ABRH

A retenção dos talentos será um dos maiores desafios para o RH nas empresas, de acordo com presidente da ABRH-Nacional.
A retomada do crescimento econômico, após a crise mundial, trouxe à tona a “guerra por talentos” no mercado de trabalho brasileiro, marcado pela presença de apenas 16% da população economicamente ativa com alguma qualificação, segundo o MTE (Ministério do Trabalho e Emprego).
“A guera por talentos é uma realidade e tem sido marcada por competição por profissionais, dança das cadeiras dos executivos e debates relacionados à ética nesse processo”, afirmou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos),Leyla Nascimento.
De acordo com Leyla, por este motivo, a retenção de talentos será um dos maiores desafios das áreas de Recursos Humanos nas empresas, que devem ter em mente que a escolha dos profissionais por uma empresa pode ser feita por salário e reputação, mas que grande parte dos desligamentos é motivada por questões de relacionamento.
Culturas.De acordo com o diretor da Laerte e Cordeiro Consultores em Recursos Humanos, Laerte Cordeiro, a contratação de profissionais deve levar em conta também a “Há em cada empresa uma cultura organizacional, que traduz um conteúdo de verdades, valores, éticas e experiências e define os padrões de conduta estabelecidos e cobrados pela organização aos seus membros”, destacou.Porém, de acordo com ele, os executivos também têm sua “cultura pessoal”, a sua personalidade, o seu estilo gerencial, os seus anseios e as suas expectativas. O melhor arranjo, então, seria aliar ambas as culturas.“Não seria uma demasia afirmar que onde essa compatibilidade potencial não existe não adianta muito avaliar o candidato pelos padrões tradicionais de seleção”, ponderou Laerte, para quem conhecimentos, experiência, tempo de serviço e demais requisitos podem ser relevantes, mas nunca resolverão a questão da cultura.

Mudanças elevam rotatividade nas empresas, levando-as a criar formas de demissão responsávelHá 10 anos, um dos símbolos de uma carreira bem-sucedida era aquela em que o profissional criava um vínculo de décadas dedicado à mesma empresa. Impulsionada pelo avanço tecnológico, a relação entre o trabalhador e a organização sofreu drásticas alterações. Um dos principais sintomas dessas mudanças é o tempo de permanência dos indivíduos em um mesmo local.
Se por um lado a busca por crescimento faz com que o funcionário se apresse em buscar novos horizontes profissionais, as organizações também não estão mais dispostas a perder tempo com alguém que não corresponda às suas expectativas. De acordo com Simoni Missel, diretora da Missel Capacitação Empresarial e presidente da Associação Gaúcha de Desenvolvimento de Carreira, a rotatividade do quadro funcional do atual cenário corporativo deve-se, em parte, ao grande número de aquisições e fusões nos últimos tempos:
– Quando dois grandes empreendimentos se fundem, muitos setores acabam tendo de ser condensados. Então, há uma necessidade de se reduzir pessoal. Além disso, alguns funcionários passam a não se identificar com a nova cultura da empresa e acabam partindo para uma outra oportunidade.
Foi depois de a empresa em que trabalhava ter sido adquirida por um fundo de investimentos que o publicitário Jaime de Vargas, 45 anos, sentiu que o elo de 17 anos estava por se romper. O período que antecedeu a demissão, efetivada em 2008, teve momentos bastante difíceis, com trocas de salas e esvaziamento de tarefas.
– Eu passei a perceber que seria substituído, principalmente porque a minha política de trabalho não era mais compatível com a nova estrutura da casa – conta Vargas, que hoje conseguiu recolocação no mesmo ramo e está plenamente satisfeito.
Conforme explica Maria Cristina Delabary, diretora de eventos científicos da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS), as empresas empregam muita energia e dinheiro ao contratar alguém, mas não costumam ter o mesmo cuidado no momento do desligamento:
– A pessoa fica sem saber as reais causas. Quando acontece de o colega ser demitido, ele fica pensando “amanhã pode ser eu”– diz.
As organizações têm se empenhado em criar métodos de demissão responsável. Com o objetivo de entender melhor os motivos que levam funcionários a sair da empresa e também oferecer mais informações aos demitidos, as Lojas Volpato implantaram na rede um programa de entrevistas com os colaboradores demissionários.
– A rotatividade de pessoal é muito grande, e a nossa intenção é criar uma equipe satisfeita para melhor atender o cliente. Para diminuir esse percentual, estamos aplicando um questionário com perguntas simples, como “o que o motivou sair da empresa? O que a empresa não oportunizou a ele?”. Assim, pretendemos entender melhor as razões de sua saída e proporcionar melhores condições de trabalho a todos – explica Fábio Junior Zamin, diretor de Vendas e Marketing da loja.

