ABRH

Se você está empregado e recebeu proposta de outra empresa não tenha receio ou constrangimento em falar com seu chefe sobre o convite. A ‘dança das cadeiras’ faz parte do mundo dos negócios. 
PERGUNTA E RESPOSTA
Recebi uma proposta de emprego de uma outra empresa. Como devo avisar ao meu chefe imediato? Não quero que ele fique chateado comigo, já que sempre primei por um bom relacionamento com todos. 
Robson Silva, por e-mail
Receber proposta de emprego é sinal que você está sendo observado e que é cobiçado pelo mundo dos negócios. Vários especialistas dizem que se conhece um bom profissional, quando ele está recebendo constantemente convites das áreas de recursos humanos. Sempre eles perguntam: quando foi a última vez que você foi convidado para uma vaga de emprego? 
Dizem que este é o melhor termômetro. Portanto, não tenha qualquer receio de falar com o seu chefe sobre este convite. Isto faz parte do dia a dia do mundo dos negócios. É a chamada ‘dança das cadeiras’. 
Como você menciona que tem um bom relacionamento com seu chefe, mais um motivo para ser verdadeiro e coerente com a sua postura e comunicar a ele sobre a sua nova proposta de trabalho. 
Marque uma reunião com ele, e se é realmente uma boa oportunidade de emprego e atende às suas expectativas, não perca tempo. As oportunidades surgem e desaparecem. 
Leyla Nascimento é presidente da ABRH e do Instituto Capacitare

Almoço é momento que funcionários têm para desabafar sobre empresa.
Especialistas afirmam que a fofoca pode prejudicar profissional.
Gabriela Gasparin
Falar mal do chefe ou dos colegas de trabalho na hora do almoço é praticamente inevitável, afirmam especialistas, já que essa é a hora que os funcionários têm para desabafar sobre o que acontece na empresa de modo informal.
Apesar de difícil de conter, porém, a prática não é recomendada, de acordo com os consultores ouvidos pelo G1, pois pode contaminar o ambiente profissional ou ainda ser mal interpretada, prejudicando aquele que desabafou mais do que deveria. A dica é pegar leve na "fofoca" e tentar resolver o problema direto com o colega ou chefe.
De acordo com Cecília Arruda, professora de administração da Fundação Getúlio Vargas (FGV) e especialista em ética empresarial, quando a critica à empresa na hora do almoço torna-se um assunto recorrente, é porque há algo de errado na comunicação dentro da organização.
A especialista sugere que, quando um funcionário tem um problema com o chefe, por exemplo, o ideal é falar diretamente com ele. Se nada for feito, o empregado deve procurar o superior do chefe e, caso não haja solução, encaminhar a questão ao departamento de recursos humanos.
Para haver uma solução, é importante que o problema não fique só no nível dos pares (Cecília Arruda, professora da FGV)" 
“Se todas as pessoas aborrecidas encaminharem o problema ao chefe do chefe, vamos ter esse chefe do chefe recebendo a mesma reclamação de vários funcionários. Para haver uma solução, é importante que o problema não fique só no nível dos pares”, diz.
Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.com.br, acredita que falar mal dos demais pode, inclusive, prejudicar o crescimento profissional. “Um fofoqueiro dificilmente será promovido”, diz. Para ele, os gestores tendem a não confiar naqueles que fofocam demais. 
Abrileri acredita que, quando um profissional fala mal do chefe ou dos colegas para os outros em excesso, demonstra imaturidade. “Ninguém ganha pontos ao ficar depreciando uma pessoa. Você acaba sendo visto como aquele que vive falando mal dos outros e estraga a própria imagem”, diz. 
Parte da empresa 
De acordo com especialistas, cabe à empresa estabelecer canais de comunicação para que os funcionários possam resolver os problemas em equipe, como reuniões e conversas com gestores. Caso contrário, será inevitável as discussões acontecerem na hora do almoço. “Quando o assunto chega para o almoço, é porque o problema não é resolvido dentro da empresa e as pessoas querem desabafar e se sentir compreendidas”, diz Cecília. 
Confiança 
Os especialistas também alertam para uma questão importante quando o assunto são confidências: um desabafo pode ser mal interpretado por um colega e, no futuro, ser usado contra aquele que desabafou.
Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), cita um exemplo. “Aquele com o qual conversamos na hora do almoço hoje pode ser nosso chefe amanhã”, diz.
Ela diz que, na carreira profissional, o horário de almoço é a extensão do ambiente de trabalho, por isso, é importante que as pessoas mantenham a postura profissional. “Com certeza o colega estará sendo avaliado pelos demais.”
Leyla acredita que, ao falar mal dos outros, a pessoa está se expondo para um público que pode não concordar ou até mesmo interpretar a questão de outra forma.

