ABRH

Inicia na terça-feira, 30, com término na quarta-feira, 31, a formação “Gestão Estratégica de RH através do Balanced Scorecard”, promovida pela ABRH-RS - Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio Grande do Sul. 
Com carga de 16 horas, a proposta da capacitação é preparar os participantes para a construção e implantação do BSC nas suas organizações e na função de RH.
Os encontros acontecem das 8h30 às 17h30, na sede da entidade (Rua dos Andradas, 1234, conj. 1802), em Porto Alegre, e serão ministrados pelo engenheiro eletrônico Renan Floriano Chagas.
O investimento é de R$ 850 e de R$ 595 para sócios da entidade. As inscrições devem ser realizadas pelo telefone (51) 3254.8222

Valorizar o colaborador é hoje uma das principais formas de garantir o bom funcionamento de uma empresa. Todo mundo sabe que o trabalhador motivado produz mais e melhor, mas nem todo patrão sabe como estimular adequadamente os seus funcionários. Segundo especialistas, alinhar conceitos de missão, visão e valores reflete em engajamento e qualidade no trabalho.
De acordo com o professor universitário Sérgio Mari, a preocupação com o ser humano é recente na história das organizações. “Em meados da década de 1960 é que se começa a pensar no trabalhador como elemento para melhorar a produtividade.” Antes, apertar um parafuso era a única produção reservada ao funcionário, lembra o professor. “Sem contar as péssimas condições de trabalho.” 
Mesmo após esse processo de mudança, muitos diretores e administradores das organizações ainda acreditam, em geral, que o aumento de salário, uma sala e novos computadores contribuem para o comprometimento dos funcionários. “Não são os valores materiais que representam maior participação. Isso é só impacto momentâneo, logo ele perde a motivação”, esclarece. 
Segundo o professor, inserir o funcionário na tomada de decisões, fazê-lo sentir-se parte do processo, reconhecer o trabalho e mostrar-lhe as chances de crescimento são meios de garantir o seu envolvimento. “E é claro, entendendo a missão, visão e valores da empresa eles compreendem por que estão ali e o que querem a partir disso”, conta. 
Sócio da Presença, prestadora de serviços voltados à gestão de pessoas e desenvolvimento de equipe, o casal Vilma e Wagner Munhê está convencido de que estes conceitos são realmente importantes. “Essa definição determina os tipos de vendedores que a organização precisa ter, os funcionários que nela trabalharão, a equipe de marketing necessária”, afirma Wagner, engenheiro químico e cineasta, experiente na administração de equipes e de projetos.
Para Vilma Munhê, administradora de empresas e presidente da ABRH - Associação Brasileira de RH Região Norte, as empresas ficam presas a generalidades, mas para agregar benefícios em prol da organização, é preciso ser verdadeiro. Segundo ela, em muitos casos, até mesmo os gestores não sabem o que cada conceito representa e os indivíduos precisam estar interligados. Wagner afirma ainda que em função de modismos, normalmente os ideais ficam no site e em murais da empresa apenas para ilustrar. 
Segundo o casal, é necessário que a organização fale a mesma língua dos colaboradores e tenha objetivos em comum. Por meio de oficinas de cinema, palestras, orientações e reuniões, Wagner e Vilma buscam orientar e fazer o colaborador entender, na prática, como as teorias podem ser aplicadas. “Tem que respeitar a inteligência e os valores deles. Quando o funcionário entende o que faz, não precisa de regras para cumprir”, conclui Vilma. 
Compartilhar ideais para um bom desempenho 
Há dois anos, cerca de 40 colaboradores da Unimed de Apucarana participaram de um processo de alinhamento de ideias sobre missão, visão e valores da empresa. “Nós queríamos algo que fugisse da forma convencional que normalmente está atrelada a palestras”, conta a assessora de Gestão de Pessoas da empresa, Melissa Antomychyn. 
O grupo participou de diversas atividades. Em um primeiro momento, foram aplicados questionários para saber se os ideais pessoais se assemelhavam aos conceitos da empresa. “Através de dados percentuais, percebemos quantas pessoas estavam afinadas com o pensamento da corporação”, explica. 
Filmes, reuniões e discussões, foram usados para que os funcionários refletissem sobre o seu papel na empresa. “O importante é que cada pessoa trabalhou sua competência pessoal para entrar em harmonia com os conceitos que a empresa prega”, afirma.