Nos dias 30 e 31 de março, a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS) realizará o curso Gestão Estratégica de RH Através do Balanced Scorecard (BSC), das 8h30min às 17h30min, na Rua dos Andradas, 1.234, conjunto 1.802, em Porto Alegre. Inscrições: www.abrhrs.com.br

Networking é uma das bases do desenvolvimento de um bom trabalho. É recomendado que todos os profissionais mantenham-se altamente desejados pelas empresas devem além de estarem constantemente atualizados, possuírem uma boa experiência profissional também devem procurar ter e administrar uma boa rede de contatos profissionais. 
Porém, como desenvolver este trabalho? Devo dar o meu cartão ou esperar que o outro ofereça o dele a mim? Como se cultiva os relacionamentos? Posso usar o nome de um conhecido para me aproximar de alguém? Como solicito ajuda para falar com uma pessoa influente? 
A diferença entre uma rede de relacionamentos e uma agenda com diversos números telefônicos está na maneira em que estes contatos são mantidos durante os anos que se passam. Saber manter um bom contato profissional com estas pessoas pode render muitos frutos profissionais para ambas as partes. 
Com uma linguagem acessível e bem objetiva, o livro Superdicas de networking para a sua vida pessoal e profissional mostra que o networking não é um instrumento útil apenas na hora de conseguir um novo trabalho, mas uma prática constante que deve ser trabalhada também para a obtenção de relacionamentos sinceros com as pessoas. 
Nesta obra, o autor José Augusto Minarelli apresenta sessenta dicas certeiras que respondem essas e outras perguntas e indicam o que é necessário não só para formar uma sólida rede de relacionamentos como também para mantê-la, pois de nada adianta agregar contatos e não cultivá-los. 
O autor - José Augusto Minarelli é fundador e presidente da Lens & Menarelli Associados. Graduado pela Faculdade de Educação da Universidade de São Paulo (Feusp), membro da Career Partners International, conselheiro vitalício da ABRH-SP e membro do Conselho de Administração do Centro de Integração Empresa Escola (Ciee). Como professor universitário, foi pioneiro ao implantar em São Paulo, o curso de graduação em Treinamento.

Diálogo deve ser sério e honesto entre o chefe imediato e o funcionário. 
Para começo de conversa, é preciso informar que as relações profissionais também são emocionais. O que explica isso? Uma pessoa que se levanta diariamente, durante anos de sua vida, para ir a um mesmo lugar e lá permanecer durante um período médio de oito horas não é movida apenas pelos desafios do dia-a-dia ou pelo contracheque. Permanecer tanto tempo e conviver com uma rotina de problemas a resolver - todos têm a sua carga, do "chão de fábrica" aos diretores - demanda, além de paciência, um vínculo afetivo com a organização.
De acordo com diretora da Perfil Consultoria e presidente do Conselho de Administração da Associação Brasileira de Recursos Humanos de Minas Gerais (ABRH-MG), Dayse Carnaval, os profissionais devem assimilar a ideia de que a relação com determinada empresa um dia vai chegar a um desfecho. Depois de 32 anos, por meio da aposentadoria. E, até lá, por mudanças do mercado e/ou necessidades de adaptação do negócio para controlar custos na forma de demissão.
Entretanto, há formas e formas de realizar a redução da equipe. Na primeira, tradicional mas atualmente chamada irresponsável, o funcionário chega para trabalhar e o seu crachá de acesso não dá permissão para que ele entre no prédio. Há casos, também, de o indivíduo ser chamado às 18 horas de uma sexta-feira para a pior conversa da sua vida, porque ele entra empregado e sai sem o seu posto de trabalho e sem respostas claras sobre a decisão tomada pela empresa para o seu desligamento do quadro de pessoal.
Vida imita a arte - No filme "Amor sem escalas", que concorreu a cinco estatuetas do Oscar mas não levou nenhuma, o tema é abordado sem qualquer limite, inclusive com o uso de ferramentas tecnológicas para tornar o processo barato para a companhia. Talvez esse seja o seu grande mérito: o recado que deu ao ambiente corporativo. Segundo Dayse Carnaval, ali está o retrato mais frio do que é a responsabilidade irresponsável, com requintes de frieza similares aos anteriormente citados.A alternativa que tem sido empregada, em especial pelas grandes corporações - com ênfase para os cargos de gestão -, recebeu o nome de demissão responsável. Ao criarem mecanismos de mensuração de resultados para os funcionários, as organizações têm conseguido sair da decisão emocional, que pode ser definida como "eu gosto" ou "eu não gosto", para um diálogo sério e honesto entre o chefe imediato e o funcionário.
"Cabe às empresas prepararem seus gestores para cumprir, também, esse papel. Ele deve ter respostas para todas as perguntas e argumentos do profissional durante o encontro. Se ele não sabe como fazer isso, não está cumprindo uma de suas tarefas", apontou a consultora.
Segundo o diretor da filial mineira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, João Goulart, a demissão tem o seu lado social e não há como negar isso. "As empresas tendem a esquecer que, durante anos, aquela pessoa serviu aos interesses corporativos", afirmou. Mais que isso, quando o dinheiro fala mais alto, também desconsideram que nesses processos, além de redução dos custos com a folha de pessoal, também há perda de inteligência, de dinâmica e até mesmo de desempenho pelos funcionários que ficam.
A demissão responsável, nesse sentido, é não abandonar sumariamente o funcionário após o comunicado do desligamento. Ao contrário, é um processo que é cuidadosamente planejado para que o profissional não saia "destruído" da relação com a companhia. Há organizações, inclusive, que oferecem um bom pacote de benefícios, entre os quais está o serviço de recolocação. Entretanto, se o indivíduo não superou a perda anterior e não recebeu qualquer ajuda para isso, não estará apto a ingressar de fato em outra relação corporativa.

