre os cursos e carreiras que pode seguir. E, caso isto seja feito, ainda existe o risco de se arrepender. Apesar de não ter uma "receita de bolo", os especialistas afirmam que há solução para o estigma. 
Mas como lidar com os desafios da vida? Como escolher o caminho profissional e se sentir feliz? " Primeiramente, o jovem precisa se conhecer. Para tanto, é preciso se abrir para o mundo, por meio de relacionamentos pessoais, livros, viagens e estudos. O segundo passo, é encarar a realidade da vida, que vem com uma mudança de atitude, sabendo que para cada decisão tomada existe risco delas não darem certo. E o mais importante: assumir responsabilidades pela sua escolha, pela vida. Todo ato de escolha em última instância é um ato de coragem", explica o psicólogo e professor de Orientação Profissional do Colégio Magnum Buritis, Rafael Schieber. 
Segundo o psicólogo, a maioria dos jovens da contemporaneidade é "intolerantes às frustrações. Se alguma coisa não está dando certo, ele não persiste, parte logo pra outra", destaca. Foi o que aconteceu com Thiago Loyola, 23 anos. "Influenciado pela minha mãe, fiz vestibular para economia e entrei na UFMG aos 18 anos. Não gosto de matemática e estatística, mas estudei três períodos até trancar matrícula e viajar para Miami e Nova York, cidades onde fiz intercâmbio cultural. Por lá, descobri que a área de hotelaria e turismo poderia me oferecer um futuro promissor. De volta ao Brasil, após cinco meses, abandonei o curso de economia e, finalmente, fui fazer turismo", depõe o jovem que estagia atualmente na recepção do Hotel Quality, em Belo Horizonte. 
Escolher em um passe de mágica
Exemplos como o de Thiago não são raros nos dias de hoje. Aos 18 anos, após a conclusão do Ensino Médio, o jovem se depara com a dúvida da sonhada carreira, se enrola olhando para os lados, não sabe a quem recorrer e levanta algumas questões clássicas, como por exemplo: a escolha vai ao encontro do seu sonho ou a que o mercado lhe oferece? Escolhe a profissão dos pais ou enfrenta o desafio do novo? E se, num passe de mágica, ele descobre que a profissão escolhida não era bem aquilo que ele queria? "Nos tempos de hoje, tudo muda muito rápido, e os jovens têm várias opções. Não apenas em caso de dúvidas o jovem recorre à orientação profissional (antigo teste vocacional), mas algumas escolas já incluem a disciplina orientação vocacional no Ensino Médio", disse o psicólogo. 
Há 9 anos, Raquel Mello, de 32 anos, escolheu um caminho. Concluiu o curso de odontologia, seu sonho de infância, trabalhou um tempo na profissão e, mesmo sendo excelente aluna com, inclusive, iniciação científica à pesquisas na área de saúde, resolveu fazer obtenção de novo título para administração de empresas. "Apesar de me abrir e conversar sobre meus desejos com minha família sobre a mudança de carreira, foi um choque para meu pai que, em princípio, não aceitou. Mas meu sonho agora é ser servidora pública, estou também estudando para concursos e já fiz umas 20 provas", revela Raquel, que ainda trabalha em uma clínica de radiologia. 
"Minha mãe é servidora pública aposentada e sempre me disse que trabalhou demais, diferentemente do que se ouve por aí em relação ao funcionalismo público. Além disso, ela sempre se referiu à a estabilidade da carreira", ressalta a estudante, frisando que não se arrepende de nada, faria tudo de novo e que não é difícil recomeçar no meio do caminho. "Quando a gente tem coragem para mudar uma primeira vez, pode mudar novamente a hora que for", garante a jovem, que faz estágio na Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz). "Lá, faço de tudo. E ainda consegui aliar o estágio de administração à área de saúde, já que a empresa é deste segmento. Estou gostando muito de trabalhar lá", disse. 
Thiago Loyola ao que tudo indica também encontrou seu caminho. "Antes do estágio, cheguei a trabalhar em um cruzeiro, cuja rota incluía Porto Rico e Curaçau, mas não gostei do trabalho de garçom, achei explorador, pois trabalhávamos 13 horas, muito puxado. O estágio no hotel é outra coisa, há respeito com os profissionais e ainda temos garantias", registra. 
Observar, ouvir e ainda pesquisar 
A presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos secção Minas Gerais (ABRH-MG), Cristiane de Ávila, aponta alguns fatores que podem contribuir para clarear a estrada de quem está indeciso. "O jovem precisa estar atento ao mercado de trabalho e fazer projeções, por meio de pesquisas. Ouvir os pais é interessante, mas desde que seja um diálogo aberto e que não interfira nas vontades subjetivas, como os sonhos e objetivos, individuais", analisa Ávila. 
Teste vocacional ajuda a decidir
Um problema recorrente para qualquer jovem é aquele momento de “bater o martelo” e se decidir por um caminho profissional. Ele pode optar por cursos técnicos ou até mesmo por uma faculdade, mas a pulga atrás da orelha persiste com a dúvida de ter feito ou não a escolha certa. Especialistas apontam que a melhor maneira de se sentir seguro é decidir qual o ponto de partida de uma maneira consciente e responsável para, apenas assim, tentar planejar o futuro profissional.
"O jovem precisa saber realmente o que quer. Para tanto, são importantes a informação e a pesquisa sobre a futura profissão, seja por experiências e vivências de familiares, amigos e profissionais ou até mesmo pela Internet. Ele tem de entender que o mundo é real e se preparar também para as frustrações, condições inerentes ao ser humano e que fazem parte da vida. Mas sem perder o otimismo”, observa a psicóloga e consultora de empresas Edina Bom Sucesso, dizendo que a contemporaneidade permite um leque de opções aos jovens. “Quando o jovem acredita que gosta de várias áreas, almeja diversas profissões e se sente na dúvida para escolher qual trajetória trilhar, o teste vocacional é uma medida natural e eficiente”, direciona.
Terapia para auxiliar o jovem
Se problemas como insegurança, ansiedade e medo do inusitado persistirem diante desse momento decisivo e importante para o jovem, a psicóloga recomenda uma terapia. Ela diz que o fator indecisão é também alimentado por muitas informações por parte da família, escola, amigos e mídia, esferas consideradas seguras e a quem o jovem naturalmente recorre em momentos críticos. “Em muitos casos, a dúvida pode evoluir para um quadro clínico, o que requer sessões de terapia. Em muitos jovens, é imprescindível”, alerta a especialista, destacando que o jovem, ainda imaturo, precisa seguir na busca do autoconhecimento. “O sofrimento e as frustrações fazem parte da vida. Mas um jovem que se fortalece por meio do autoconhecimento consegue absorver melhor os percalços, além de sabe lidar com os problemas de uma forma mais leve e natural”, completa a psicóloga.