A Esade – Laureate International Universities e a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS) percebem que o mercado de trabalho necessita cada vez mais de profissionais com habilidades para realizar uma boa gestão de pessoas. Diante desse cenário, lançarão, em abril, a Pós-graduação em Gestão Estratégia de Pessoas.
Elaborado por docentes da Esade, em conjunto com equipe da ABRH-RS, a ideia da pós é preparar gestores com mais de três anos de atuação na área de Recursos Humanos. O curso segue perspectiva interdisciplinar, alinhada aos cenários atuais, à cultura das organizações e às tecnologias emergentes. 
Conforme a coordenadora da pós-graduação, professora, Daniela Forgiarini Pereira, temas como Estresse Organizacional, Assédio Moral e Sexual, Coaching e Mentoring, Qualidade de Vida e Responsabilidade Social – ainda em construção nas organizações – serão discutidos e aprofundados em seminários avançados. 
Para a vice-presidente de Capacitação Profissional da ABRH-RS, Heloísa Helena Oliveira Amaral, o atual gestor de RH tem como desafio contribuir para o aumento da competitividade do negócio, ao mesmo tempo em que deve trabalhar para que o desenvolvimento de competências proporcione satisfação pessoal e profissional ao grupo que gerencia. “O atual mercado precisa de profissionais de RH que atuem como parceiros estratégicos da Alta Administração, sendo reais agentes de mudanças”, destaca Heloísa. 
A pós-graduação terá início em abril, com aulas quinzenais, aos sábados, das 9h às 13h e das 14h às 17h, na Unidade Cidade Baixa (Rua Luiz Afonso, 84), na Capital. Informações e inscrições www.esade.com.br ou pelo telefone (51) 3251-1111.

O profissional deve ser o protagonista de sua vida. Mas o pensamento nem sempre foi esse. Antes, a preocupação era conseguir uma promoção, sair do cargo de assistente para o de gerente o mais rápido possível. Hoje, a forma como uma ascensão na empresa é encarada é muito mais importante do que o próprio salto de um cargo para outro. Atualmente, crescer não significa necessariamente ganhar mais e sim olhar para o futuro e ver o que isso vai representar lá na frente. Por isso, toda a forma de pensar e repensar sua carreira está muito diferente da do tempo de seus pais.
O presidente da Your Life, empresa do Grupo Thomas Brasil, especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, Rubens Gurevich, aponta que a competência técnica não é considerada mais um diferencial. Para ele, o que diferencia um profissional de outro são as competência comportamentais. 
“No passado, a teoria era que você trabalhava para a empresa. Hoje, isso mudou. Você trabalha para você. Por isso, que os departamentos de recursos humanos devem ficar atentos quanto aos programas de retenção de talentos. O novo profissional pensa nos desafios que ele terá e será isso que fará ele ficar. Não é apenas a remuneração que segura um bom colaborador”, avaliou Gurevich.
O executivo destaca que o profissional precisa estar preparado tecnicamente, mas também avaliar o estilo comportamental. “Isso vai mostrar um direcionamento. Uma das características comportamentais é ter foco no objetivo e capacidade de adaptação. Quem não está atento ao auto-conhecimento fica para trás”, observa.
Já o diretor de Operações da Human Brasil, Fernando Montero da Costa, lembra que as mudanças ocorreram, principalmente nos últimos dez anos. Até esse período a filosofia era vestir a camisa da empresa. 
“Nos últimos três anos, o profissional passou a ter como filosofia o desafio. Os departamentos de recursos humanos tiveram que resgatar as táticas para reter talentos e isso se faz com jornada flexível, por exemplo, mudança horizontal e compensação de jornada. Outra ferramenta é a remuneração variável ou por mérito”, disse.
Ele destaca que o profissional moderno apresenta uma postura comportamental sintonizada com a empresa. “A corporação espera que o colaborador tenha iniciativa, proatividade, espírito de trabalho em equipe e capacidade de comunicação. 
“Sai na frente aquele profissional que está mais qualificado, tem inteligência emocional e comportamental e sabe trabalhar focado em resultados. Quando está no início da carreira é preciso ter um objetivo definido. Com isso, ele saberá onde atuar e onde quer chegar nos próximos 15 anos. Esse plano pode não ser de carreira, pode ser no plano pessoal”, avaliou.