Numa promoção da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS), o Instituto Brasileiro de Gestão de Negócios (Ibgen) recebe hoje, às 19h30 min, na Capital, uma edição do Papo Top, no qual será apresentado o case da Goldsztein Cyrella, vencedora do Top Ser Humano 2009.

RH/Gestão de pessoas

Até poucos anos atrás, os funcionários precisavam realizar suas tarefas com precisão e pouco importava a imagem que os outros tinham deles. Isso mudou. Hoje, qualquer empregado deve se preocupar com a sua imagem profissional. Segundo consultores, o marketing pessoal é tão importante quanto o conhecimento e a experiência na área.
"O marketing pessoal é um conjunto de ações estratégicas, atitudes e comportamentos que conduzem a trajetória pessoal e profissional de uma pessoa. Para isso, é preciso ter qualidades e habilidades inatas ou adquiridas que, se aperfeiçoadas, promovem comportamentos favoráveis à realização dos objetivos", explica o consultor Eduardo Vieira, da DBA Consultores, de São Bernardo.
Atualmente, o profissional moderno usa esta ferramenta para ter um diferencial competitivo. "Não basta ser bom, é preciso mostrar que você é bom", diz Vieira. Os especialistas afirmam que qualquer pessoa pode aprender a vender bem sua imagem.
PLANEJAMENTO - No plano de marketing, é preciso desenvolver as competências pessoais, que fazem parte de seu comportamento, como liderança, criatividade, bom humor, auto-motivação, capacidade de produzir conhecimentos, relacionamento interpessoal, entre outros.
A outra parte do plano de marketing consiste na aplicação de ferramentas para promoção pessoal. São exemplos o uso de cartões de visitas de uma maneira dinâmica, ter um sistema de relações públicas pessoal, construir uma rede de relacionamentos (networking) e outros fatores que ajudam a promover a carreira.
Recursos como o coaching, programação neurolinguística, terapias e outras ferramentas podem ajudar. "É fundamental ter conhecimento técnico da função, senão todos os demais atributos viram inúteis", lembra Vieira.
MARCA PESSOAL - "O marketing tornou-se uma ferramenta estratégica essencial no processo de se conduzir com sucesso uma marca pessoal no mercado de trabalho atual", afirma a coordenadora de treinamento Joice Sipriani, da consultoria Personal Coach, de Santo André.
Recursos básicos, que parecem não fazer tanta diferença no dia-a-dia, são algumas das estratégias usadas nos cursos de marketing pessoal. São eles: confiança, liderança, trabalho em equipe, motivação, bom humor, planejamento, conhecimento, aperfeiçoamento, resultado, falar bem e humildade.
VISIBILIDADE - O professor de Comunicação norte-americano Irving Rein, autor de diversos livros sobre o assunto, como o Marketing de Alta Visibilidade, questiona porque algumas pessoas ganham fama, atingindo o topo do sucesso, enquanto outras permanecem obscuras mesmo tendo capacidade para realizar um excelente trabalho.
Segundo ele, "visibilidade é o que todo executivo em início de carreira quer e o que todo profissional incógnito almeja. É o ingrediente-chave que faz qualquer profissional ser o mais requisitado. A procura pela alta visibilidade é reflexo das pressões de um mercado saturado e competitivo."
PRÁTICA - Para Joice, a busca pela visibilidade não é deliberada, mas acidental ou resultado de algum talento excepcional. "Praticar o marketing pessoal no dia a dia não deve ser um esforço fingido, mas algo que flui espontaneamente", afirma.

A Câmara Americana de Comércio no Recife (Amcham-Recife), por meio do seu comitê de gestão de pessoas, promove amanhã, às 8h, no auditório da Associação Brasil América (Av. Rosa e Silva, 1510, Aflitos), palestrar para discutir a capacitação e o desenvolvimento de equipes de profissionais e colaboradores. 
O evento é voltado para empresários, executivos e profissionais de recursos humanos e vai contar com palestra da consultora organizacional Áurea Castilho e a participação de Lília Barbosa, sócia-diretora da Cozex Consultoria e presidente do Comitê de Gestão de Pessoas da Amcham-Recife, que vai mediar debate entre a palestrante e os presentes no encontro. 
Inscrições podem ser feitas através do site www.amcham.com.br/comites.