No início deste ano houve um aumento no acesso às vagas oferecidas por sites de emprego. “Em relação ao ano passado também ocorreu um crescimento no número de cadastros de currículos”, diz Luís Testa, gerente de marketing do site de empregos “vagas.com.br”. 
A boa notícia é que o número de vagas para este ano vem aumentando junto com a procura. Segundo Leila Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), estima-se que durante 2010 sejam abertas 2 milhões de novas oportunidades de emprego no País. 
Mas é preciso ter cautela: a internet está cheia de golpistas que, sabendo da crescente procura por trabalho pela web, criam oportunidades inexistentes. 
“Antes de se cadastrar ou fazer qualquer tipo de pagamento, confira as informações da vaga e da empresa para confirmar a veracidade”, ressalta Leila. Segundo ela, as vagas pela internet facilitam o intercâmbio entre o candidato e a empresa, mas também as fraudes.

RH/Gestão de pessoas

Com pelo menos 1.167 serviços disponíveis na web, o mundo profissional não pode mais ignorar a existência dessas mídias
A extensão das redes sociais na internet é tão grande que hoje atinge o universo de trabalho. No Brasil, estima-se que haja mais de 65 milhões de usuários da internet e, desse total, mais de 80% fazem parte de alguma rede social. Nesse contexto, uma pergunta que paira sobre o assunto é: como as empresas têm visto o uso desse tipo de mídia - inclusive pelos seus funcionários?
É importante lembrar que os sites de relacionamento não se restringem apenas ao Orkut ou ao Twitter. Esses são os mais conhecidos e voltados ao uso pessoal. No entanto, para se ter uma ideia da dimensão das redes sociais no mundo, só no Meadiciona.com (serviço agregador de links de perfis) há 1.167 redes cadastradas. E nesse universo também há sites como o Linkedin, que reúne profissionais em busca de contatos e troca de informações ligadas ao trabalho.
O Brasil é o povo que passa mais tempo conectado à internet: são mais de 70 horas por mês. É uma bobagem as empresas bloquearem o uso de Orkut, porque aí o colaborador migra para o Facebook, para o Twitter e assim por diante. Hoje existe uma infinidade de opções, opina André Telles, publicitário especialista em mídias digitais e CEO da agência Mentes Digitais, em Curitiba.
Quem já parou de lutar contra a maré, mergulhou nela. Hoje em dia, é comum empresas se inserirem na rede para divulgar seus produtos. Agora, as organizações estão começando a perceber seus benefícios até na área de recrutamento e seleção.
Nas redes, os recrutadores têm acesso imediato a informações de candidatos, o que facilita a identificação do melhor perfil. Em consequência, isso acaba agilizando o processo de recrutamento e seleção e fazendo com que a empresa tenha uma maior assertividade na contratação do profissional, afirma Danielle Alves, responsável pela área de Recrutamento e Seleção da agência de relacionamento digital Talk Interactive.
Um estudo divulgado pela companhia norte-americana Jobvite, especializada em recrutamento on-line, mostrou que muitas empresas já adotaram como rotina a busca por candidatos nas redes sociais: 95% utilizam o Linkedin.
No final do ano passado, a empresa de produtos farmacêuticos Sandoz divulgou seu programa de estágios por meio de 55 posts no Twitter e 24 comunidades do Orkut. Com isso, mais que dobramos a visita no site de recrutamento no período de inscrições, conta o diretor de Recursos Humanos, Joachim Paul Fritz Woelle.
Segundo ele, o Twitter é o carro-chefe da empresa no que diz respeito a redes sociais. Por meio dessa ferramenta, a empresa divulga informações pertinentes à sua atividade, reforça exposições na imprensa e atrai novos talentos. Essa ação torna-se particularmente importante para a área de RH. Empresas que estão na rede, em contato com os profissionais mais antenados do mercado, tornam-se mais desejadas e disputadas. São locais onde os bons profissionais gostariam de trabalhar, ressalta Danielle Alves.
Interação
Por adotar esse tipo de postura, a empresa também incentiva o uso de redes sociais para fortalecer a comunicação entre seus colaboradores. Como somos uma multinacional, as redes sociais são uma excelente ferramenta de troca de conhecimento e interação entre os nossos colaboradores ao redor do mundo, reforça Joachim Woelle.
O gerente médico da Sandoz e responsável pelo departamento de Farmacovigilância, Luiz Carlos Steffen, utiliza o Linkedin e o Twitter como ferramentas de trabalho para se manter em contato com colegas de trabalho e com profissionais de outras empresas. Esse contato é importante porque ideias úteis para outras organizações podem ser úteis para a nossa. Para ele, ter um perfil nas redes sociais também traz benefícios para sua carreira profissional trazendo mais visibilidade ao seu trabalho e facilitando o contato com pessoas interessadas na mesma área de conhecimento.
O executivo Luiz Fernando Thomé também é usuário assíduo do Linkedin para contatos profissionais. De acordo com ele, o site oferece ferramentas muito úteis para quem está no mercado de trabalho. Entre elas, está uma que possibilita receber e mandar testemunhos sobre as qualificações do profissional, que ficam postadas no perfil do usuário. Principalmente para quem está no mercado, é importante ter uma coleção de testemunhos favoráveis no perfil.
Exposição exige postura ‘low profile’
Já se foi a época em que os usuários se expunham demais, diz o publicitário especialista em mídias sociais, André Telles. Conforme ele, isso acontecia com mais frequência há cinco anos , época em que o Orkut começou a explodir e tudo ainda era novidade. Aos poucos, as pessoas foram tomando consciência e mais cuidados com relação a isso, sem deixar de lado a personalidade.
No entanto, dentro de um universo de mais de 65 milhões de pessoas, não se pode descartar a possibilidade de ainda existirem pessoas que cometem erros nas redes, pondera. Falar mal do chefe, aparecer na foto com bebida na mão, tudo isso pode prejudicar a imagem dentro da corporação.
Tanto no perfil profissional quanto no pessoal, o executivo Luiz Fernando Thomé prefere manter uma postura low profile, que quer dizer manter um perfil mais discreto nas redes sociais. Por um lado, para preservar a privacidade e, por outro, até pela própria segurança, diz.
Para isso, as redes possuem mecanismos que tornam informações sobre o usuário visíveis apenas a pessoas que o proprietário do perfil permitir. Uso a rede mais como estou aqui, qualquer coisa me chama, conclui Thomé.
O gerente médico da Sandoz, Luiz Carlos Steffen, concorda que a mesma postura deve ser mantida no perfil particular e no profissional. O comportamento é um só. Sobre o parâmetro que utiliza para cuidar de seu perfil nas redes sociais, ele diz que não publica nada do que não gostaria de ver estampado na primeira página do jornal. Afinal, nada escapa da lupa dos sites de pesquisa.