Áurea de Fátima Oliveira, professora de psicologia da Universidade Federal de Uberlândia (UFU), diz que, mesmo quando a intenção do desabafo não for por maldade, pode haver distorções por parte dos outros colegas. “O outro interpreta da forma dele, fica subjetivo”, diz. 
Por esses motivos, Áurea também acredita que o ideal é falar diretamente com o causador do problema. “A melhor forma é quando a conversa é aberta”, diz.
Climão 
De acordo com os especialistas, o clima dentro da empresa acaba sendo prejudicado com o excesso de fofocas, interferindo nas relações entre os funcionários. “Ao desabafar na rádio peão ou no corredor, estimula o desânimo entre as pessoas que participaram da crítica”, diz Leyla Nascimento.
Para Cecília Arruda, da FGV, a fofoca "coloca em ruína o clima da empresa e cria um ambiente amargo". “Pode acontecer de os funcionários terem falta de iniciativa no trabalho”, afirma.
A professora Áurea também alerta para o problema de o comentário sobre o outro tornar-se uma verdade entre os demais. “Quando isso acontece, é difícil de desfazer”.
Por que ficar? 
Para a professora Áurea, quando não dá para resolver o problema na empresa, o profissional precisa avaliar se deve permanecer ou sair da empresa. Abrileri, da Curriculum.com.br, concorda: “Às vezes o chefe é um crápula mesmo, um grosso. Nesse caso, é importante a pessoa pensar se vale a pena pedir a conta.”
Áurea explica que o trabalhador tende a faltar mais, adoecer, ficar estressado e desmotivado, além de produzir menos, quando não consegue resolver os problemas do trabalho.
A professora lembra, porém, que não é todo funcionário que pode simplesmente sair do emprego quando está infeliz com o chefe. Há motivos pessoas, profissionais e financeiros que prendem a pessoa ao emprego, como a dificuldade de encontrar outra colocação.
Nesse caso, Áurea sugere que o profissional busque gastar menos energias com o problema, procurando não se incomodar com os impasses.
“Permanecer falando mal e alimentando uma espécie de energia negativa é um desconforto imenso. Só acusar e não fazer nada não resolve. Se a pessoa não pode mudar o outro, ou ela muda a situação ou muda a si mesma”, afirma.
Inevitável 
Apesar de aconselhar evitar ao máximo a fofoca, os especialistas reconhecem que a postura, de vez em quando, é inevitável. “Ficamos na empresa na maior parte do dia e das nossas vidas, falar sobre o ambiente de trabalho no almoço acaba sendo natural. Mas não falamos só coisas ruins, falamos coisas boas também”, diz Cecília Arruda.
O gerente de projetos Cesar Duarte, de 27 anos, costuma almoçar com os colegas de trabalho e afirma que o desabafo sobre problemas na empresa acaba acontecendo, mas de forma sadia. 
Andrea Guimarães, de 38 anos, colega de trabalho de Duarte, explica que na empresa onde eles trabalham há reuniões frequentes nas quais são abordados os problemas, prática recomendada pelos especialistas. 
O chefe de ambos, o administrador Moises Lima, de 36 anos, afirma que os desabafos na hora do almoço só acontecem de vez em quando. "Eles falam mal de mim na minha frente", comenta.
Às vezes temos vontade dar umas aliviadas. É difícil não falar nada, ninguém é perfeito, mas meu conselho é evitar ao máximo”, diz Abrileri.

O Business Professional Women, em parceria com o Conselho da Mulher Executiva da Associação Comercial do Paraná e o Shopping Novo Batel, promove hoje, às 20h, no Teatro Fernanda Montenegro, uma festa para homenagear as "Mulheres Destaques em 2009". Em sua sétima edição, o prêmio vai destacar profissionais que atuam em diversos setores da sociedade. Entre as homenageadas está a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos Seccional Paraná (ABRH-PR), Sônia Gurgel, para quem é notória a ascensão feminina no mercado de trabalho. Veja quem mais será premiada este ano: a empresária e relações públicas do Castelo do Batel Eventos Vera Lupion, a advogada Márcia Caldas Vellozo Machado presidente da Comissão da Criança e do Adolescente da OAB-PR (2007/2009), a presidente do Instituto Pró-Cidadania de Curitiba (IPCC) Helena Pereira Oliveira, a diretora da Editora Bolsa Nacional do Livro Suzana Albuquerque, a estilista Kazuco Ferraz, Soraya Diucksen, executora de projetos voltados à terceira idade, a atriz Nane Narineski, as educadoras Fanny Duraes e Gilciane Baggio Ortolani, a jornalista Nereide Michel, a artista plástica Vera Lília Rocha Lourdes e a empresária e poetisa Maria Cecília Leão Rosemann. Executiva que teve atuação destacada à frente do departamento de Recursos Humanos da Volvo, contribuindo para que a empresa fosse apontada com a terceira melhor do país para trabalhar (pesquisa Você S/A-Exame), Sônia Gurgel define o prêmio como "uma ferramenta importante para promover o debate e divulgar a atuação das mulheres em posições de destaque. Creio que o premio aguça a curiosidade de outras mulheres a também buscarem seu espaço". Para ela, nos últimos anos as oportunidades para as mulheres tem se ampliado. "O preconceito ainda existe, mas está bem menos evidente, tanto que hoje vemos mulheres ocuparem postos que antes eram exclusivamente masculinos", afirma. De acordo com a presidente da ABRH-PR, que deixou uma posição de executiva para atuar como empreendedora, as mulheres já são a maioria no mercado de trabalho (quase 70% dos profissionais) e o número de empresárias já ultrapassou o de homens empreendedores. "Ter condições mais igualitárias para mim é questão de tempo. Hoje já existem muitas empresas com ações efetivas para que mulheres tenham um maior espaço", aposta Sônia.