Mundo do trabalho

Nem mesmo a recente crise internacional foi capaz de frear o crescimento da demanda por profissionais na área de logística nos últimos anos. O perfil de quem atua na área, no entanto, mudou. Até pouco tempo, os maiores cargos ocupados por executivos do setor estavam limitados à gerência. Agora, o mercado já aloca especialistas em funções de direção ou nas cadeiras de vice-presidente ou presidente. "Em momentos de crise, as empresas saem em busca de novas soluções para reduzir custos, exigindo todo o conhecimento de especialistas nesse setor", garante Maurício Lima, diretor da área de capacitação do Instituto Ilos, que atua na área de geração de conhecimento e soluções em logística.
A prova desse bom momento para os profissionais é que quatro grandes empresas ouvidas pela reportagem oferecem vagas em mais de 10 cidades, além de colocações nos Estados Unidos, México e Argentina. "Por ser uma carreira relativamente nova, ainda há um grande potencial de crescimento", analisa Lima. Há oportunidades de trabalho para recém-formados, que ocupam cargos de analista e participam de atividades de planejamento, além de gerentes e diretores.
Para o especialista, a tendência é um reflexo do aumento da importância da logística nas empresas, observado desde o início da década de 1990, quando a eficiência operacional passou a ser decisiva na indústria e no varejo - até então, o estoque era considerado uma reserva de valor e alvo de especulação. "Hoje, o excesso de armazenamento é visto como uma ineficiência. Ao trabalhar com um baixo nível de estoque, a empresa fica mais suscetível a erros e exige uma rotina de alta confiabilidade, o que demanda uma logística muito mais complexa e sofisticada", afirma.
O Valor teve acesso a uma pesquisa inédita realizada pelo Ilos com 104 profissionais de logística no Brasil. O estudo revela que as mulheres estão ganhando mais espaço em um mercado tradicionalmente masculino e que experiências internacionais pesam na hora da promoção. Entre os gerentes, 46% dos profissionais recebem entre R$ 50 mil e R$ 150 mil, e 42% deles ganham entre R$ 150 mil e R$ 300 mil por ano. Nos cargos de presidente e diretor, 57% dos executivos abrem holerites que passam dos R$ 300 mil anuais.
Mas na hora de reivindicar melhores salários, a experiência internacional do profissional de logística parece ser decisiva. O estudo mostra que 56% dos empregados que ganham acima de R$ 300 mil por ano já trabalharam ou estudaram fora do país. São eles que, geralmente, estão em cargos mais elevados, como presidente ou diretor. O Ilos também observou que, nos últimos dois anos, as executivas ganharam mais posições e melhores salários em um segmento dominado pelos homens. Em 2008, 66% das mulheres ocupavam funções de analista. Já em 2009, 48% delas aparecem em postos mais graduados, como gerente (38%), presidente ou diretor (10%). A mudança também respingou nos salários. No ano passado, 59% das profissionais passaram a receber entre R$ 50 mil e R$ 150 mil anuais - em 2008, apenas 40% delas ocupavam essa faixa.
Coordenadora do departamento de transporte da Aliança Navegação e Logística em Santos (SP), a executiva Juliana Latorraca entrou na empresa como estagiária, em abril de 2005. "Fui contratada oito meses depois, quando terminei a graduação", lembra. Juliana é engenheira de produção mecânica e fez um MBA em gestão empresarial, com ênfase em logística, na Fundação Getúlio Vargas (FGV). Hoje, é responsável pelo departamento de multimodal da Aliança, que gerencia o transporte terrestre de contêineres depois da chegada ao porto. "A atividade exige a contratação, monitoramento e controle de serviços de transporte rodoviário, ferroviário, terminais de contêineres, além de fornecedores de serviços e de mão de obra para a movimentação das cargas."
Juliana já coordenou operações delicadas, como o transporte de plasma sanguíneo em contêineres com temperatura controlada, e o atendimento a uma grande empresa de eletroeletrônicos que incluiu a contratação de veículos com dispositivos de segurança, disponibilidade de equipes 24 horas por dia e informações em tempo real para o cliente. Para ela, o segredo da profissão é atender a exigência do contratante no menor prazo e com o menor custo. "Além de raciocínio lógico, o profissional deve ser dinâmico, tomar decisões rapidamente e sob pressão."
A atualização também é um forte requisito para se manter no cargo. Além do MBA, a engenheira fez curso de inglês no Brasil e nos Estados Unidos e participa de treinamentos internos na companhia. Em 2010, pretende se inscrever em uma especialização em finanças, controladoria e gerenciamento de processos. Segundo a pesquisa, 96% dos profissionais da área afirmaram ter investido na própria capacitação durante o ano. As aulas de logística integrada, custos logísticos e de cadeias de suprimentos foram as mais procuradas pelos profissionais. Nos próximos anos, por conta de necessidades do mercado, os treinamentos mais comuns devem ser de logística tributária e planejamento de redes logísticas.
Segundo Hugo Yoshizaki, coordenador da Fundação Vanzolini e do curso de pós-graduação em logística empresarial da Universidade de São Paulo (USP), a maioria dos alunos dos cursos de especialização tem formação em engenharia e administração de empresas e idades entre 25 e 35 anos. O curso de pós-graduação em logística empresarial da Fundação Vanzolini, oferecido em convênio com a USP, foi lançado em 2005 e já formou sete turmas, com quase 200 alunos. "São oferecidas duas turmas por ano com 35 vagas cada uma. A procura oscila entre 3 e 4 candidatos por vaga", diz. Em maio, a fundação lança um novo curso, de capacitação em gestão de operações logísticas para profissionais com ou sem experiência na área.
Para Maurício Lima, além de conhecimento técnico, o profissional também deve ter grande habilidade analítica. "O custo dessa atividade para as empresas é alto e representa mais de 8% da receita líquida das companhias no Brasil." Segundo o diretor do Ilos, a maioria dos profissionais do mercado é formada em engenharia e administração e direciona a formação acadêmica para logística durante a pós-graduação. Nas empresas do setor, o profissional tem de conhecer operações de comércio exterior e dominar o idioma inglês. "Além do lado técnico, é preciso saber lidar com o inesperado. O transporte internacional marítimo, aéreo e terrestre envolve alfândegas, documentação e conformidades legais, e exige a gestão de um profissional que não seja acomodado", diz Fábio Bermúdez, diretor de logística internacional da Tito Global Trade Services, especializada em logística e gestão aduaneira.
A companhia tem 400 funcionários, escritórios em 11 cidades brasileiras e unidades em três países. Para selecionar candidatos, Bermúdez recebe indicações, vai às universidades e usa recrutadores profissionais. No ano passado, a empresa, dona de um faturamento de US$ 24,4 milhões, contratou 75 pessoas. "Três foram para cargos de gerência", diz. Em 2010, espera-se um crescimento de 24% nos negócios e a criação de 50 posições para as áreas de gestão e operação de projetos. As vagas abertas estarão em Porto Alegre (RS), São Caetano do Sul e São Paulo (SP), além de Buenos Aires, Cidade do México e Miami. A empresa também vai investir US$ 600 mil no fortalecimento de equipes comerciais - quer criar times de vendas locais em todos os países de atuação.
Na Brasilmaxi, com 370 funcionários e unidades em seis cidades, a previsão é contratar 50 profissionais para cargos operacionais, técnicos e de supervisão. "Eles devem atuar na Grande São Paulo, Rio de Janeiro e no Espírito Santo", afirma Uguslete Zanardi, responsável pela área de RH. A empresa atende clientes como Semp Toshiba, LG e Honda e planeja engordar os contratos em 17%, até dezembro. No ano passado, contratou 120 pessoas e cinco delas foram para posições de comando.
"Queremos profissionais com curso superior e preferencialmente com uma pós-graduação em logística", adianta José Luiz Pereira, diretor operacional da Golden Cargo, especializada em transportes e armazenagem de produtos ligados à cadeia do agronegócio. A empresa, com um faturamento de R$ 100 milhões, tem centros de armazenagem e distribuição em sete Estados e coleciona clientes como Dow e Basf. Com mais de 300 colaboradores, contratou quatro gerentes em 2009 e vai fazer novas contratações este ano. Há vagas abertas também na Exata Logística, que faturou R$ 80 milhões em 2009 e atende a Vivo e a Masterfoods, do setor alimentício. No ano passado, a companhia de 500 funcionários admitiu 80 colaboradores e dez foram para posições de gerente ou superior. "Os profissionais vieram de Minas Gerais, São Paulo e do Distrito Federal", diz o diretor Mauricio Pastorello.