Para processos de recrutamento e seleção, mostrar-se de modo verdadeiro nas redes sociais pode trazer vantagens para a empresa e para o candidato colocando as necessidades do cargo e os interesses do profissional em sincronia, salienta a ®MDNM¯ responsável pela área de Recrutamento e Seleção da Talk Interactive, Danielle Alves. Dessa forma evitamos erros de contratação e frustrações de candidatos diante da empresa ou do cargo proposto, continua.
Tanto cuidado para manter um perfil adequado nas redes, no entanto, não deve desanimar o profissional que ainda não está nas redes. A rede social não pode de maneira nenhuma ser ignorada pelos profissionais. Eles devem estar inseridos pois, com isso, estarão mais conectados com o que acontece no mercado, mostrarão mais seu trabalho e ampliarão sua rede de contatos. Aqueles que não se adaptarem a esse meio e não estiverem atualizados, em pouco tempo ficarão para trás, alerta Danielle.

Colaboradores complementam formação e podem redirecionar carreira
Jordana Viotto
Um programa de MBA internacional faz brilharem os olhos dos chamados "profissionais de alto desempenho".
O prognóstico a respeito de seus colaboradores tem estimulado empresas a oferecerem esses cursos a seus funcionários como forma de retenção.
A Telefônica, por exemplo, conta com um programa que garante pagamento integral do curso, 1.200 mensais para manutenção e passagem aérea.
Ao término do MBA, o colaborador volta para seu cargo, explica Wagner Reis, diretor de recursos humanos da empresa.
Mas é comum que, no retorno ao Brasil, haja uma promoção por causa da bagagem que o profissional traz.
Formada em ciência da computação, Evelise Kielblock da Costa, 34, foi de um cargo de coordenação para um de gerência depois de concluir um MBA em negócios eletrônicos na Espanha, patrocinado pela empresa de telefonia.
Rafael Lessa, 35, gerente-executivo de produtos do Santander, também avançou na carreira depois do MBA no Darthmouth College, nos EUA.
Inscreveu-se em um programa mantido pelo banco desde 2001, que hoje concede bolsas a dez brasileiros. Após a experiência, conseguiu o que queria e migrou do marketing para a área de negócios da instituição.
Expectativas
O remanejamento para outro departamento ou cargo, no entanto, nem sempre é automático. No intuito de evitar falsas expectativas e poder gerenciar os rumos da carreira, é aconselhável conversar com a companhia para conhecer os planos reservados ao profissional depois do curso, sinaliza Fátima Rossetto, diretora da DBM, empresa especializada em gestão do capital humano.
Além de ter um curso, em geral de primeira linha, custeado pela empresa, especialistas apontam outra vantagem no benefício. O profissional consegue se dedicar somente aos estudos, indica Marisabel Ribeiro, diretora de desenvolvimento da consultoria Right Management. "Ele não é interrompido por demandas externas."
Outra vantagem, aponta Paula Giannetti, superintendente de RH do banco, é a convivência com estrangeiros.
Mas, para fazer parte de programas como esse, o profissional tem de preencher alguns requisitos. No Santander, por exemplo, é preciso estar na empresa há, pelo menos, dois anos e ter proficiência em, no mínimo, um idioma estrangeiro.

Empresas usam buscadores que podem eliminar candidato de seleção por uma palavra
André Lobato
Até pouco tempo, os currículos tinham que ser sucintos porque eram lidos por recrutadores apressados. Agora, a tendência é que fiquem maiores -ao menos na internet- para serem captados pelos programas que buscam esses documentos por meio de palavras-chave definidas pelo RH.
"Um [documento] impresso com mais de três páginas não é bem visto, mas, quando o postamos em uma ferramenta on-line, quanto mais informação, melhor", avalia Carolina Machado, analista de recursos humanos da prestadora de serviços de comunicação NET.
Em vez de pegarem um currículo de cada vez, os gestores acessam o banco de dados de uma provedora, como a Vagas.com.br, a Curriculum ou a Manager, e fazem uma busca por objetivos profissionais, localidade ou últimas empresas pelas quais o candidato passou.
O diretor de marketing da Vagas.com.br, Luís Testa, afirma que não colocaria no papel uma empresa na qual estagiou há 15 anos. "Mas uma companhia pode querer quem já tenha passado por ela. Na internet, eu posso pôr", argumenta.
O criador da Curriculum, Marcelo Abrileri, explica que, até recentemente, o currículo era preenchido tendo em vista uma pessoa -o recrutador.
Agora, explica ele, o profissional deve escrever com dois objetivos: ser selecionado pelo sistema de busca e atrair quem o contrata.
Uma das pessoas que avaliam currículos depois que eles foram filtrados por máquinas, Ellen Macedo, gerente de recrutamento da consultoria Deloitte, afirma que "o ideal é que o candidato liste a maior quantidade de informação possível". "Quanto mais preencher, mais teremos chance de conhecê-lo", avalia Macedo.
É o que faz a "web designer" Débora Domingues, 28, em seu currículo virtual. "[Ele] é mais completo, com palestras e até cursos on-line", afirma.
Macedo faz uma ressalva no preenchimento. "Ninguém quer ler um currículo de 15 páginas que conta desde o jardim de infância até o doutorado."
"A internet obriga a ser um pouco mais específico", complementa Carla Sauer, diretora de RH da empresa de alimentação Sodexo, que também contrata após triagem digital.
Objetividade continua
Algumas regras do currículo, no entanto, foram mantidas. O cargo, por exemplo, é apenas um título, ensina Macedo. "Já as responsabilidades podem variar. [Por isso], descreva bem suas funções", orienta.
Os objetivos profissionais também crescem. Há palavras diferentes para o mesmo significado, como secretária da presidência e secretária bilíngue.
"No papel, coloco três; no site, dez", conta a auxiliar administrativa Priscila Martins, 28.
Site oferece domínio a profissional
Profissionais podem ter um domínio para divulgar sua trajetória profissional. A página não estará vinculada a sites de vagas e poderá aparecer em ferramentas de busca.
O serviço, que custa R$ 99 por ano, foi lançado pela Curriculum na quinta-feira e pode ser visualizado no site www.meu.curriculo.com.br.
"O serviço é inédito. Vamos ensinar o profissional a fazer seu próprio marketing", diz Marcelo Abrileri.
Outra alternativa para quem quer colocar seu currículo on-line é encomendar a construção de uma página pessoal.
LinkedIn cobrará para encontrar currículos
Empresa cria conta corporativa com vantagens para recrutadores que buscam talentos na rede
A rede de relacionamento LinkedIn, que ganha espaço na contratação de executivos e de gerentes, lança um novo serviço para recrutadores.