Em sua sétima edição, o prêmio vai destacar nesta terça, dia 23, profissionais que atuam nos diversos setores da sociedade
No mês da mulher, o Shopping Novo Batel em parceria com o Business Professional Women e o Conselho da Mulher Executiva da Associação Comercial do Paraná promovem uma festa, para homenagear as Mulheres Destaques em 2009. Em sua sétima edição, o prêmio vai destacar profissionais que atuam em diversos setores da sociedade. Entre as homenageadas está a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos Seccional Paraná (ABRH-PR), Sônia Gurgel, para quem é notória a ascensão feminina no mercado de trabalho.
Executiva que teve atuação destacada à frente do departamento de Recursos Humanos da Volvo, contribuindo para que a empresa fosse apontada com a terceira melhor do país para trabalhar (pesquisa Você S/A-Exame), Sônia Gurgel define o prêmio como “uma ferramenta importante para promover o debate e divulgar a atuação das mulheres em posições de destaque. Creio que o premio aguça a curiosidade de outras mulheres a também buscarem seu espaço”. Para ela, nos últimos anos as oportunidades para as mulheres tem se ampliado. “O preconceito ainda existe, mas está bem menos evidente, tanto que hoje vemos mulheres ocuparem postos que antes eram exclusivamente masculinos”, afirma. 
De acordo com a presidente da ABRH-PR, que deixou uma posição de executiva para atuar como empreendedora, as mulheres já são a maioria no mercado de trabalho (quase 70% dos profissionais) e o número de empresárias já ultrapassou o de homens empreendedores. “Ter condições mais igualitárias para mim é questão de tempo. Hoje já existem muitas empresas com ações efetivas para que mulheres tenham um maior espaço”, aposta Sônia.
A cerimônia de entrega do prêmio Mulheres Destaque 2009 acontece no dia 23, às 20h, no Teatro Fernanda Montenegro, no Shopping Novo Batel. Veja quem mais será premiada este ano: a empresária e relações públicas do Castelo do Batel Eventos Vera Lupion, a advogada Márcia Caldas Vellozo Machado presidente da Comissão da Criança e do Adolescente da OAB-PR (2007/2009), a presidente do Instituto Pró-Cidadania de Curitiba (IPCC) Helena Pereira Oliveira, a diretora da Editora Bolsa Nacional do Livro Suzana Albuquerque, a estilista Kazuco Ferraz, Soraya Diucksen, executora de projetos voltados à terceira idade, a atriz Nane Narineski, as educadoras Fanny Duraes e Gilciane Baggio Ortolani, a jornalista Nereide Michel, a artista plástica Vera Lília Rocha Lourdes e a empresária e poetisa Maria Cecília Leão Rosemann.

Comando
O diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional d aBrascola, Pedro Luiz Pereira é o novo presidente da ABRH-Joinville. Assumiu o cargo no dia 11 para tornar a associação mais representativa no meio empresarial. Presidirá a entidade até 2012.

Anulação de provas que selecionariam profissionais para oito cargos a serem abertos na Refap reforça discussão sobre irregularidades em seleções públicas. O uso de questões já aplicadas em concursos anteriores é um dos principais motivos de insegurança entre os candidatos
A demora para a divulgação do gabarito, originalmente marcada para terça-feira, acendeu o sinal de alerta entre os candidatos do concurso da Refinaria Alberto Pasqualini (Refap). Desconfiados de que algo estava errado, começaram a vasculhar a internet e depararam com um problema que se multiplica na mesma proporção do aumento das seleções públicas: a repetição de questões já utilizadas em provas anteriores.
A clonagem das perguntas levou ontem a Fundação Universidade Empresa de Tecnologia e Ciências (Fundatec), organizadora do concurso, a anunciar a anulação da prova de conhecimentos específicos de oito dos 48 cargos para cadastro reserva oferecidos pela refinaria, além de renovar o debate sobre a falta de regras e falhas na elaboração de editais e testes.
Para Rene Kapitansky, diretor de gestão pública da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS) e diretor da 3ª Vara do Trabalho de Sapiranga, copiar é, sim, ilegal (veja entrevista na página ao lado).
Procurada, a Fundatec alegou – sem dar detalhes – que o erro ocorreu “na montagem das provas, de forma involuntária”. Sustentou ainda que, apesar de não considerar ilegal o uso de questões repetidas, optou por realizar nova prova para preservar a lisura da seleção e se prevenir de possíveis contestações. Questionada, a Refap informou apenas que “acatou a resolução” da Fundatec de realizar outra prova.
Devolução de gastos preocupa
Ressaltando não estar falando especificamente sobre o caso da Refap, o promotor Cesar Luis Faccioli, da Promotoria de Justiça de Defesa do Patrimônio Público, diz que, quando há quebra de isonomia entre os candidatos, a organizadora tem o dever de anular o processo e aplicar um novo. O caso também ressuscitou a polêmica do ressarcimento de custos aos candidatos que precisarão refazer a prova. Segundo a Fundatec, o edital informava que os custos das novas etapas são de responsabilidade dos aspirantes às vagas.
– Muitos vieram de outros Estados e gastaram com acomodação, alimentação e transporte – diz uma candidata que pediu anonimato.
Segundo Faccioli, a questão ainda não está pacificada nos tribunais.
– É possível buscar reparação, porque o problema foi causado pela ineficiência do executor da prova – avalia, novamente falando em tese.
Para o promotor, a onda de impugnações de concurso tem mais relação com falhas administrativas do que regramento. Douglas Soares, representante da Associação Nacional de Proteção e Apoio aos Concursos (Anpac) no Estado, culpa a falta de qualificação das bancas e as brechas de legislação. Lembra que só em 2009 surgiu um decreto federal a respeito, que não regulamenta pontos como repetição de questões. O ineditismo das questões, diz, fica nas mão do órgão que realiza a seleção.
“Se um órgão copia, está agindo irregularmente”
Rene Kapitansky, diretor de gestão pública da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS) e diretor da 3ª Vara do Trabalho de SapirangaAo comentar o uso de provas iguais em diferentes concursos, o diretor de gestão pública da ABRH-RS, Rene Kapitanski, explica que pode ocorrer o uso sem licença de perguntas pelo organizador. Ou mesmo a banca formuladora burlar a lei e vender a questão para outras executoras. Veja trechos da entrevista que concedeu a ZH:
Zero Hora – Copiar questões de outras provas é ilegal?
Rene Kapitansky – Sim. Na verdade, a organizadora compra as questões da banca. Para preparar uma prova para um cargo “x”, o autor elabora as questões e vende os direitos intelectuais para que elas sejam usadas em um determinado concurso ou para constar no banco de questões da empresa. Quando uma outra organizadora copia, ela está burlando esse direito. Se a empresa quiser usar para outra seleção, precisa pagar. Portanto, se um órgão copia questões de outro órgão, ele está agindo irregularmente. Pode ser também que o autor tenha vendido a mesma questão para mais de uma empresa organizadora de concurso. Nesse caso, a irregularidade é de quem vendeu.
ZH – Por que a banca nunca é revelada?
Kapitansky – Isso é feito para preservar a identidade do autor. Para que ele não sofra nenhum tipo de pressão ao ser identificado como autor das questões. Faz parte da segurança do processo também, para que não haja vazamento de questões.
ZH – Há regulamentação, legislação e fiscalização sobre as organizadoras?
Kapitansky – Toda empresa que é contratada para organizar um concurso assina um contrato e tem responsabilidade civil, administrativa e criminal (porque ela pode denegrir a imagem de um órgão). Em caso de irregularidade, o próprio órgão que contrata pode entrar com uma ação judicial. Quem recebe a denúncia e investiga é o Ministério Público, podendo entrar com uma ação e até solicitar a anulação de questões ou do concurso. Para denunciar irregularidade ou fraude no certame, o ideal é que o candidato recorra ao Ministério Público.
ZH – De que forma essas organizadoras podem ser punidas?
Kapitansky – Elas podem ser punidas por uma ação civil. Podem ter de indenizar o órgão, ter de devolver o valor das inscrições aos candidatos, ou pagar multa (se estipulado em contrato). Podem até ficar por um determinado período proibidas de organizar outras seleções públicas.
ZH – Que responsabilidade tem o órgão contratante?
Kapitansky – Todo órgão contratante tem responsabilidade, porque ao escolher a organizadora do concurso, ele delega uma responsabilidade que é sua. Se um candidato se sentir prejudicado, ele pode entrar com uma ação contra o órgão (normalmente ele entra contra os dois, tanto contra o órgão quanto contra a organizadora).
ZH – Quais as ferramentas legais que um candidato tem para recuperar prejuízos, como gastos com viagem, por exemplo?
Kapitansky – Não existe uma regra estipulada. Se o órgão refizer o concurso, sem novos custos para o candidato inscrito anteriormente, entendo que não há o que ressarcir. Não há previsão para cobrir os gastos de viagens, pela realização de nova prova. Há órgãos que colocam no edital: “em caso de anulação do concurso, não está previsto qualquer tipo de ressarcimento”.
ZH – E no caso específico do concurso da Refap?
Kapitansky – Nesse caso, é preciso primeiro que haja uma investigação detalhada, apontando de quem é a responsabilidade pela anulação do concurso. Não há como antecipar se o erro foi da organizadora do evento, ou de terceiros. Por exemplo: se a banca vendeu as questões para duas empresas distintas, a Refap e a organizadora foram tão vítimas quanto o candidato. Sem uma investigação e apuração de responsabilidades, não há como antecipar culpados.