O aumento da produção de etanol em 15%para atender a demanda deverá gerar os novos postos de trabalho. A análise, a partir de estudo coordenado pela Escola Superior de Agricultura da Universidade de São Paulo, foi apresentada na Convenção Latino-Americana do Projeto Global Sustainable Bioenergy. A cana-de-açúcar é a cultura que mais emprega no Brasil, responsável atualmente por 629 mil postos de trabalho.

Em março, 64% dos gaúchos estavam mais confiantes em relação a seus respectivos empregos. Eles também acreditam que as oportunidades profissionais vão melhorar nos próximos seis meses. É o que mostra a pesquisa Intenção de Consumo das Famílias (ICF), feita pela Fecomércio-RS em parceria com a Confederação Nacional do Comércio. Em março, um terço dos consultados disse que consumiu mais do que em 2009.

Cinco anos depois da criação dos cursos de Gerontologia e Obstetrícia da USP Leste, nem o governo estadual, que investiu R$ 105 milhões na criação do câmpus, em Ermelino Matarazzo, reconhece as novas profissões. Não há vagas para os formados na rede pública de saúde estadual e municipal. Muito menos na privada.
Mas os problemas não param por aí: essas duas novas profissões foram criadas a partir de especialidades cursadas em nível de pós-graduação por enfermeiros, médicos e profissionais de saúde - categorias estabelecidas, fiscalizadas e reconhecidas por conselhos profissionais e pelas sociedades científicas. 
O mesmo não ocorre com a Gerontologia, que fundou uma associação e pretende criar seu próprio conselho, e com a Obstetrícia, que obteve na Justiça o direito de ter a inscrição profissional emitida com ressalva pelo Conselho Regional de Enfermagem de São Paulo (Coren-SP).
Procuradas pelo JT, as reitorias da USP Leste e da Cidade Universitária não quiseram se manifestar. O ex-governador Geraldo Alckmin, hoje secretário estadual de Desenvolvimento, também não comentou os problemas referentes aos cursos da USP Leste, idealizada e construída durante sua gestão como governador do Estado de São Paulo. 
De acordo com a descrição contida no site da USP Leste, a Obstetrícia forma profissionais para cuidar da saúde de gestantes, parturientes, puérperas, recém-nascidos e familiares e a Gerontologia, para gerenciar políticas públicas e projetos para a melhoria da qualidade de vida na terceira idade. 
Dentro da lei
Para o Conselho Estadual de Educação(Ceesp), que aprovou todos os dez cursos em vigor na USP Leste, não há ilegalidade com as carreiras de Obstetrícia e Gerontologia. A universidade não é obrigada a criar cursos que só os conselhos (profissionais) autorizam, afirma João Cardoso Palma Filho, presidente da Câmara de Ensino Superior do Ceesp.
As coordenadorias das duas graduações concordam com Palma Filho e apostam no olhar inovador da universidade. Entretanto, reconhecem a dificuldade de aceitação dos novos profissionais pelo mercado e a inexistência de medidas por parte da universidade para tornar os cursos mais conhecidos.
Entre 2008 e 2009, quatro turmas se formaram - duas de cada graduação. Nesse período, a USP Leste já lançou ao mercado cerca de 200 pessoas, sendo que a maioria dos ex-alunos optou por seguir carreira acadêmica, iniciando o mestrado, ou seguiu para uma área distinta da formação superior que recebeu.
Formada na primeira turma de Obstetrícia, em 2008, Natascha Gaeta Szewczuk, de 25 anos, não esconde a frustração por ter se dedicado em vão a um curso da USP. Sem conseguir emprego na área, Natascha trabalha como gerente comercial há um ano. Ninguém abre vaga só para obstetrizes.
A maior resistência, aliás, é com os graduados em Obstetrícia, que reivindicam seu reconhecimento pelo Coren-SP, alegando que uma lei, em vigor até 1975, incluía as obstetrizes na categoria das enfermeiras.
A profissão foi extinta e se tornou uma especialidade feita em nível de pós-graduação pela própria USP.
O Coren-SP é expressamente contrário à inscrição desses profissionais e emite uma certidão provisória, em cumprimento a uma decisão judicial. O formando da USP Leste é inscrito como enfermeiro provisório e com a ressalva de que poderá trabalhar somente na área de Obstetrícia.