Com o pagamento de uma taxa, ainda não divulgada pela empresa, o recrutador poderá entrar em contato com qualquer profissional cadastrado, sem necessidade de ser apresentado por um amigo em comum, o que acontece hoje.
O serviço chama-se Recruiter (recrutador, em inglês) e pode ser acessado em talent. linkedin.com/recruiter.
"Eu tenho [perfil no] Linked In desde 2004, mas foi em 2008 que percebi que [o "networking" pela rede] estava ficando realmente forte, com as pessoas se indicando e pedindo recomendações", afirma Mônica Gaspar,40, gerente de fidelização, que foi encontrada no LinkedIn por Carolina Machado, analista de RH da NET.
Ela diz que mantém seu perfil atualizado e que, desde a primeira mensagem até a contratação, foram quatro meses de comunicação em seus perfis.
O LinkedIn também passa a oferecer uma conta própria às empresas, que poderão manter os contatos mesmo após o desligamento do recrutador.

No mundo corporativo atual, é possível visualizar dois tipos de líder: o tradicional e o moderno, este último mais completo e, hoje em dia, muito cobiçado por organizações. Se fôssemos fazer uma lista de alguns dos principais atributos que diferem os dois tipos, teríamos:
Líder tradicional é aquele que:
- Foca mais os objetivos econômico-financeiros da companhia;
- Motiva por meio de salário variável;
- Mede o desempenho de seus funcionários por meio de indicadores objetivos;
- Quem avalia os subordinados é o superior;
- Assume um papel de juiz de seu subordinado.
Líder moderno é o que:
- Foca mais o desenvolvimento de seus talentos profissionais;
- Motiva as pessoas que trabalham com ele pelo estímulo ao desenvolvimento profissional;
- Mede o desempenho de seus funcionários por indicadores mais comportamentais do que objetivos;
- Quem avalia os subordinados é um conjunto de avaliadores que normalmente inclui não apenas as chefias, como também os colegas/pares e os subordinados, tirando um pouco do subjetivismo das avaliações de desempenho tradicionais;
- Assume o papel de treinador (coach) de seu time.
Além dessas diferenças, é importante destacar que o líder moderno assume, a cada dia, um papel mais decisivo no que tange ao desenvolvimento e aplicação das principais competências exigidas para as funções que ocupam os seus subordinados.
Este alcance proporcionará à empresa uma melhor adequação às exigências de seus quesitos de qualidade e de competitividade.
Dessa forma, algumas das principais características que fazem a diferença no exercício do papel da liderança do líder moderno são as seguintes:
- Melhora a comunicação e esclarece de ideias;
- Toma decisões assertivas;
- Assume novas responsabilidades e desafios;
- Desenvolve novas lideranças;
- Motiva a equipe;
- Está sempre pronto e se prepara para novos acontecimentos;
- Gerencia a mudança;
- Gerencia conflitos e relações difíceis;
- Incrementa a confiança;
- Incrementa o potencial de seus colaboradores.
Outros aspectos de característica mais comportamental do que propriamente de gestão completam o perfil do líder moderno, que inclui:
- Respeito ao outro;
- Capacidade de escuta e empatia;
- Rapidez mental, incluindo capacidade de discernimento e de síntese;
- Dinamismo e flexibilidade;
- Domínio de técnicas de entrevista e comunicação. É um bom explicador;
- Possui cultura geral e está atualizado em relação à empresa, seus negócios e a economia como um todo;
- Possui certa tranquilidade mental, incluindo: controle emocional nas situações de estresse e pressão, autoestima alta com resistência a críticas e resistência a frustração.
E você?
Já é um líder moderno?
Se a resposta for não, que tal começar a repensar seu perfil e estilo de gestão?
Fernando Montero da Costa é diretor de Operações da Human Brasil, é graduado em Administração de Empresas com especialização em Negócios e Recursos Humanos (RH) pela Faculdade de Administração e Economia (FEA) da Universidade de São Paulo (USP), com Prêmio de Excelência Acadêmica: “Suporte das informações operacionais para as decisões gerenciais”. Ministrou diversos seminários de negócios e treinamentos na América Latina e nos Estados Unidos. www.humanbrasil.com.br e (11) 3528-2200.

Mundo do trabalho

Enquanto a proposta de emenda constitucional espera no Congresso, 32% dos trabalhadores formais já trabalham 40 horas semanais
Marcelo Rehder
Sindicatos de categorias mais organizadas de trabalhadores estão conquistando acordos de redução da jornada sem cortes nos salários, enquanto a proposta de emenda constitucional (PEC) que reduz a jornada legal, das atuais 44 horas para 40 horas semanais, permanece parada no Congresso, sem previsão de data para ser votada.
O movimento pela redução da jornada cresce ano a ano e virou a principal bandeira de luta das centrais sindicais em 2010. Segundo cálculos do professor José Pastore, da Faculdade de Economia e Administração da Universidade São Paulo (FEA-USP), em seis anos o número de trabalhadores que trabalham até 40 horas subiu de 28,6% para 31,97% do total.
Só este ano, o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, Mogi das Cruzes e Região fechou acordos com 22 empresas, que beneficiam mais de 5,5 mil trabalhadores. A maioria prevê redução gradual da jornada.
É o caso dos 900 metalúrgicos da Schneider Electric Brasil, fabricante de aparelhagem elétrica e equipamento para automação. A partir de julho próximo, eles passarão a trabalhar 43 horas por semana. Em de maio de 2011, o período deverá ser reduzido para 42 horas. Em novembro do mesmo ano, está prevista nova negociação para se chegar às 40 horas semanais.
"Estamos buscando acordos que atendem tanto os trabalhadores quanto as empresas e mostram que a redução da jornada é possível", afirma o presidente do sindicato, Miguel Torres.
Outras categorias. No mês passado, o Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados do Estado de São Paulo e o sindicato das empresas chegaram a um acordo para renovação da convenção coletiva da categoria. Além de reajuste linear de 6% nos salários, o acordo prevê redução da jornada para 40 horas a partir de janeiro do próximo ano. Existem hoje 80 mil profissionais dessa área no Estado.
"A redução da jornada é a nossa principal vitória", diz o presidente do sindicato, Antonio Neto, também presidente da Central Geral dos Trabalhadores do Brasil (CGTB).
Os trabalhadores químicos nas indústrias farmacêuticas de São Paulo cumprem jornada de 40 horas desde setembro de 2009. A conquista, obtida na convenção coletiva em 2008, beneficiou 80 mil químicos associados a sindicatos da Força e da CUT.
A luta pela jornada de 40 horas é uma bandeira das centrais há quase duas décadas. Acordos têm garantido jornada reduzida às categorias com poder de mobilização. Entre as grandes empresas, como as montadoras, a jornada de 40 horas já é praxe. "80% da nossa categoria têm jornada entre 40 e 42 horas", diz o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Sérgio Nobre.