8 dicas para você 
Saiba quais são as 8 características comportamentais observadas pelas empresas.
Foco nos objetivos e diretividade. Verifique quais são seus pontos fortes e fracos? Como eles impactam em sua carreira? 
Capacidade de comunicação e persuasão. É aquele profissional que sabe falar dos problemas e apresentar soluções. 
Perseverança e estabilidade. É aquele profissional que consegue resolver os problemas, não desistindo no primeiro obstáculo. 
Disciplina e gosto pela qualidade. São os profissionais que apresentam suas tarefas bem feitas e dentro dos prazos estabelecidos. 
Diplomacia e precaução. 
Investigação e lógica. 
Mobilidade e capacidade de adaptação. 
Independência e capacidade de correr risco. 
Ferramenta: O Your Life Carreira é um e-coaching que avalia o perfil comportamental de cada pessoa e, a partir do resultado obtido, traça um diagnóstico que indica quais objetivos deve buscar dentro de sua profissão e como alcançá-los. Os usuários são convidados a fazer a avaliação básica por meio de banners no site do Emprego Certo e, caso se interessem em obter o diagnóstico, poderão contratar o serviço. O teste pode ser feito no site www.yourlife.com.br.
Muito empenho, experiência e qualificação 
A costureira da Cobra D’Água, Meire da Penha Rosa Bassetto, não esperava ser promovida tão rápido. Ela já tinha experiência profissional, mas queria um emprego com carteira assinada. “Deixei meu currículo na fábrica, fiz entrevista e fui chamada. Entrei como auxiliar de costura”, contou. O supervisor de Meire percebeu seu esforço e ofereceu a promoção. “A empresa pagou um curso de dois meses no Senai. Agarrei a oportunidade, pois percebi que poderia crescer. Agora penso em fazer faculdade de administração”.
É preciso ter foco e manter a consciência de si mesmo 
O profissional auto-motivado precisa perceber a diferença de três conceitos: empregabilidade (que gera insegurança); trabalhabilidade (quando o trabalhador se torna capaz de ser absorvido pelo mercado); e proteana (é aquele que é capaz de se adequar a novas adaptações).
Esses conceitos, conforme explica a professora de desenvolvimento e coaching da Fundação Dom Cabral, Rosângela Barbosa Gonzaga, ajudam a não perder o foco e a consciência de si mesmo. 
“O auto-conhecimento é uma ferramenta fundamental para quem quer ter motivação para chegar lá. Hoje, é muito bem visto o profissional que não pensa apenas em dinheiro, mas em inovação, relacionamento e valores semelhantes ao do local onde trabalham. As companhias querem pessoas engajadas em seus valores e perspectivas”, disse. 
A professora lembra que a trajetória profissional sofre constantes transformações. Conforme Rosângela, antes da era industrial, as profissões eram encaradas como algo artesanal. “Se o pai era carpinteiro, o filho também seria. As possibilidades eram pequenas”. 
Depois disso, o sonho de qualquer trabalhador era encontrar uma colocação dentro de uma grande empresa. “Era uma relação mais de lealdade do que de competência. No momento atual, as competências comportamentais são muito importantes. Não adianta ter qualificação e não ter atitude”, finaliza.
As décadas das transformações 
Análise 
Annor da Silva Junior , Vice-presidente de Educação e Cultura da ABRH/ES e professor da Fucape 
A mudança no planejamento de carreiras, tanto por parte do indivíduo como por parte da organização, ocorreu nas últimas quatro décadas. No passado, a carreira era controlada pela organização. Afetadas pelas mudanças no contexto macroeconômico, as organizações passaram por diversas transformações alterando a dinâmica do planejamento de carreiras, que deixou de ser controlado pela organização e passou a ser gerido pelo o indivíduo. O indivíduo é pró-ativo no planejamento de carreiras, concebendo-a como uma entidade orgânica com ciclos de vida em constante desenvolvimento, formado por interações múltiplas e complexas entre suas escolhas e preferências pessoais e forças externas, como família, classe social e profissional.