De acordo com a entidade, a Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB) extinguiu a Obstetrícia como habilidade e a elevou para o nível da pós-graduação. A obstetriz deixou de existir, foi banida pela lei, pelas diretrizes curriculares, diz Claudio Alves Porto, presidente do Coren-SP, ao ser questionado sobre o motivo pelo qual não aceita os alunos saídos da USP Leste. Eu só posso autorizar o registro de três categorias: a de enfermeiro técnico, auxiliar e obstetra. O caso está sendo analisado pela procuradora da República em São Paulo, Adriana da Silva Fernandes, que preferiu não comentar o assunto por não ter uma opinião formada.
Gestão da velhice
A pressão sobre os graduados em Gerontologia é menor porque a área de atuação não está diretamente ligada ao trato do paciente e sim à gestão de políticas e ações intervencionistas em centros próprios para a terceira idade ou em hospitais, como coordenador da equipe multidisciplinar no atendimento ao paciente idoso.
A ressalva maior é com a titulação. A Sociedade Brasileira de Geriatria e Gerontologia de São Paulo (SBGG-SP) considera gerontólogo somente o profissional com graduação em uma área da saúde e com o título de especialização em Gerontologia, reconhecido pelo órgão após aprovação em uma prova que é realizada uma vez por ano. Não foram (universidade) felizes na escolha do nome para a disciplina, diz Claudia Fló, presidente do Departamento de Gerontologia da SBGG-SP.
No ano passado, a USP recebeu R$ 2,8 bilhões do Tesouro do Estado. Desse montante, R$ 33,5 milhões (1,15%) são destinados para a USP Leste, que gasta R$ 32,4 (97%) de sua renda anual com a manutenção do quadro funcionários.
Para ex-aluna, faculdade forma desempregados 
O que a faculdade forma? Um bando de desempregados?, questiona a gerente comercial Natascha Gaeta Szewczuk, de 25 anos, formada em Obstetrícia há dois anos. Ela é uma entre as dezenas de graduados do mesmo curso sem emprego na área. Ao mesmo tempo em que briga na Justiça para obter o registro definitivo no Coren-SP também cobra uma postura da USP. Estão falando que o curso é ruim e ninguém se posicionou. Nem o jurídico deu suporte, critica.
Também por falta de emprego, Nathalie Leister, de 22 anos, da mesma turma de Natascha, faz mestrado. Não pensei que haveria tanta resistência, conta. No entanto, se tivesse, à época do vestibular, a vivência de hoje, afirma que não cursaria Obstetrícia. Teria feito enfermagem.
No 3º ano de Gerontologia, Laís Markarian, de 20 anos, trabalha no setor administrativo de uma AMA de especialidades da Prefeitura, na zona leste. Não exerce a profissão, mas tem expectativas de ser aceita no mercado. A população está envelhecendo e não há profissionais para suprir as necessidades desse público, aponta. 
Há um ano, alunos do curso fundaram a Associação Brasileira de Gerontologia, que tem 60 associados. Atualmente, a entidade está voltada para auxiliar os ex-universitários a encontrar trabalho.
Concurso seria solução, diz coordenadora 
A coordenadoria dos cursos de Obstetrícia e Gerontologia diz que esses profissionais são necessários nas duas áreas e também acredita que a universidade pública não pode ser refém dos conselhos profissionais. Senão, não cria mais nada de novo, opina Lúcia Cristina Florentino Pereira, coordenadora da Obstetrícia.
Segundo Cristina, o curso é legítimo porque conta com o aval do Conselho Estadual de Educação, órgão que normatiza o ensino superior da rede pública, mas admite a necessidade de regulamentação por um conselho. Houve tentativa de negociação com o conselho de enfermagem e tentamos um consenso sem perder a autonomia, afirma Cristina, para quem o órgão se manteve impassível diante dos esforços da universidade. Para ela, uma das formas de amenizar a resistência à nova profissão seria a criação de vagas específicas de obstetrizes em concursos públicos da União e do Estado.
A coordenadora da graduação em Gerontologia, Mônica Sanches Yassuda, reconhece que a porcentagem de alunos empregados na área é pequena, mas diz que essas dificuldades já eram esperadas para uma nova carreira, uma nova profissão.
Ela cita como exemplos a Universidade Federal de São Carlos (UFSCar), que deu início ao curso este ano, e outros do tipo em seis países da América Latina. Eles podem lecionar, trabalhar com pesquisa, com projetos educativos interdisciplinares e, principalmente, no desenvolvimento de políticas públicas para implementar ações voltadas para esse público, explica Mônica. 