O número de acordos tem crescido em todo o País. Entre 2002 e 2008 (último dado disponível), a quantidade de brasileiros com carteira assinada e jornada de 40 horas deu um salto de 56%, conta Pastore, da USP.
Com base em dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), do IBGE, Pastore estima que o número de trabalhadores com jornada de 40 horas subiu de 6,9 milhões para 10,8 milhões. Com isso, o grupo passou a representar 31,97% do total de trabalhadores formais no País, ante 28,6% em 2002.
Teste. Há pouco mais de um mês, o Laboratório Buenos Ayres, farmácia de manipulação de medicamentos com cerca de 500 funcionários, resolveu fazer um teste, e reduziu a jornada de 44 para 40 horas semanais. O presidente da empresa, Sérgio Marques, se comprometeu em manter a jornada reduzida desde que houvesse ganhos de produtividade. "Reduzimos quatro horas na semana e ganhamos o dobro em produtividade", diz.
Os sindicatos acham, no entanto, que isso tem um limite. O problema são as micro, pequenas e médias empresas, que enfrentam dificuldades para absorver ou repassar aumentos de custos, e alguns ramos de atividade. No comércio, os trabalhadores precisam cumprir jornadas longas, que chegam a superar 50 horas semanais, porque o salário base é baixo e eles precisam complementar a renda com comissões sobre as vendas.
"Vamos ampliar a pressão sobre o Congresso para garantir jornada de 40 horas com adicional de 75% sobre as horas extras para todos os trabalhadores brasileiros", diz o presidente da CUT, Artur Henrique.
As entidades patronais se mobilizam na defesa do interesse das empresas. "Não há nenhuma possibilidade de adotar a medida sem comprometer a competitividade das empresas e ameaçar o emprego", diz o diretor do departamento sindical da Fiesp, Roberto Della Manna.
PARA ENTENDER
Jornada menor não garante mais vagas
É pouco provável que a redução de jornada aumente o emprego, como o exemplo europeu demonstrou. Na França, além de não resolver o problema do desemprego, a jornada de 35 horas fez aumentar a migração de fábricas para fora do país.

Pactos firmados entre sindicatos e empresas beneficiam trabalhadores de várias categorias
Marcelo Rehder
Sindicatos de categorias mais organizadas de trabalhadores ampliam a conquista de acordos de redução da jornada sem cortes nos salários, enquanto a proposta de emenda constitucional (PEC) que reduz a jornada legal, das atuais 44 horas para 40 horas semanais, permanece parada no Congresso Nacional, sem previsão de data para ser votada.
Neste ano, o Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo, Mogi das Cruzes e Região fechou acordos com 22 empresas, que beneficiam 5,5 mil profissionais. A maioria prevê redução gradual.
É o caso dos 900 metalúrgicos da Schneider Electric Brasil. Em julho, eles passam a trabalhar 43 horas semanais. Em de maio de 2011, o período cai para 42 horas. Em novembro do mesmo ano, acontece nova negociação para se chegar às 40 horas.
“Buscando acordos que atendem tanto os trabalhadores quanto as empresas e mostram que a redução da jornada é possível”, afirma o presidente do sindicato, Miguel Torres.
No mês passado, o Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados do Estado de São Paulo e o sindicato das empresas do setor fecharam acordo que renova a convenção coletiva da classe. Além de reajuste salarial linear de 6%, o pacto reduz a jornada para 40 horas a partir de janeiro de 2011. Existem hoje 80 mil profissionais dessa área no Estado.
“A redução da jornada é a nossa maior vitória”, diz o presidente do sindicato, Antonio Neto, também presidente da Central Geral dos Trabalhadores do Brasil (CGTB).
Os trabalhadores químicos nas indústrias farmacêuticas paulistas já cumprem jornada de 40 horas desde setembro de 2009. A conquista, obtida por meio de negociação da convenção coletiva em 2008, beneficia 80 mil químicos filados a sindicatos ligados à Força Sindical e à Central Única dos Trabalhadores (CUT) no Estado.
A luta pela jornada de 40 horas é uma bandeira empunhada pelas centrais sindicais há quase duas décadas. Acordos firmados entre as partes têm garantido reduzida às categorias com poder de mobilização. Em grandes organizações, como as montadoras, a jornada de 40 horas já é praxe. “Há muito tempo, 80% da nossa categoria tem jornada de 40 a 42 horas”, diz o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Sérgio Nobre.
O número de acordos cresceu. Entre 2002 e 2008 (último dado disponível), a quantidade de brasileiros com carteira assinada e jornada de 40 horas aumentou 56%, conta o sociólogo José Pastore, professor de relações do trabalho da Faculdade de Economia e Administração da Universidade São Paulo (FEA-USP).
Com base em dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), do IBGE, Pastore estima que o número de trabalhadores com jornada de 40 horas subiu de 6,9 milhões para 10,8 milhões. Assim, o grupo passou a representar 31,97% do total de trabalhadores formais, ante 28,6% em 2002.
Há pouco mais de um mês, o Laboratório farmacêutico Buenos Ayres reduziu a jornada de seus quase 500 funcionários de 44 para 40 horas semanais.
O presidente da empresa, Sérgio Marques, se comprometeu em manter a redução caso a medida trouxesse ganhos de produtividade. “Reduzimos quatro horas na semana e ganhamos o dobro em produtividade”, conta o empresário.
Para especialista, aplicação da lei não garante empregos
A Câmara dos Deputados examina a ideia de criar empregos por meio da redução da jornada legal de trabalho, manutenção do salário e elevação do valor da hora extra. Teoricamente, tais medidas gerariam 2,3 milhões de empregos adicionais.
Para o professor de relações do trabalho da FEA-USP, José Pastore, não existe na literatura nenhum caso de criação de emprego em consequência de medidas como essas. Ele explica que isso ocorre porque o expediente de reduzir a jornada sem redução de salários “aumenta o custo do trabalho e afeta o custo da produção, o que leva as empresas a tomar providências bastante conhecidas”.
Segundo ele, algumas intensificam o trabalho do seu quadro de pessoal (o que é estressante). Outras mecanizam mais a produção (o que dispensa empregados). Há ainda as que reduzem a produção (ruim para os consumidores) ou repassam o aumento de custos aos preços (o que reduz o poder de compra dos empregados). “Em nenhum desses casos há criação de empregos”.
“Nos países avançados, as reduções são feitas por meio das negociações”, diz. Segundo ele, a jornada legal é fixa e única, enquanto as jornadas praticadas são as mais variadas, algumas mais curtas, outras mais longas.
“Numa palavra, não há como impor (por lei) uma medida homogênea em uma realidade heterogênea. Pela via da negociação sim, respeita-se a heterogeneidade como, aliás, já vem ocorrendo no Brasil”, afirma.