A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) promove o curso de formação Relações do Trabalho entre 22 e 25 de março, em Porto Alegre. As inscrições podem ser feitas pelo site www.abrhrs.com.br. Informações: (51) 3254-8222.

CONARH

O Teatro Professor Ney Soares, no campus Diamantina, sediou, nesse sábado, 20, o Encontro de Líderes de Turma do UniBH. O evento, realizado no período da manhã, foi marcado por uma palestra sobre liderança, com o vice-presidente de Desenvolvimento Humano e Sustentabilidade da Anima Educação, professor Luiz Edmundo Rosa. A abertura do Encontro, que contou com a participação de representantes, vice-representantes de turmas e coordenadores de curso, foi feita pela reitora, professora Sueli Maria Baliza Dias. 

Na ocasião, a docente deu as boas-vindas a todos e destacou a importância da liderança estudantil no UniBH, afirmando: “É, para nós, uma grande alegria realizar um encontro como este. Nosso objetivo é fomentar as lideranças e manter vivo o diálogo entre a Instituição e os representantes de turma”.

O pró-reitor de Graduação do UniBH, professor Johann Amaral Lunkes, também participou do evento. O docente destacou a proposta da primeira eleição oficial de representantes de turma da Instituição, realizada no dia 1º de março. “O objetivo é criar uma interlocução entre os alunos e a gestão acadêmica, visando facilitar a resolução de problemas e estimular a troca contínua de experiências, além do aprimoramento dos processos administrativos e didático-pedagógicos.” 

Após a fala do professor Johann, os participantes conferiram a palestra com o professor Luiz Edmundo Rosa. O docente falou sobre liderança e abordou diversos tópicos relativos ao assunto. O professor Luiz Edmundo Prestes Rosa é graduado em Psicologia e Mestre em Psicologia Social pela Universidade Católica de São Paulo. É Especialista em Administração de Empresas pelo IMD (Suíça) e pelo Insead (França) e Aperfeiçoado em Gestão Estratégica pela Universidade do Texas (Estados Unidos). Atuou como Diretor de Recursos Humanos da Accor na América Latina entre 1996 a 2009. Atualmente é Presidente do Congresso Mundial de Recursos Humanos, diretor-geral do Congresso Nacional de Gestão de Pessoas (Conarh) e vice-presidente de Desenvolvimento Humano e Sustentabilidade do Grupo Anima Educação.

