O bom momento econômico vivido pelo Brasil no pós-crise em contrapartida à situação ainda complicada na Europa e nos Estados Unidos não torna o País mais atraente apenas para os estrangeiros, que vão querer passar um tempo por aqui para incrementar seu currículo. A inversão da balança da prosperidade pode diminuir o número de expatriados brasileiros ou trazer de volta muitos deles antes da hora, o que vai exigir uma atenção maior das empresas e da área de RH para essa situação.

Para Diogo Farias, coordenador de expatriados de uma multinacional de energia e transporte e vice-presidente do Gadex – Grupo de Administração de Expatriados, que reúne representantes de 32 multinacionais com políticas consolidadas na área, essa tendência de retorno vai depender do setor de atuação das empresas. “Aquelas que têm visto diminuir seus dividendos, como é o caso das indústrias de bens de consumo, podem trazer de volta seus profissionais e mexer nos seus programas de expatriação. Outras, porém, devem manter suas políticas.”

Um exemplo dessa segunda opção é o Grupo Santander, que não pretente modificar as suas movimentações internacionais. “Ao contrário, entendemos que elas são estratégicas e fundamentais para a manutenção de uma cultura corporativa homogênea, com consequente aumento de produtividade com qualidade, respeitando as diversas culturas de cada país. O desenvolvimento da liderança, a constante transferência de tecnologia e o compartilhamento de boas práticas fazem com que movimentemos profissionais em diferentes níveis”, explica a gerente de Recursos Humanos do Grupo Santander Brasil Ana Tavares.

Segunda ela, a curva de movimentações mostra um equilíbrio de profissionais estrangeiros no Brasil e brasileiros no exterior, nos diferentes países onde o Grupo Santander está situado. “Em fevereiro deste ano mantínhamos 108 brasileiros no estrangeiro e 103 estrangeiros no Brasil. Nossa previsão para 2010 é aumentar em 30% nossa base de expatriados”, afirma Ana.

A professora da PUC-MG e consultora organizacional Betânia Tanure relaciona essas movimentações às oportunidades. Ou seja, a tendência de retorno ou diminuição dos programas de expatriação deve atingir especialmente as empresas que estão sofrendo mais lá fora. Ela também percebe outro tipo de retorno: a dos expatriados “por conta própria”, profissionais que fazem cursos de MBA fora do país e resolvem passar um tempo trabalhando no estrangeiro. “Essas pessoas têm a tendência maior de voltar para o País.”

Para as empresas, a volta dos profissionais sempre vem acompanhada de desafios, principalmente porque os expatriados, na maioria das vezes, passam a contar, no período que passam no estrangeiro, com um pacote de benefícios mais atraente, maior remuneração e mais qualidade de vida. Na pesquisa Racional Estratégico de Internacionalização, conduzida pela professora Betania Tanure com 38 empresas internacionais brasileiras e 342 respondentes (expatriados), 61,3% indicaram ter um pacote atual de benefícios melhor que antes da mudança; 85,9% afirmaram ter uma remuneração total maior; e 64,8% disseram que a soma atual dos ganhos financeiros da família era maior do que no período anterior à expatriação.

Farias também enxerga desafios na vinda de mais profissionais estrangeiros para o País, o que deve se intensificar com a proximidade dos grandes eventos esportivos sediados pelo Brasil, como a Copa do Mundo e a Olimpíada. “A chegada de mais estrangeiros vai exigir um compromisso maior tanto do Ministério do Trabalho e Emprego quanto da Polícia Federal com a questão dos expatriados.”

Fonte: O Estado de São Paulo
Autor: ABRH-SP

Muito se fala da depressão como o mal do terceiro milênio e do burn-out como o fenômeno que antecede o estresse. Ambos têm sido associados com a anestesia da ação política da população, em geral face aos seguidos eventos que corroem a imagem da classe política brasileira.