Ele lembra que vários setores já negociaram 40 horas por semana. “Nesse caso todos ganham. Convenhamos. Se fosse possível gerar empregos por lei, não haveria desemprego no mundo. Nesse sentido, a PEC 231 é, no mínimo, irrealista, para não dizer, populista.”

O planejamento estratégico do Poder Judiciário tem sido uma das prioridades do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em especial desde o ano passado, quando o órgão estabeleceu metas de nivelamento a serem seguidas por todos os tribunais do país. A iniciativa de planejar colheu resultados positivos, apresentados no 3º Encontro Nacional do Poder Judiciário, ocorrido em fevereiro, em São Paulo.
No balanço do esforço de efetividade judicial de 2009, a Justiça do Trabalho apresentou números expressivos. Na mais polêmica das metas de 2009, que estabelecia o julgamento de todos os processos distribuídos até dezembro de 2005, a Justiça do Trabalho ficou à frente do índice global de 58,79%. Nos 1º e 2º graus, o índice de sucesso foi de 93%, o que equivaleu a 98.364 processos julgados até fevereiro deste ano. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também mostrou resultado positivo, com 50.828 processos julgados até 31 de dezembro de 2009, o que representou um percentual de 91%.
Agora, temos novas metas de nivelamento e uma delas merece especial atenção. Será uma das prioridades do Poder Judiciário em 2010 reduzir, em pelo menos 10%, o acervo de processo na fase de cumprimento ou de execução e, em 20%, o acervo de execuções fiscais.
Trata-se de uma importante inovação no conjunto de metas, pois não se busca apenas dinamizar o julgamento das causas, com aptidão para apontar para a sociedade que as sentenças proferidas pelos magistrados serão, efetivamente, cumpridas e não teremos apenas uma proclamação de direitos.
Mas, para se alcançar essa meta prioritária, precisamos implementar várias mudanças. Primeiro, é necessário oferecer ao corpo da magistratura trabalhista as condições para se dedicar com mais vagar à execução, máxime porque também está presente, para 2010, meta de julgamento de processos (desta feita até 2007). Não podemos esquecer, ainda, que muitas são as realidades na Justiça do Trabalho brasileira, regionalizada em 24 tribunais. Em alguns tribunais regionais, as metas devem ser flexibilizadas, sob pena de esgotamento físico e psicológico dos magistrados.
O desafio aqui é avançar na execução com a mesma produtividade que a Justiça do Trabalho tem apresentado na primeira parte da caminhada processual, representada pela instrução e coleta das provas até a sentença.
Para isso, defendemos um amplo debate institucional, a fim de que essas metas se harmonizem e avancem, sem prejuízo, por suposto, de uma prestação jurisdicional de qualidade e da própria qualidade de vida dos juízes, que hoje já apresentam trabalho em intensidade elevada e preocupantes níveis de stress ocupacional.
Nesse processo, é também indispensável uma revisão da atual estrutura e gestão de pessoas. Sem a logística e o pessoal necessários, prejudica-se, e muito, qualquer expectativa de avanço na execução. Por isso, preocupa a magistratura do Trabalho a não inclusão - no rol das metas para 2010 - de proposta de concentração de, pelo menos, 75% da força de trabalho na atividade-fim do Poder Judiciário. Fixada apenas como recomendação, essa providência é fundamental para se lograr qualquer êxito junto aos órgãos jurisdicionais, pois não é possível eficiência no cumprimento da sentença sem o necessário apoio de pessoal.
Essa nova meta é, portanto, um grande desafio para os juízes trabalhistas. A palavra-chave para a prestação jurisdicional eficaz e de qualidade é equilíbrio, sob pena de termos uma celeridade contraproducente e inerte. Decisões conferidas rapidamente, mas sem a sua efetivação num prazo razoável. Precisamos, definitivamente, sanar esse desequilíbrio na cadência da marcha processual.
Estatísticas do Conselho Nacional de Justiça ilustram essa necessária mudança cultural. O relatório "Justiça em Números", referente ao ano de 2008, mostra que a Justiça do Trabalho, na fase de conhecimento, apresenta índices de congestionamento inferiores aos obtidos na fase de execução: são 34,1% contra 59,6%. E estamos falando de um universo de seis milhões de processos que foram julgados naquele ano, incluindo os casos pendentes dos anos anteriores.
Há de se reconhecer que, historicamente, há um vanguardismo cultural que impulsiona a execução na Justiça do Trabalho, fato esse explicado pelo privilégio do crédito trabalhista. O instituto do ofício da execução, descrito no artigo 878 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - "a execução poderá ser promovida por qualquer interessado, ou ´ex officio´, pelo próprio juiz ou presidente ou tribunal competente" - também é outro ponto de destaque na construção desse protagonismo".
O juiz do trabalho dispõe hoje de diversas ferramentas eletrônicas, em especial o Bacenjud, para o auxílio à efetivação da execução. A penhora eletrônica é, sem dúvida, uma grande aliada da magistratura trabalhista, mas, isoladamente, não tem logrado êxito em todos os casos. Isso porque os devedores têm se dedicado sobremaneira a buscar mecanismos para ocultar os seus patrimônios da Justiça. Exemplo disso é a profusão no uso dos chamados "laranjas".
A mudança no Código de Processo Civil (CPC) é outro ponto que merece um melhor aprofundamento. Se as mudanças do código deram maior visibilidade à questão da execução, o mesmo não pode ser dito da compreensão efetiva de que essas melhorias podem e devem, subsidiariamente, ser observadas pelo processo do trabalho. Situação semelhante aplica-se às mudanças da Teoria Geral do Processo. O processo trabalhista não é uma ilha isolada e pode se comunicar com outras fontes do processo e caminhar para a construção da jurisprudência. E essa mudança de conduta é uma alternativa para as dificuldades que os projetos de reforma do processo trabalhista enviados ao Congresso Nacional têm em sua tramitação.
É necessário também um avanço com relação à incorporação dos direitos fundamentais no campo processual. A Constituição Federal, lei maior de nosso país, deve ser o nosso grande referencial. Princípios como o do acesso à Justiça e o da duração razoável do processo devem ser considerados em seu potencial normativo e conformador da ordem procedimental infraconstitucional.
O momento exige uma mudança de paradigma, que signifique um maior aprofundamento dos operadores de direito com questões fundamentais que fazem sim do processo mais complexo, porém mais efetivo e que concretiza os direitos pleiteados à Justiça. O bom juiz tem o dever de usar todas ferramentas à sua disposição para dar uma resposta efetiva à sociedade. Precisamos combater o formalismo, o legalismo, pensarmos de forma progressista, termos um cuidadoso novo olhar para a execução trabalhista. A Justiça do Trabalho agradece e a sociedade também.