RH/Gestão de pessoas

Com a crise econômico-financeira internacional, milhares de brasileiros que deixaram o País em busca de melhores oportunidades no exterior estão voltando para casa. Não existem estatísticas disponíveis sobre o retorno de emigrantes brasileiros nos últimos anos, cujo total até há pouco era estimado em 5 milhões. Há, porém, um dado ilustrativo. O saldo das remessas pessoais de emigrantes, contabilizadas no item Transferências Unilaterais do balanço de pagamentos, foi de US$ 3,263 bilhões em 2009, um decréscimo de 22,75% em relação ao ano anterior (US$ 4,224 bilhões), segundo o Banco Central. Em janeiro deste ano, talvez ainda por causa do Natal, o recuo foi menos acentuado: ingresso de US$ 278 milhões, menos 11,46% em relação ao mesmo mês do ano passado (US$ 314 milhões).
Menos ingressos nessa conta podem significar menos brasileiros trabalhando lá fora. Mas isso não acarreta perdas irreparáveis para o País. O Brasil está muito longe de depender de remessas pessoais, como acontece com países centro-americanos, para os quais essa conta é quase tão importante quanto a das exportações. Por outro lado, o Brasil ganha em capital humano com a volta de um bom contingente desses compatriotas. Com o mercado de trabalho interno em expansão e com a falta de mão de obra especializada, trabalhadores brasileiros que foram para o exterior podem dar uma valiosa contribuição para o desenvolvimento do País.
Em certa medida, tem havido fuga de cérebros em vista da remuneração mais atraente, do equipamento técnico e das melhores condições de trabalho oferecidas no exterior a pesquisadores e cientistas formados por universidades do Brasil. Contudo, a grande massa dos que saíram para trabalhar em outros países é de pessoas com formação média, que não via no País meios para melhorar de vida.
Os dekasseguis, por exemplo, descendentes de japoneses que emigraram em grande número para o Japão, são considerados trabalhadores de baixa qualificação, empregados em trabalhos braçais. Mas nem sempre.
Como mostrou reportagem do Estado (15/3), 82 experientes soldadores nisseis, treinados em indústrias nipônicas, retornaram ao Brasil, sendo contratados por um estaleiro instalado no Porto de Suape (PE). Como os integrantes desse grupo relatam, eles lutaram no Japão contra preconceitos, mas conseguiram empregos industriais, embora, por serem estrangeiros, sua ascensão profissional fosse barrada. Mas aprenderam muito, inclusive em termos de ética de trabalho, que, como diz um deles, é mais importante que a técnica.
Centenas de outros trabalhadores estão retornando dos EUA e de países da Europa. Sendo estrangeiros naqueles países, tenham ou não visto para trabalhar, são os primeiros a serem cortados em períodos de retração econômica.
Grande número desses trabalhadores ganhou a vida no setor de serviços e teve de aprender línguas estrangeiras. Além da prática adquirida, isso os torna mais habilitados a ocupar postos em restaurantes, hotéis, resorts, agências de turismo, transportadoras, etc., empresas de setores que estão em franca expansão no Brasil.
Há ainda aqueles que, contratados por multinacionais para trabalhar em outros países, fizeram cursos ou treinamento no exterior, estando agora de volta ao Brasil. Essa situação, por sinal, é bastante comum na área de Tecnologia da Informação (TI).
Um terceiro grupo é o daqueles que foram para o exterior dispostos a pegar no pesado, exercendo atividades em períodos noturnos, mais bem remuneradas, para fazer um pé de meia. Com a poupança amealhada, seu objetivo é de se estabelecer por conta própria no Brasil, na cidade ou no campo.
Assim, o Brasil, que lucrou com as remessas financeiras desses trabalhadores enquanto estavam no exterior, lucrará também com o retorno de pessoas mais bem preparadas, imbuídas da ética do trabalho, que vêm preencher vagas nas empresas ou fortalecer o empreendedorismo.

Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo e as exigências aumentando proporcionalmente, é cada vez mais complicado destacar-se em meio a tantos candidatos, mesmo que se invista em cursos de idioma, especialização, pós-graduação, mestrado e viagens internacionais. Do mesmo modo, é difícil entender como pessoas com admirável capacitação e conhecimentos ficam tanto tempo em busca de emprego, ou sequer conseguem uma promoção na empresa onde estão. Afinal, o que de fato é apreciado pelos selecionadores?
Podemos definir esse diferencial esperado pelas empresas como Marketing Pessoal. Marketing é o conjunto de ferramentas que uma organização utiliza para fazer com que seus produtos sejam conhecidos, apreciados e comprados. No Marketing Pessoal, o profissional usa suas qualificações em beneficio da própria carreira. Em um mercado com concorrentes e qualificações tão semelhantes, algumas características podem ser decisivas durante o processo de seleção ou promoção na empresa. 
Para Magna dos Santos, gerente de RH do grupo Pão de Açúcar, "Marketing Pessoal pode ser definido como uma estratégia individual para atrair e desenvolver contatos e relacionamentos interessantes, do ponto de vista pessoal e profissional, bem como para dar visibilidade a características, habilidades e competências relevantes na perspectiva da aceitação e do reconhecimento por parte de outros". 
Construir uma imagem positiva é importante dentro e fora do ambiente corporativo. É fundamental ser notado, sem parecer inconveniente, por exemplo, ou conquistar naturalmente a simpatia sem ser visto como "bajulador". Do mesmo modo, estabelecer relações de confiança por meio de ações e atitudes admiradas pelo mercado, buscar o aperfeiçoamento constante, tanto na aparência quanto no conhecimento, e adquirir experiência, são qualificações necessárias ao bom profissional. 
Viviane Lauren Negrelli, master practitioner com foco em negociação e vendas com PNL, acredita que a imagem seja importante desde que sustentada por outros atributos, como o bom relacionamento com as pessoas. "A imagem que a pessoa passa só será importante se for congruente com os seus atos", explica. "As qualificações são importantes, mas a habilidade de se relacionar com o outro gerando maior sintonia entre a equipe, as áreas e a direção é o grande diferencial". 
Para Mario Persona, palestrante, consultor e professor de estratégias de comunicação e marketing, o marketing pessoal é sinônimo de reputação. Ele também considera a aparência algo complementar, já que, em grande parte das vezes, é passageira. 
Segundo Persona, um conjunto de fatores, como conteúdo e bagagem de conhecimento, faz com que o profissional seja reconhecido e desejado pelo mercado. "No marketing pessoal, o que vale é a impressão que a pessoa causa em outras pessoas. Ao contrário do que muitos pensam, cuidar de seu marketing pessoal não se trata de tomar um banho de loja ou andar na última moda. Também não se trata apenas de fazer propaganda de si mesmo. O mais importante no contexto do marketing pessoal é criar devedores", ensina. 
"Quando somos ajudados por alguém, ficamos com essa marca em nossa memória e sempre que surge um trabalho realizado e os resultados conquistados”.
Viviane acredita que um profissional mais introvertido também possa desenvolver seu marketing pessoal, desde que isso não cause um incômodo ou acabe prejudicando sua atuação na empresa. 
Mario também concorda com essa visão, e aposta mais no desenvolvimento dessas pessoas do de profissionais que exageram no modo de agir e falar. "É preferível ser um tímido que está sempre disponível e disposto a ajudar, do que um falastrão que fala pelos cotovelos e não move uma palha pelo benefício das pessoas e da empresa. Timidez na comunicação é uma coisa, timidez na ação é outra. Podemos ser tímidos para falar, mas não devemos ser tímidos para agir", conclui. 
Características apreciadas pelas empresas
É difícil definir quais são as principais qualificações exigidas pelas empresas. Com certeza, existem algumas pré-estabelecidas, mas, no entanto, outras variam de acordo com o porte e segmento da organização, ou até mesmo com o cargo que será ocupado. Para uma supervisão, a liderança e visão são características mais importantes. Tudo depende das necessidades estabelecidas em cada situação. 
Segundo Magna, o que realmente importa é agregar valores positivos à organização. "As empresas buscam profissionais cujas características somem resultados ao negócio. Percebe-se uma busca por pessoas com bom nível de auto-motivação e auto-confiança, gestão de pessoas e recursos, criatividade, bom humor, capacidade de produzir conhecimentos, relacionamento interpessoal, entre outras". 
Persona afirma que "outra qualidade importante é a vontade de enfrentar desafios, pois profissionais assim não fogem de problemas. Ao contrário, costumam correr atrás deles e consideram um desafio solucioná-los. E vontade de aprender e flexibilidade são outras qualidades importantes. A empresa quer que o profissional transforme o que aprendeu em valor." 
Para ele, "bons profissionais vão deixando um rastro de satisfação por onde passam e isso acaba se transformando em seu melhor argumento de venda", finaliza ele. 
*Maiara Tortorette, da Catho