Conexão Vitória, São Paulo e Oriente Médio 
O publicitário Eduardo Marques Porto Sá Pinto sempre pensou longe. Ele começou a estagiar no primeiro período do curso universitário e no quarto período já estava contratado. Depois de trabalhar em diversas agências de publicidade no Estado, foi para São Paulo atuar em uma grande empresa. “Acredito que, quanto mais eu aprender, mais vou incorporar valor à minha carreira. No entanto, fui demitido quando a direção da agência mudou”. Ele conta que foi a 44 agências em quatro meses, até conseguir ingressar no mercado novamente. “Depois disso, enviei várias correspondências para agências internacionais até receber uma proposta para ser diretor de criação em uma agência no Barém, no Oriente Médio”. Hoje, Eduardo está em São Paulo e atua em uma agência multinacional.
"A humanidade enfrenta sua mais profunda e criativa reestruturação de todos os tempos. Sem reconhecê-la claramente, estamos engajados em construir uma nova civilização do zero. Esse é o significado da Terceira Onda.”
Alvin Toffler , sobre o livro A Terceira Onda
Carreiras sem fronteiras são caminhos que não estão limitados a organizações, mas que crescem por meio de competências baseadas em projetos dentro de uma rede setorial”
Michael Arthur e Denise Rousseau , no livro Carreiras sem Fronteiras
"O movimento profissional ocorre em linhas horizontais, laterais e verticais, e suas trajetórias são interações desses movimentos. As pessoas são altamente sensíveis por causa de suas aspirações e autoimagens”
Edgar Schein no livro Identidade Profissional
"As pessoas que trabalham com conhecimento – os knowledge workers – vão sobreviver às organizações que as contratam. É a primeira vez na História que isso acontece. Hoje você precisa ter muito conhecimento, do tipo superfocado”
Peter Drucker sobre o conceito cunhado em 1959
"A ambição é uma característica que faz as pessoas irem atrás de um determinado objetivo. Quando elas o alcançam, correm atrás de outros”
Thomas Case fundador do Grupo Catho
"O emprego estável em grandes empresas já era. A carreira média vai consistir de duas ou três ocupações com meia dúzia ou mais de patrões”
Tom Peters em Reimagine! Excelência nos Negócios numa Era de Desordem
"Está cada vez mais claro que é um erro acreditar que o dinheiro decide tudo. Sim, as pessoas ainda são guiadas pelo interesse próprio, mas não só monetário. Pode ser por reputação, atenção, expressão, respeito, sentido de comunidade”
Chris Anderson sobre o livro A Cauda Longa
"Ser bem-sucedido é estar satisfeito com suas conquistas profissionais. Ser capaz de ter um trabalho que seja complexo, que lhe dê certa medida de autonomia e que tenha algum significado para você”
Malcolm Gladwell sobre o livro Fora de Série

- A Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS), promove no dia 30 o 6º I Fórum de Relações Trabalhistas, com o tema Gestão em Segurança e Saúde do Trabalho. O encontro ocorre das 14h às 18h no auditório da Associação dos Agentes Fiscais da Receita Municipal (Rua dos Andradas, 1.234, 8º andar). As inscrições estão abertas e os interessados podem garantir a sua vaga no site da entidade – www.abrhrs.com.br. Mais informações no site ou pelo telefone (51) 3254-8258.

No mês da mulher, o Shopping Novo Batel em parceria com o Business Professional Women e o Conselho da Mulher Executiva da Associação Comercial do Paraná promovem uma festa, para homenagear as Mulheres Destaques em 2009. Em sua sétima edição, o prêmio vai destacar profissionais que atuam em diversos setores da sociedade. Entre as homenageadas está a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos Seccional Paraná (ABRH-PR), Sônia Gurgel, para quem é notória a ascensão feminina no mercado de trabalho. A cerimônia de entrega do prêmio Mulheres Destaque 2009 acontece no dia 23, às 20h, no Teatro Fernanda Montenegro, no Shopping Novo Batel. Veja quem mais será premiada este ano: a empresária e relações públicas do Castelo do Batel Eventos Vera Lupion, a advogada Márcia Caldas Vellozo Machado presidente da Comissão da Criança e do Adolescente da OAB-PR (2007/2009), a presidente do Instituto Pró-Cidadania de Curitiba (IPCC) Helena Pereira Oliveira, a diretora da Editora Bolsa Nacional do Livro Suzana Albuquerque, a estilista Kazuco Ferraz, Soraya Diucksen, executora de projetos voltados à terceira idade, a atriz Nane Narineski, as educadoras Fanny Duraes e Gilciane Baggio Ortolani, a jornalista Nereide Michel, a artista plástica Vera Lília Rocha Lourdes e a empresária e poetisa Maria Cecília Leão Rosemann.