Luciano Athayde Chaves é juiz trabalhista e presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra)
Este artigo reflete as opiniões do autor, e não do jornal Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações.

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 3ª Região (MG) decidiu que a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) não pode descontar do salário de um trabalhador débito de plano de saúde que seja superior ao seu vencimento. Ao manter sentença favorável ao empregado, a desembargadora Maria Perpétua Capanema de Melo considerou que o desconto em valor superior à remuneração contraria o artigo 477 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Na decisão, a desembargadora lembrou que a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) já adotou posicionamento semelhante.
O caso julgado pelo TRT envolve um trabalhador que teve um desconto de R$ 8 mil ao rescindir o contrato de trabalho com a ECT. O salário do ex-empregado era de R$ 2,3 mil. O plano oferecido pela empresa é o Correio Saúde, que cobra uma co-participação do trabalhador. De acordo com a assessoria de imprensa da ECT, o empregado sofre o desconto somente quando o utiliza, observados os limites de co-participação, que variam entre 10% e 20% da despesa, dependendo da faixa salarial, limitado ao teto de duas vezes o salário-base - se um empregado que ganha, por exemplo, R$ 1 mil e faz uma cirurgia que custa R$ 80 mil, ele pagará R$ 2 mil do total, divididos em parcelas compatíveis com o seu rendimento mensal. O desconto integral, conforme informa a assessoria da ECT, ocorre somente no desligamento do trabalhador.
Para a advogada Eliane Ribeiro Gago, do escritório Duarte, Garcia, Caselli, Guimarães e Terra Advogados, o desconto por uso de plano de saúde é legítimo, conforme o artigo 462 da CLT. "Mas o desconto deve ser feito de forma a não comprometer a subsistência do trabalhador", diz, acrescentando que costuma sugerir às empresas que façam um desconto de, no máximo, 30% do salário mensal do empregado. "A demissão antes da quitação da dívida gera um problema para a empresa, que corre risco de sofrer uma ação judicial."

Falta de mão de obra qualificada leva companhias a recrutar pessoal no exterior e criar cursos universitários para treinar funcionários
O apagão de mão de obra qualificada no Brasil fez as grandes empresas nacionais se mexerem para tentar preencher vagas e evitar, num futuro próximo, um blecaute generalizado. A maior aposta é na formação, por conta própria, de profissionais especializados, por meio de universidades corporativas ou em parceria com instituições de ensino. 
Quem não tem tempo para criar esse funcionário está à caça de mão de obra pronta no mercado brasileiro e lá fora ? numa movimentação considerada inédita, e que guarda apenas semelhanças com o que se viu na época da abertura econômica. Um estudo divulgado recentemente pelo Instituto de Pesquisa Aplicada (Ipea) estima que quatro setores, entre eles o de construção civil, terão dificuldades para preencher 320 mil vagas destinadas a profissionais com qualificação e experiência em 2010. 
Pós-graduação na Vale. Na Vale, a procura principalmente por engenheiros fez a companhia retomar e intensificar programas de recrutamento, que estavam suspensos havia dois anos. "Em alguns casos, temos vagas, precisamos deles, mas não encontramos os profissionais", disse a gerente de Atração para Seleção de Pessoas da mineradora, Hanna Meirelles. 
Na semana passada, a Vale anunciou um processo seletivo para contratação de 51 engenheiros. Eles serão treinados para gerir novos projetos. É a primeira vez que a empresa oferece um curso de pós-graduação desse tipo para novos funcionários ? o que explica a novidade é a cifra de US$ 13 bilhões reservada a novos projetos nos próximos cinco anos. 
No ano passado, a Vale já havia desenvolvido um programa de especialização nas áreas de mineração, ferrovia e portos. Não existem cursos de ensino superior para essas duas últimas áreas no Brasil. Por isso, a Vale formou gratuitamente os 120 engenheiros, sem o compromisso de contratá-los, mas acabou absorvendo 100% deles. 
Rafael Ribas, de 25 anos, está nesse grupo. Deixou o mundo das telecomunicações, para o qual havia se preparado durante cinco anos, e começou a trabalhar numa ferrovia em São Luís do Maranhão, depois que passou pelo curso da Vale. "Coloquei na cabeça que seria um engenheiro ferroviário para trabalhar numa área que, sem dúvida, vai crescer muito nos últimos anos."
AmBev treina 32 mil pessoas. A preocupação da AmBev em driblar o apagão de mão de obra também se reflete na formação interna. No ano passado, a cervejaria investiu R$ 16,3 milhões em sua universidade corporativa, que resultou no treinamento de 32 mil pessoas ? o número supera a própria quantidade de funcionários da AmBev, hoje em 24 mil. 
"É uma maneira de acelerar o desenvolvimento desse profissional na empresa e suprir mais rapidamente possíveis lacunas em cargos de gerência", afirmou Thiago Porto, diretor de gestão de pessoas da cervejaria. Segundo ele, a universidade terá mais R$ 20 milhões esse ano. 
Em 2009, a busca por novos talentos na AmBev fez a companhia selecionar um número recorde de 60 trainees e ir à caça de estudantes brasileiros nas melhores universidades dos EUA. Na da Pensilvânia, conseguiu reunir cerca de 50 alunos para apresentar a empresa. O convite para a palestra chegou por e-mail: "Atenção estudantes brasileiros, AmBev está na Universidade à procura de estagiário".
O carioca Marcelo Mansur, que cursa engenharia química na universidade, não fazia planos de voltar ao Brasil, mas foi seduzido. "Quando você vai procurar trabalho aqui parece que o empregador está te fazendo um favor. A AmBev, ao contrário, estava nos convidando." 
De encontros como esse, a empresa selecionou sete alunos para um estágio de verão, entre eles Mansur. Todos acabaram contratados depois da temporada de três meses no Brasil e assumem seus postos até o fim do ano, assim que concluírem a graduação. 
Expatriados da Accenture. Com 7 mil funcionários no Brasil e 574 vagas abertas no mercado, a Accenture, consultoria multinacional em serviços de tecnologia e gestão, já estuda a possibilidade de trazer profissionais de sua unidade espanhola para atuarem no País. 
O principal executivo da área de gestão de talentos da companhia, Rodolfo Eschenbach Júnior, começou a separar nos últimos três meses currículos de brasileiros que estão fora do Brasil, dispostos a voltar. "Fomos pegos de surpresa. Não chegamos a sofrer tanto com a crise, mas também ninguém esperava essa aceleração", disse. 
A necessidade de profissionais prontos fez o Estaleiro Atlântico Sul (EAS), em Pernambuco, buscar soldadores no Japão. Desde dezembro, a empresa tenta contratar 200 dekasseguis para poder atender a tempo as encomendas da Transpetro e da Petrobrás. 