A violência das torcidas organizadas, por exemplo, pode ser relacionada a mecanismos de escape dessa incapacidade. O mesmo acontece quando as pessoas se deparam com a própria limitação para mudar alguma coisa. Enfim, somos uma sociedade que, por não ter percorrido o caminho do equilibrado desenvolvimento social, econômico e político, tem de se conformar com a triste opção do umbalanced growth, típico dos países em desenvolvimento que, se de um lado mostram sinais claros de progresso, por outro lado exibem o pobre cenário da dificuldade de superar as desigualdades. A má notícia para toda a sociedade brasileira é que nosso país, muito provavelmente, crescerá assim

Como nos ensina o sociólogo alemão Norbert Elias, não há nada que não ocorra no todo que não se evidencie na parte. E aí é que eu dou um gancho para nosso tema deste Dicas Corporativas: bullying nas organizações.

Primeiramente, é preciso deixar claro que o tema não é novo, mas tem sido abordado exclusivamente no âmbito das escolas. Mas, como lembra a psicanalista Araceli Albino em um artigo publicado na revista Psique, ano V, nº 49, pág. 57, “nem só as crianças e adolescentes são praticantes dobullying. Esse tipo de perseguição ocorre também em adultos que buscam, de alguma forma, perseguir, humilhar e agredir a outro”.

Assim como com os pequenos, é difícil saber o que leva um adulto a tomar tal atitude contra outro, mas especialistas acreditam que, na maioria dos casos, os agressores são motivados por inveja ou alguma vingança pessoal. Acrescentemos a isso que, quase sempre, nas organizações existe a tensão entre os veteranos, que se acham proprietários da organização, e os novos, que, com boa vontade, mas também como uma forma de luta pelo poder, querem mudar, se não tudo, pelo menos a maioria das coisas, e está pavimentado o caminho para o bullying.

Mais sutil, mais perverso

No caso das organizações, por terem os freios da socialização, o bullying é mais sutil e, por isso mesmo, mais perverso. O que uns procuram destruir é a identidade do outro, principalmente pelo artifício da desqualificação. Claro, não faltam pessoas limitadas nas organizações, mas nem sempre são aquelas que os agressores identificam, podendo mesmo ocorrer que a classificação se aplique mais aos agressores do que aos agredidos. Para não ser parcial, digamos: tanto uns como outros podem gozar do privilégio da “inocência de longo prazo”.

Você, dirigente responsável pelo bom andamento dos negócios da empresa em que atua, pare um pouco. Repare e constate essa luta “bullinesca” no campo simbólico dentro de sua própria organização. Se você não tiver constatado, olhe de novo e reflita. Se ainda assim você não identificar o fenômeno, é porque quem está sendo objeto do bullying, em sua organização, muito provavelmente, é você mesmo.

Roberto Venosa, presidente do IDORT/SP.

Confira esse e outros artigos no Blog do Venosa:www.robertovenosa.idort.com

Fonte: O Estado de São Paulo
Autor: ABRH-SP

Na última quinta, o consultor em desenvolvimento organizacional Pedro Martins apresentou, na sede da ABRH-SP, a palestra Gestão Estratégica de Pessoas: Gestão Pop. x Gestão Científica, em que discutiu o conceito e os chavões que envolvem o tema, cada vez mais onipresente no RH contemporâneo.

“Atualmente, tudo virou gestão estratégica de pessoas. O termo estratégico foi sacralizado. No entanto, os discursos são engatilhados por chavões, as chamadas buzzwords(palavras da moda, politicamente corretas e com forte reconhecimento social), que são valorizadas na sociedade corporativa em que vivemos”, alertou o palestrante. Segundo ele, como os ciclos de vida de um conceito são cada vez mais curtos, não é feita a investigação científica para comprovar seus resultados práticos e mensuráveis.

Durante a palestra, Martins abordou ainda as grandes linhas de conhecimento sobre o tema, desde a sua origem, em 1992, e as novas práticas e ferramentas específicas e adequadas que permitem a implementação de uma gestão estratégica eficaz.

Fonte: O Estado de São Paulo
Autor: ABRH-SP