Anulação de provas que selecionariam profissionais para oito cargos a serem abertos na Refap reforça discussão sobre irregularidades em seleções públicas. O uso de questões já aplicadas em concursos anteriores é um dos principais motivos de insegurança entre os candidatos
A demora para a divulgação do gabarito, originalmente marcada para terça-feira, acendeu o sinal de alerta entre os candidatos do concurso da Refinaria Alberto Pasqualini (Refap). Desconfiados de que algo estava errado, começaram a vasculhar a internet e depararam com um problema que se multiplica na mesma proporção do aumento das seleções públicas: a repetição de questões já utilizadas em provas anteriores.
A clonagem das perguntas levou ontem a Fundação Universidade Empresa de Tecnologia e Ciências (Fundatec), organizadora do concurso, a anunciar a anulação da prova de conhecimentos específicos de oito dos 48 cargos para cadastro reserva oferecidos pela refinaria, além de renovar o debate sobre a falta de regras e falhas na elaboração de editais e testes.
Para Rene Kapitansky, diretor de gestão pública da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS) e diretor da 3ª Vara do Trabalho de Sapiranga, copiar é, sim, ilegal (veja entrevista na página ao lado).
Procurada, a Fundatec alegou – sem dar detalhes – que o erro ocorreu “na montagem das provas, de forma involuntária”. Sustentou ainda que, apesar de não considerar ilegal o uso de questões repetidas, optou por realizar nova prova para preservar a lisura da seleção e se prevenir de possíveis contestações. Questionada, a Refap informou apenas que “acatou a resolução” da Fundatec de realizar outra prova.
Devolução de gastos preocupa
Ressaltando não estar falando especificamente sobre o caso da Refap, o promotor Cesar Luis Faccioli, da Promotoria de Justiça de Defesa do Patrimônio Público, diz que, quando há quebra de isonomia entre os candidatos, a organizadora tem o dever de anular o processo e aplicar um novo. O caso também ressuscitou a polêmica do ressarcimento de custos aos candidatos que precisarão refazer a prova. Segundo a Fundatec, o edital informava que os custos das novas etapas são de responsabilidade dos aspirantes às vagas.
– Muitos vieram de outros Estados e gastaram com acomodação, alimentação e transporte – diz uma candidata que pediu anonimato.
Segundo Faccioli, a questão ainda não está pacificada nos tribunais.
– É possível buscar reparação, porque o problema foi causado pela ineficiência do executor da prova – avalia, novamente falando em tese.
Para o promotor, a onda de impugnações de concurso tem mais relação com falhas administrativas do que regramento. Douglas Soares, representante da Associação Nacional de Proteção e Apoio aos Concursos (Anpac) no Estado, culpa a falta de qualificação das bancas e as brechas de legislação. Lembra que só em 2009 surgiu um decreto federal a respeito, que não regulamenta pontos como repetição de questões. O ineditismo das questões, diz, fica nas mão do órgão que realiza a seleção.

Rene Kapitansky, diretor de gestão pública da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Estado (ABRH-RS) e diretor da 3ª Vara do Trabalho de SapirangaAo comentar o uso de provas iguais em diferentes concursos, o diretor de gestão pública da ABRH-RS, Rene Kapitanski, explica que pode ocorrer o uso sem licença de perguntas pelo organizador. Ou mesmo a banca formuladora burlar a lei e vender a questão para outras executoras. Veja trechos da entrevista que concedeu a ZH:
Zero Hora – Copiar questões de outras provas é ilegal?
Rene Kapitansky – Sim. Na verdade, a organizadora compra as questões da banca. Para preparar uma prova para um cargo “x”, o autor elabora as questões e vende os direitos intelectuais para que elas sejam usadas em um determinado concurso ou para constar no banco de questões da empresa. Quando uma outra organizadora copia, ela está burlando esse direito. Se a empresa quiser usar para outra seleção, precisa pagar. Portanto, se um órgão copia questões de outro órgão, ele está agindo irregularmente. Pode ser também que o autor tenha vendido a mesma questão para mais de uma empresa organizadora de concurso. Nesse caso, a irregularidade é de quem vendeu.