As empresas privadas de capital fechado de todo o mundo diminuíram o número de postos de trabalho em 2009, pela primeira vez desde que a Grant Thornton International começou a pesquisar sobre emprego, em 2003. A pesquisa ouviu 7.400 empresas de 36 países e apontou queda de 8% (balanço entre as respostas positivas e negativas), ante 21% do levantamento anterior. O Brasil se destaca como um dos países onde o número de empregos cresceu 11%. Mas, na pesquisa anterior, esse aumento havia sido de 53%.

Brasil tem 47 "novas" ocupações
Chefe de cozinha, médico de saúde da família e outras 45 atividades foram incluídas na CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). A lista, concluída no fim do ano passado, foi obtida com exclusividade pela Folha.
Trata-se de uma relação de 2.511 ocupações, reunidas em 607 famílias, 192 subgrupos, 48 subgrupos principais e dez grandes grupos. Ela serve como base para cadastrar a população economicamente ativa.
"Também ajuda a elaborar políticas públicas, analisar a evolução do mercado e identificar riscos de desemprego, doenças ocupacionais e acidentes de trabalho", esclarece Claudio Dedecca, professor do Instituto de Economia da Unicamp (Universidade Estadual de Campinas).
A listagem das ocupações não tem fins de oficialização -há profissões que não constam da classificação. A diferença é que não contam com todo esse monitoramento.
As atualizações são anuais e feitas pelos técnicos do MTE, que acompanham as listagens estrangeiras e consideram solicitações de conselhos profissionais, de sindicatos e do Sistema Nacional de Emprego.
Reconhecimento
Embora tenha cunho administrativo, e não de negociação, a inclusão de uma atividade na CBO é vista como reconhecimento. É a opinião do chefe de cozinha Fred Frank, 38.
"Pode ser um impulso para que as universidades públicas ofereçam o curso de gastronomia", considera João Leme, presidente da Abaga (Associação Brasileira da Alta Gastronomia). Hoje, a graduação nessa área só está disponível em instituições privadas.
A inclusão também será positiva para os tecnólogos em processos químicos, segundo Aelson Guaita, presidente do Sinquisp, sindicato de químicos.
Ele conta que há uma confusão no mercado entre as definições de técnico (nível médio) e de tecnólogo (nível superior).
"Há a ideia de que o curso de tecnólogo é incompleto por ser feito em menos tempo do que a graduação tradicional", afirma.
Isso gera, diz, dificuldade de ingresso no mercado de trabalho. A inclusão da atividade deve ajudar a elucidar a situação.
A CBO relaciona ocupações de todo o país. Por isso é difícil que uma delas deixe a lista, explica Eduardo Schneider, técnico do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos).
Assim, a classificação conta com ocupações, como a de datilógrafo, raras nas grandes cidades, mas vivas nas menores.
A CBO é uma listagem de ocupações que contém a descrição de cada uma delas a partir do relato de profissionais daquela área.
Para elaborar a classificação, o MTE conta com a parceria da Fipe (Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas). É ela que recruta de oito a 12 representantes de cada ocupação para que eles exponham a facilitadores todas as suas atribuições.
A partir delas, organizam-se as ocupações, que depois são reunidas em famílias, subgrupos, subgrupos principais e grandes grupos.
A CBO é uma ferramenta utilizada para registros administrativos como a Rais (Relação Anual de Informações Sociais) e o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), além de auxiliar o Sine (Sistema Nacional de Emprego) na recolocação de trabalhadores.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, a classificação é "fundamental para estudar a taxa de mortalidade das ocupações, planejar conversões, fazer requalificações ocupacionais e elaborar políticas públicas".
Cadastro é marcado por diversidade
Profissionais contam quais são os desafios de suas carreiras
Agentes de microcrédito e agentes indígenas de saneamento são ocupações que entraram na CBO no ano passado. Nessa última atualização, há variedade: musicoterapeuta, tecnólogo em telecomunicações e gestor em segurança, entre outras.
A incorporação de profissões à classificação brasileira, publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não tem efeitos imediatos no mercado de trabalho. "Mas é mais um elemento de reconhecimento", opina Eno Dias de Castro Filho, vice-presidente da Sociedade Brasileira de Medicina de Família e Comunidade, referindo-se à inclusão de médico de saúde da família na lista de 2009.
Conheça, a seguir, o dia a dia e os desafios de profissionais de cinco ocupações que foram incluídas na CBO no ano passado.
Para chefe, "glamour" é exagero
O glamour que os chefes de cozinha experimentam nos últimos anos é "exagerado", segundo Fred Frank, 38 - há 11 anos no comando das panelas.
"É uma parte pequena da profissão. Em geral, trabalhamos duro", explica.
Tudo começa com a escolha e a negociação com os fornecedores. Depois, os chefes acompanham o recebimento e o armazenamento dos ingredientes, controlam as datas de validade, checam os cuidados com a higiene e planejam as tarefas da equipe, à qual demonstram como querem que o trabalho seja executado.
"São de 15 a 16 horas no restaurante", calcula.