Período de adaptação a novo local de trabalho, colegas e tarefas é essencial ao processo de integração profissional
Sheila Vieira
Emprego novo, vida nova. Parece fácil se adaptar ao novo local de trabalho, colegas e tarefas, mas especialistas alertam que alguns cuidados ajudam o novato a estabelecer uma boa convivência no novo ambiente profissional. Na Galvani, empresa de Paulínia com 1041 funcionários e que contratou 35 pessoas esse ano e gerou 213 vagas em 2009, a analista de recursos humanos Ana Carolina de Macedo explica que o sucesso na etapa da integração depende da seleção correta do colaborador, pois requer técnica para identificar e calcular as probabilidades de adaptação e consequentemente chegar a uma integração de sucesso.
“Buscar um profissional no mercado e integrá-lo a nova organização requer que seja investigado, durante o processo de seleção, se os anseios e expectativas das partes estão condizentes e alinhados”, explica Ana Carolina. Segundo ela, compete ao pretenso contratado, e, é fundamental, que ele conheça a organização, sua história, metodologias, desafios do cargo e expectativas de realizações futuras da empresa. São informações, que de acordo com a analista de RH, aproximam o novo funcionário e ajudam a “clarear” a expectativa que a empresa possui em relação ao seu desempenho na função. 
Ana Carolina considera que o ingresso do funcionário no emprego é o momento de alimentar, ao máximo, o novo integrante da empresas, com informações e comunicados de relevância. Além disso, é a fase em que a empresa precisa estar aberta aos questionamentos e dúvidas que possam surgir do recém-chegado, estabelecendo uma linha de comportamento e comunicação adequada, funcionando como uma grande avenida de “duas mãos”. 
Para quem teme falar bobagem e, por conta disso, espera se sentir mais confiante para se expressar, a analista desaconselha a estratégia. De acordo com ela, acreditar na existência de um tempo para se revelar é um erro, pois as pessoas não assumem novas identidades após ter decorrido um certo péríodo na empresa. O que acontece na prática, observa a analista, é a adequação aos padrões da nova cultura. “A evolução das etapas do processo seletivo, unindo o RH e a chefia da vaga, juntamente com os testes aplicados, ajudam a revelar e identificar os padrões de comportamento do novo membro.”
Ana Carolina defende ainda que o novo integrante da equipe tome conhecimento das razões que geraram a saída do funcionário que ocupava a vaga anteriormente. Assim, os mesmos erros podem ser evitados e o recém-chegado pode ter uma idéia do que esperam dele.
Transparência e autenticidade na comunicação no novo ambiente de trabalho é a recomendação dada pelo consultor sênior do Instituto MVC, Américo Marques Ferreira, organização responsável pela capacitação de gestores em diversas competências, dentre as quais estão negociação, vendas e comunicação verbal e escrita. Segundo ele, qualquer tentativa de se adotar uma postura artificial, no intuito de impressionar as pessoas, gera o risco de ser desmascarada pela falta de consistência. 
Ele também diz que, a constatação de um comportamento falso gera um prejuízo maior do que o benefício de uma imagem de impacto, num primeiro momento. Além da transparência, diz Ferreira, é preciso ainda atenção permanente à fala e comportamento, cuidado que ajuda o profissional a evitar agir por impulso no chamado modo “piloto automático”.
Os primeiros dias de trabalho em uma organização requerem, antes de tudo, muita observação, indica Gilberto Sobrinho, diretor de Recursos Humanos do Grupo Foco. Segundo ele, o profissional precisa entender quais são os rituais, a cultura, o ambiente físico e quem é quem em todos os níveis. Também, num primeiro momento, é preciso tentar identificar quem são as pessoas com as quais ele poderá contar para ajudá-lo a se integrar rapidamente. “A humildade neste momento é a palavra-chave”, orienta o diretor de RH. 
SERVIÇO:
Instituto MVC: www.institutomvc.com.br
Grupo Foco: www.grupofoco.com.br
Galvani: www.galvani.ind.br
DICAS PARA OS PRIMEIRO DIAS
Como se comportar no novo emprego 
Seja humilde
Evite criticar o que já existe 
Evite comparações com outras empresas em que trabalhou
Observe atentamente o ambiente a sua volta 
Escute mais e fale menos 
Entenda a cultura vigente 
Tenha uma atitude colaborativa com os novos colegas 
Fonte: Gilberto Sobrinho, diretor de Recursos Humanos do Grupo Foco