ZH – Por que a banca nunca é revelada?
Kapitansky – Isso é feito para preservar a identidade do autor. Para que ele não sofra nenhum tipo de pressão ao ser identificado como autor das questões. Faz parte da segurança do processo também, para que não haja vazamento de questões.
ZH – Há regulamentação, legislação e fiscalização sobre as organizadoras?
Kapitansky – Toda empresa que é contratada para organizar um concurso assina um contrato e tem responsabilidade civil, administrativa e criminal (porque ela pode denegrir a imagem de um órgão). Em caso de irregularidade, o próprio órgão que contrata pode entrar com uma ação judicial. Quem recebe a denúncia e investiga é o Ministério Público, podendo entrar com uma ação e até solicitar a anulação de questões ou do concurso. Para denunciar irregularidade ou fraude no certame, o ideal é que o candidato recorra ao Ministério Público.
ZH – De que forma essas organizadoras podem ser punidas?
Kapitansky – Elas podem ser punidas por uma ação civil. Podem ter de indenizar o órgão, ter de devolver o valor das inscrições aos candidatos, ou pagar multa (se estipulado em contrato). Podem até ficar por um determinado período proibidas de organizar outras seleções públicas.
ZH – Que responsabilidade tem o órgão contratante?
Kapitansky – Todo órgão contratante tem responsabilidade, porque ao escolher a organizadora do concurso, ele delega uma responsabilidade que é sua. Se um candidato se sentir prejudicado, ele pode entrar com uma ação contra o órgão (normalmente ele entra contra os dois, tanto contra o órgão quanto contra a organizadora).
ZH – Quais as ferramentas legais que um candidato tem para recuperar prejuízos, como gastos com viagem, por exemplo?
Kapitansky – Não existe uma regra estipulada. Se o órgão refizer o concurso, sem novos custos para o candidato inscrito anteriormente, entendo que não há o que ressarcir. Não há previsão para cobrir os gastos de viagens, pela realização de nova prova. Há órgãos que colocam no edital: “em caso de anulação do concurso, não está previsto qualquer tipo de ressarcimento”.
ZH – E no caso específico do concurso da Refap?
Kapitansky – Nesse caso, é preciso primeiro que haja uma investigação detalhada, apontando de quem é a responsabilidade pela anulação do concurso. Não há como antecipar se o erro foi da organizadora do evento, ou de terceiros. Por exemplo: se a banca vendeu as questões para duas empresas distintas, a Refap e a organizadora foram tão vítimas quanto o candidato. Sem uma investigação e apuração de responsabilidades, não há como antecipar culpados.

RH/Gestão de pessoas

Qual carreira seguir? Como conseguir o primeiro emprego? De que maneira posso evoluir na carreira? Como melhorar o relacionamento com cônjuge e/ou filhos? Como conciliar trabalho e família? 
Certamente você já fez ao menos uma dessas perguntas (ou todas!) a si mesmo. E acredito que, em algumas das situações, você já teve dificuldades de responder a essas perguntas e achar quem pudesse ajudar a encontrar as soluções.
É por isso que o coaching, que nasceu nos anos 1970, nos Estados Unidos, ganha cada vez mais espaço no Brasil. Desde muito cedo nos acostumamos a ter de tomar decisões importantes e, na maioria dos casos, ou não estamos preparados ou simplesmente não encontramos as respostas. É preciso ter ao que ou a quem recorrer.
O coach, que aplica a metodologia do coaching, é justamente esse profissional que faz cada um buscar dentro de si as resoluções. É isso mesmo. No coaching, você não será orientado a tomar uma decisão, a seguir determinado caminho. O processo fará você refletir e decidir. Esse é o segredo do sucesso.
Foco no futuro
É importante ressaltar que, apesar de eventuais comparações, o coaching não tem semelhanças com métodos terapêuticos, pois não são analisadas situações do passado. O coaching foca o futuro, visa o onde estou hoje e onde quero chegar.
Teste
Agora responda: 
Você tem como meta ser...
Um líder?
Um profissional de sucesso, responsável por grandes realizações?
Um empresário mais confiante, ousado e assertivo?
Uma pessoa com relacionamentos felizes e duradouros?