O Tribunal de Contas da União (TCU) aprovou ontem o processo que regulamenta a aplicação do teto remuneratório constitucional para os agentes públicos considerando o somatório de retribuição recebida de mais de uma fonte pagadora. O tribunal determinou à Presidência da República, por intermédio da Casa Civil e do Ministério do Planejamento, que, em conjunto com as cúpulas do Legislativo e do Judiciário, constituam um grupo de trabalho, no prazo de 60 dias, para criar um sistema integrado de dados instituído pela Lei nº 10.887/2004. Esse banco deve contar com informações da União, dos estados e dos municípios. 
O TCU também recomendou aos presidentes da República, da Câmara dos Deputados e do Senado que adotem providências que garantam a aplicação do teto constitucional no caso de acumulação lícita de cargos ou empregos públicos, decorrentes de esferas (federal, estadual e municipal) e poderes distintos. Os chefes dos Três Poderes deverão definir também o limite remuneratório que sofrerá as eventuais supressões, os órgãos que serão responsabilizados pelos cortes de valores que ultrapassem o teto e a destinação dos recursos orçamentários resultantes desses cortes. 
Pelo processo, foi aconselhado ainda, a toda a administração pública direta, autárquica e fundacional, assim como às estatais, que exijam de qualquer agente público, no ato da posse e anualmente, declarações quanto ao exercício de outro cargo ou emprego pago com recursos públicos. Os diversos níveis de governo devem também consultar periodicamente as bases de dados públicos para verificarem eventuais pagamentos extrateto. 
Dentro de casa 
Internamente, o TCU vai fazer uma investigação junto a órgãos federais, estaduais ou municipais para verificar se seus servidores ou funcionários do Tribunal de Contas do Distrito Federal estariam recebendo acimado do valor máximo estipulado. Estudos preliminares mostram que pelo menos 42 servidores dos dois tribunais recebem mais que o limite constitucional. 
Na interpretação do relator da matéria, ministro Augusto Nardes, a Lei nº 10.887/2004 teria reduzido a aplicabilidade do artigo constitucional que estabelece o salário de ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) como limite para pagamentos de remunerações na administração pública. O ministro entende que a lei dificultou a aplicação do teto porque determinou a instituição de um sistema integrado de dados. “O problema é que não há como identificar duplicidade de pagamentos para servidores de esferas distintas”, argumentou. 
Levantamento recente feito pelo TCU incluiu servidores da ativa dos Três Poderes da União, dos estados e dos municípios, além de aposentados do governo federal. Mesmo sendo parcial, esse cruzamento de dados apontou a existência de pelo menos 1.061 servidores com salário superior ao teto constitucional. Treze deles recebem acima de R$ 100 mil. Há 26 servidores com cinco fontes pagadoras, entre os quais está um com 11 fontes pagadoras. A projeção anual dos valores pagos indevidamente pode ultrapassar R$ 150 milhões. 
Do arco da velha 
O procurador-geral da República, Roberto Gurgel, encaminhou ontem ofício ao Supremo Tribunal Federal (STF) no qual pede o arquivamento do inquérito que tramita na Corte contra o presidente do Banco Central, Henrique Meirelles, por remessa de dinheiro enviada para o exterior. De acordo com o procurador, os fatos apontados contra Meirelles são os mesmos de um inquérito arquivado em 2007. A notícia de que Meirelles seria indiciado foi divulgada no último dia 10. Ontem à tarde, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva comentou o pedido de Gurgel. “Nem o procurador-geral sabia do inquérito. De vez em quando no Brasil acontecem coisas assim, do arco da velha”, criticou o presidente.

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