Mundo do trabalho

HÁ DUAS semanas, a Alemanha mereceu uma longa reportagem de capa da revista "The Economist", sob o título "Motor da Europa". Uma década atrás, o país tinha uma economia doente, com baixo crescimento econômico, alto índice de desemprego e fuga de grandes empresas industriais em busca de redução de custos.
A realidade alemã de hoje é muito diferente. Embora o país tenha tido queda do Produto Interno Bruto de 5% em 2009, uma das maiores da Europa, por conta da crise global, o índice de desemprego teve apenas leve elevação em todo o período recessivo, de 7,6% em setembro de 2008 para 8,2% no mês passado.
Esse desempenho da maior economia europeia, que está sendo chamado de "milagre alemão", segundo a revista, advém de velhas virtudes combinadas com outras recentemente adquiridas. Uma delas, muito importante, foi a reforma no mercado de trabalho, que permitiu maior cooperação entre empregados e empregadores, de forma a reduzir custos e a aumentar a competitividade dos produtos alemães, apesar do engessamento cambial da moeda única, o euro. De 2000 a 2008, o custo do trabalho teve queda média anual de 1,8% na Alemanha, significa dizer 15% em oito anos. Essa redução de custos resultou em grande impacto nas exportações alemãs, a ponto de transformar o país no maior exportador mundial até 2008, sendo superado pela China em 2009. A despeito da crise global, a balança comercial alemã teve superavit de US$ 193 bilhões nos últimos 12 meses.
Busco o exemplo alemão para entrar em um tema delicado do atual momento brasileiro. Tramita no Congresso Nacional uma emenda constitucional que pretende reduzir a jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais.
O tema precisa ser tratado com tranquilidade, à luz de experiências passadas, como as da Alemanha e da França, por exemplo. Certamente, o objetivo de qualquer ser humano é trabalhar o suficiente para aproveitar a vida. Ocorre que as empresas, que dependem da força do trabalho, estão envolvidas numa feroz competição global na qual só prosperam as que apresentam custos e preços mais baixos. A busca do objetivo maior do bem-estar, portanto, embora legítima, não pode comprometer a sobrevivência dos empregos.
É péssimo que o debate sobre a redução da jornada seja contaminado pelo clima eleitoral que já toma conta do país. O exemplo francês mostra que a redução forçada da jornada, em 1982, não teve efeito nenhum -houve queda de 4% no nível de emprego. Em 1997, numa segunda etapa, para corrigir os erros anteriores, o governo da França tornou a redução voluntária e criou incentivos fiscais para estimular as empresas a preservar empregos.
O caminho para o Brasil não pode ser muito diferente desse. Muitas grandes empresas já adotam regimes de trabalho de 40 horas ou até inferiores, por meio de acordos negociados com seus empregados.
Desde que consigam se manter competitivas no mercado, essa é uma prática que as empresas podem e devem adotar, mesmo as médias e pequenas. E são bem-vindos os estímulos tributários para facilitar esses entendimentos.
Seria certamente uma irresponsabilidade se o Brasil viesse a adotar, por meio de camisa de força constitucional, obrigações que contribuíssem para deteriorar a competitividade global de sua produção. O custo final dessa alteração, feita no embalo do ano eleitoral, poderia ser muito alto para o país. As experiências da Alemanha e da França estão aí para quem quiser conferir.
BENJAMIN STEINBRUCH , 56, empresário, é diretor-presidente da Companhia Siderúrgica Nacional, presidente do conselho de administração da empresa e primeiro vice-presidente da Fiesp.

Levantamento da CNI (Confederação Nacional da Indústria) mostra que o medo de perder o emprego no primeiro trimestre deste ano registrou queda de 4,1% em relação ao último trimestre de 2009, atingindo 82 pontos. É o menor valor desde a primeira pesquisa do gênero, feita em 2003, quando o índice chegou a 110 pontos. De acordo com a pesquisa, 53% das pessoas consultadas afirmaram não temer o desemprego. Em dezembro do ano passado, o percentual era de 50%, segundo a entidade.