Alguém capaz de lidar melhor com as pressões de um mundo cada vez mais competitivo?
O protagonista de uma vida mais interessante?
Se a resposta for afirmativa para ao menos uma das perguntas anteriores, e caso deseje realizar este objetivo o quanto antes, está na hora de você recorrer ao coaching.
Saber ouvir
Mas, quando iniciar a busca por um coach, alguns cuidados são necessários. É muito importante, por exemplo, verificar onde o profissional fez o curso.
A formação em uma entidade internacional tem muito valor.
Além disso, um bom coach deve ter características como: saber ouvir o cliente sem pré-julgamento; nunca aconselhar; não prometer resultado que não possa ser atingido; sigilo absoluto sobre tudo que acontece na sessão; e agir com ética e profissionalismo.
Se o profissional atender a todos esses requisitos, e se ainda tiver por trás a formação e a recomendação de uma entidade internacional, certamente auxiliará você a ter sucesso em suas metas desejadas.
Boa sorte!
Sulivan França é presidente da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), master Coach, master e trainer Internacional em Neurolinguística. Administrador com mais de 10 anos de experiência em gestão de pessoas, cria e apresenta diversos treinamentos com foco em liderança, desenvolvimento pessoal, coaching e programação neurolinguística. Possui certificações internacionais em Life Coaching e Executive Coaching, além de ser trainer em programação neurolinguística através da International Association for NLP-IN. Ministra cursos, palestras e treinamentos no Brasil e Europa. Foi palestrante do Congresso Europeu de Coaching e Programação Neurolinguística em 2008, realizado em Lisboa (Portugal). www.slacoaching.org - (11) 2288-1206

Empresas miram gestor temporário

Eles são responsáveis por colocar nos eixos uma empresa que passa por um período de crise ou de crescimento desordenado. Mas têm prazo para isso. Terminado o período, quando já a deixaram em ordem, partem para uma nova missão, em outro local.
Conhecidos como executivos temporários ou gestores interinos, eles têm sido recurso de empresas de médio porte -que buscam pessoas experientes mas não possuem capital para mantê-las- e de multinacionais que vão desenvolver projetos por um tempo definido.
Segundo Aline Freitas, consultora da Michael Page, que abriu em maio de 2009 um departamento exclusivo para recrutar gestores interinos, a demanda por esses profissionais cresceu 35% neste ano. A maior parte é para as áreas de finanças, marketing, recursos humanos e de vendas.
"A empresa pode precisar de uma pessoa para desenvolver e reestruturar o departamento financeiro, um gerente de marketing para fazer a firma crescer ou ainda um executivo para administrar os departamentos de produção e os de vendas", exemplifica Leonardo Toscano, da consultoria Excelia.
O mercado está em alta, mas determina alguns pré-requisitos para a contratação desse tipo de profissional, diz Freitas. Segundo ela, muita experiência e capacidade de resolver qualquer problema na área de competência são fundamentais. "A formação, como ter MBA, vale pontos", acrescenta.
Aventura
Além de conhecimento, é necessário ter espírito aventureiro, considera Toscano.
A afirmação deve-se às condições de trabalho desses profissionais: chegam a uma empresa que passa por crise, traçam um plano para resolver os problemas, lidam com uma equipe desconhecida, sem criar alianças, e partem.
Marcelo Spirandelli, 32, que trabalha como gestor interino na área financeira de duas companhias, afirma que, para seguir nessa carreira, é preciso "ter apetite para brigar e tirar a empresa da inércia", não desejar ter rotina e gostar de se deparar com situações inusitadas.
"Quando o projeto é temporário, não há obstáculos para mudança", opina o gestor.
No entanto, começar como interino em uma empresa pode funcionar como porta para a contratação. Foi o que aconteceu com Renato Romano, 26.
Motivado pela segurança de um emprego fixo, ele aceitou a proposta para ser efetivado na área administrativa da Metroqualy, empresa especializada em moldes e ferramentas, na qual atuou como interino por sete meses, antes de ser contratado, em janeiro de 2009.
"É algo mais garantido do que correr o risco de ficar em casa quando não há clientes."
A situação de Romano não é exceção. "É comum a empresa gostar do profissional e decidir ficar com ele. Acontece em 40% dos casos", destaca Freitas.