A falta de mão de obra qualificada abalou até a sólida política de formação de profissionais da construtora Odebrecht, que tradicionalmente alimenta os cargos de gerência com colaboradores que começaram na empresa ainda como estagiários. "A estratégia única de formar em casa já não atendeu a demanda, tivemos de contratar recursos mais maduros e agilizar a aculturação", afirmou Antônio Rezende, responsável por Pessoas e Desenvolvimento, funcionário da construtora há três décadas. 
Entre 2007 e 2009, 1.097 profissionais foram trazidos da concorrência. Para "aculturá-los", a companhia desenvolveu um curso específico com duração de seis meses, que prevê sessões individuais com programas interativos de leitura e compreensão de textos.
Para ampliar o quadro de futuros executivos, a Odebrecht fará mudanças no programa de estágio deste ano. A empresa quer contratar estudantes no período de férias, com a intenção de levá-los para obras no interior e em outros Estados.
"A questão fundamental para o engenheiro é a prática e é isso que precisamos proporcionar", disse Rezende.

Emprego aumenta entre os jovens em São Paulo
Em janeiro, foram contratados 77.563 trabalhadores com idade entre 18 e 24 anos na região metropolitana, uma alta de 11,74% em relação ao mesmo mês do ano passado. Número de vagas abertas voltou ao patamar de antes da crise
Gisele Tamamar
Formada em psicologia no ano passado, Thaís Pontin, de 23 anos, se enquadra no perfil de profissionais que o mercado busca: boa formação, dinamismo e capacidade de comunicação. Todos esses predicados renderam à jovem o emprego na área de seu interesse: recrutamento e seleção.
A mais nova consultora da Ricardo Xavier Recursos Humanos está entre os 77.563 jovens na faixa dos 18 aos 24 anos recrutados no mês de janeiro pelas empresas com sede na região metropolitana de São Paulo (RMSP).
O número de contratados é o maior desde 2001, início da série histórica registrada pelo Ministério do Trabalho. Na comparação com o mesmo período de 2009 - 69.410 contratações -, a alta chega a 11,74%. E voltou-se ao patamar pré-crise: em janeiro de 2008, foram 77.205 contratações.
Para a consultora da Cia de Talentos, Renata Damásio, 2009 foi um ano de atenção para as empresas devido à crise econômica. “Os empresários viram que o impacto da crise não seria tão grande e por isso começaram a contratar para as vagas que deixaram de ser preenchidas”, observa.
De acordo com o pesquisador da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe/USP), Hélio Zylberstajn, o aumento na quantidade de jovens empregados também está relacionado à mudança da composição etária da população brasileira. “O número de pessoas trabalhando é ótimo, mas é preciso discutir uma reforma previdenciária para proporcionar uma aposentadoria para os trabalhadores de hoje”, conta.
Além da maior oferta de jovens, Elton Casagrande, do Departamento de Economia da Unesp, aponta outros fatores relacionados à tendência de entrada no mercado de pessoas com idade entre 18 e 24 anos. O envelhecimento da população eleva também a quantidade de aposentados e, consequentemente, leva ao surgimento de novas vagas. A expectativa de vida do brasileiro passou de 69,66 para 72,86 anos no período de 1998 a 2008, conforme estudo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Outro fator de destaque é a melhora de qualificação e formação dos jovens. Em 2009, a maioria dos postos de trabalho foi preenchida por aqueles com ensino médio. Só na RMSP foram abertas 255 mil vagas para pessoas com esse grau de instrução, indicando um mercado mais seletivo. Mas o salário para profissionais em início da carreira é menor, e muitas empresas adotam o nível salarial como fator de contratação.
Apostas
Na visão dos especialistas em recursos humanos, as empresas não estão interessadas apenas em dar oportunidades aos jovens, mas na busca por talentos capazes de trazerem resultados rápidos. Para tanto, as companhias passaram a oferecer treinamentos e plano de carreira.
E, para atender às exigências do mercado, Melina Graf, gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, orienta o jovem a optar por uma graduação alinhada ao seu perfil. Ela acrescenta ainda a necessidade de o candidato dominar outros idiomas, fazer cursos de aperfeiçoamento e, não menos importante, primar pelo bom relacionamento e ter boa comunicação.
Para enfrentar a concorrência, a consultora da Cia Talentos aconselha o profissional a olhar os processos de maneira inovadora, propor novas soluções e usar a tecnologia como ferramenta. “O jovem é capaz de executar muitas tarefas ao mesmo tempo, tem boa capacidade de relacionamento, estudo e pesquisa”, diz.
Para Daniela Abarca, coordenadora de seleção de jovens profissionais da Across, a principal dica é buscar o auto-conhecimento. “Alguns jovens se inscrevem em 40 programas de trainee e se dão por satisfeitos caso consigam entrar em qualquer um. Mas isso refletirá no futuro tanto da empresa quanto do próprio jovem”, diz.
Programa de trainee é opção para entrar no mercado
Para o jovem que quer começar a carreira em uma grande empresa, os programas de trainee são uma porta de entrada.
Os processos seletivos destes programas estão cada dia mais concorridos e, na maioria das vezes, incluem análise curricular, testes de idiomas, atualidades e lógica, dinâmicas e entrevistas.
De acordo com Melina Graf, gerente de planejamento de carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, há um tempo apenas as multinacionais de grande porte investiam em programas de trainee. Hoje, o cenário mudou e empresas de médio porte também aderiram a esse tipo de programa em busca de jovens talentos que tragam resultados rápidos.
Michel Rassy, 22 anos, foi um dos 19 mil inscritos para uma vaga de trainee da Gafisa. Formado em propaganda e marketing, enfrentou uma maratona de testes até ser contratado pela empresa em janeiro. Ele acredita que a turma selecionada tem características em comum: um perfil questionador, com boa capacidade analítica para identificar problemas e propor soluções, além da experiência fora do País. Rassy ficou três meses nos Estados Unidos durante as férias da faculdade.
Já Rodolfo Camacho, 21 anos, é estagiário na Whirlpool, empresa em que trabalha desde agosto de 2008, e já está de olho na abertura do programa de trainee da empresa. O contrato de estágio termina no primeiro semestre de 2010. No entanto, ele já tem a confirmação que será efetivado como analista.
Quando o estudante de administração entrou na empresa, existiam três estagiários na área de marketing. Hoje, sozinho, ele tem mais responsabilidades e mais espaço para aprender e mostrar suas capacidades.
Oportunidades
A C&A está com inscrições abertas para o programa de trainee até 15 de abril. Após 15 meses de treinamento, o profissional assumirá a gestão de uma unidade de negócios. O interessado pode acessar o site: www.cea.com.br/site/programa-trainee.
A MRV Engenharia também recruta jovens até o dia 18. Mais informações em www.focotalentos.com.br/mrv2010.

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