Pela primeira vez, mais da metade dos trabalhadores não acredita que vai ficar desempregada 
O brasileiro está mais confiante quanto a se manter no emprego. O Índice de Medo do Desemprego, medido trimestralmente pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), atingiu 82 pontos em março, menor nível desde os 110 pontos de março de 2003, quando a série da pesquisa teve início.
De acordo com os números divulgados ontem, das 2.002 pessoas entrevistadas em diversas regiões do País, 53% afirmaram não ter receio de perder o posto de trabalho no momento. Foi a primeira vez na história da pesquisa que mais da metade dos consultados manifestou tal opinião. 
Marcelo Azevedo, coordenador da pesquisa, afirma que o aumento da confiança está relacionado principalmente à recuperação da atividade da indústria. “Quando há um aumento dos níveis de produção o reflexo se propaga por todos os setores da economia”, afirma Azevedo.
A consultora de Recursos Humanos da DBM, Irene Azevedo, afirma que, apesar da confiança, todo profissional deve estar consciente de que as organizações estão em constante mudança e não se acomodar por conta da ‘estabilidade’. “É preciso apresentar os resultados esperados e até mais, mas também é fundamental saber comunicar tais resultados”, explica. Ela recomenda que, por segurança, a pessoa deve montar uma reserva financeira que corresponda a algo entre seis meses e um ano de salários. 
Adriana Gomes, professora de Recursos Humanos da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), acredita que um ponto importante para a manutenção do posto de trabalho atualmente é manter-se permanentemente atualizado em relação à área de atuação. 
O fiscal de loja Rafael Andrade, 20 anos, afirma que sente segurança em seu atual posto de trabalho. “É uma empresa grande, o que me deixa mais tranquilo”, afirma.
Governo abre 7,7 mil vagas de estágio 
O Governo do Estado de São Paulo abriu inscrições para 7.763 vagas de estágio em todo o estado. São 5.677 vagas para estudantes do ensino superior, 1.226 para alunos de nível médio e mais 860 para estudantes de cursos técnicos. Só na Capital são 4.898 oportunidades para estagiar.
A bolsa-auxílio vai de R$ 300 a R$ 750 por mês, além de auxílio-transporte e direito a 30 dias de férias para os contratos de um ano. As inscrições custam R$ 15 e podem ser realizadas no site da Fundação de Desenvolvimento Administrativo (www.fundap.sp.gov.br) até o dia 16 de abril. A prova seletiva será realizada no dia 23 de maio.

Empresas privadas de capital fechado diminuíram o número de postos de trabalho em 2009. O resultado do International Business Report 2010, que ouviu 7,4 mil empresas de 36 países, foi de queda de 8%, ante alta de 21% em 2008. O cenário para 2010, porém, é melhor. Cerca de 20% das empresas ouvidas em todo o mundo disseram que pretendem contratar. No Brasil, o otimismo por novas contratações é de 60%.

Pelo menos 400 mil vagas devem ser abertas no país até o fim do ano, com pré-sal e eventos
Marta Nogueira
Pelo menos 400 mil vagas para a CONSTRUÇÃO CIVIL devem ser abertas no país até o fim do ano, quase o dobro do número de trabalhadores absorvidos em 2009, de acordo com o Sindicato da Indústria da CONSTRUÇÃO CIVIL (Sinduscon).
Profissionais qualificados do SETOR já estão em falta no MERCADO. A descoberta do pré-sal, o anúncio dos eventos como Copa do Mundo e Olimpíadas e o momento favorável para a ECONOMIA brasileira aqueceram a atividade.
EMPRESAS e autoridades se perguntam se será possível preencher esta necessidade e movimentam ações para tentar abastecer o MERCADO. Ano passado, apenas no estado do Rio, houve expansão de 11.071 novas vagas no MERCADO de trabalho da CONSTRUÇÃO CIVIL. Das admissões, 7% foram preenchidas por candidatos ao primeiro emprego.
- Mesmo sendo um ano com fortes problemas em consequência da crise, a necessidade por novos trabalhadores não foi inibida - disse o chefe da divisão dos estudos econômicos das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan), Guilherme Mercês. As vagas com carteira assinada foram principalmente na construção de rodovias, ferrovias, obras urbanas e de edifícios e instalações elétricas.
O vice-presidente do Sindicato das EMPRESAS de Compra, VENDA, Locação e Administração de Imóveis (Secovi-RJ), Leonardo Schneider, lembra que a demanda começou a aquecer em 2008. Com a chegada da crise, muitos investidores buscaram a compra como INVESTIMENTO conservador.
Já em 2009, inúmeros itens influenciaram a situação, como o aumento do crédito, redução da Selic, programas de incentivo por busca de moradias - como o Minha Casa Minha Vida - e a valorização de algumas regiões com a instalação de Unidades de Polícia Pacificadoras (UPPs).
- Além disso, as construtoras estão capitalizadas e cheias de contratos assinados - avalia Schneider.
Mesmo com um cenário tão positivo, os especialistas das áreas não deixam de se preocupar.
O presidente da comissão de desenvolvimento urbano da Associação dos Dirigentes das EMPRESAS do MERCADO Imobiliário (Ademi), José Conde Caldas, afirma que em 39 anos na profissão, nunca passou por um problema tão alarmante.
- Devemos alcançar a marca de 800 mil unidades construídas este ano. O recorde histórico havia sido 600 mil, em 1982 - disse Caldas. Ele, que também é presidente da construtora Concal e tem a expectativa de lançar R$ 350 milhões em imóveis no Rio, ressalta que ter uma empresa bem avaliada não significa ficar imune aos problemas para contratar mão de obra. - Antes, a gente mandava buscar no Nordeste, agora, eles estão construindo lá tanto quanto a gente.
O diretor-executivo do Sinduscon, Antônio Carlos Gomes, destaca que o governo e grandes EMPRESAS estão buscando uma saída. O Serviço Social da CONSTRUÇÃO CIVIL do Rio de Janeiro (Seconci-Rio) lançou o projeto de Plano de Qualificação Setorial que busca atrair homens, dos 18 aos 35 anos, que desejam ter uma profissão e ingressar na indústria da CONSTRUÇÃO CIVIL.
O curso, que é totalmente gratuito, tem duração de cinco dias. Em 2009, foram treinados 300 candidatos, dos quais 50% foram colocados no MERCADO.
- A previsão para este ano é de 500 vagas - disse a coordenadora de Relações Institucionais do Seconci, Ana Cláudia Gomes.

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