Múltis são as maiores contratantes
Atualmente, 60% da procura por executivos interinos vem de multinacionais em fase de implantação no Brasil, segundo Aline Freitas, da Michael Page.
Os outros 40%, afirma ela, são oriundos de empresas nacionais de médio porte que atendem às classes C e D.
"Essas firmas estão vivendo uma fase positiva por causa do aumento do poder aquisitivo desse público."
Por estarem em crescimento acentuado e, em alguns casos, contarem apenas com uma administração familiar, sem conhecimento técnico suficiente, muitas companhias de médio porte precisam de ajuda especializada para desenvolver alguns departamentos estratégicos, como o de logística.
As áreas financeira e de recursos humanos continuam em alta para os interinos.
"Durante a crise, as vagas para a área financeira em empresas de médio porte aumentaram cerca de 20%." O motivo seria a necessidade de traçar metas de redução de custos e de reorganização dos recursos humanos.
Adesão dos funcionários facilita a experiência
Transferir os conhecimentos para a equipe e garantir a continuidade do trabalho são os principais cuidados que um gestor interino deve ter antes de deixar a empresa, pondera Antonio Carminhato, CEO do Grupo Soma, de consultoria em recursos humanos.
Ao assumir o posto, João Batista Sundfeld Junior, 45, já tem em mente que parte de seu tempo deve ser dedicado ao treinamento de colaboradores. Gestor interino das áreas administrativa e financeira de uma empresa de importação de papéis, ele prepara seus colegas, mesmo sem ter ainda uma data definida para deixar a função.
"Faz parte do trabalho do interino assegurar que tudo continuará em ordem depois de sua saída", considera ele, que é formado em administração e tem MBA em gestão de empresas pela FIA (Fundação Instituto de Administração).
No entanto, para que todo o projeto para o qual o executivo foi contratado seja exitoso -inclusive sua sucessão-, é preciso conquistar a confiança dos funcionários desde o começo. "Ao chegar à empresa, faço uma reunião com a equipe e explico quais serão as mudanças, sem que nenhuma dúvida fique no ar. [Isso é] para que os empregados percebam que não estou lá para demitir", destaca.
Com um bom relacionamento, as chances de garimpar uma informação relevante sobre a empresa crescem bastante. "O que é conversado com os empregados é segredo de confessionário. A pessoa pode contar quais são os problemas da empresa que o dono pode ter dificuldade para enxergar."
Por vezes, contudo, demissões são necessárias. Para ser gestor interino, não se pode ter medo de cortar pessoal, recomenda Luiz Antonio Concistré, consultor da DBM Brasil.
Carreira
Trabalhos encerrados com primazia conduzem a novas oportunidades temporárias.
"Também há a possibilidade de fazer seu nome no mercado como o executivo que conserta empresas de determinado segmento", exemplifica Carminhato, do Grupo Soma.
"Um caso de sucesso no currículo, sobre [um trabalho em] uma empresa que [ele] conseguiu salvar, é muito positivo para o profissional", analisa Patrícia Molino, consultora da KPMG Brasil, assessoria em gestão de recursos humanos.
Forma de contratação é a mesma utilizada para cargos de nível técnico
Uma das formas de contratação de executivos temporários é por meio de empresas de terceirização de mão de obra, esclarece o advogado trabalhista.
Segundo ele, apesar de não ser comum associar um trabalhador temporário a um cargo de alta gerência no Brasil, do ponto de vista jurídico não faz diferença se o profissional é um executivo ou um operário.
"Os contratos temporários costumam ser feitos com profissionais de nível técnico, a partir de uma empresa interposta. Mas isso não impede que também sejam feitos para atividades empresariais de caráter transitório, contanto que haja uma empresa interposta entre a contratante e o trabalhador", explica o advogado.
Na prática, o contrato do profissional é válido por três meses, prorrogável por outros três. Ao executivo estão garantidos 13º salário e férias proporcionais, além de pagamento de horas extras e indenização por dispensa sem justa causa.
Outra opção é o contrato de trabalho sem prazo determinado -que culmina na demissão do executivo quando o projeto é finalizado.
Mas há empresas que recrutam o executivo como pessoa jurídica -com emissão de nota fiscal para o pagamento.
Nesses casos, diz, se o executivo recorrer à Justiça para reivindicar direitos trabalhistas, será verificado se o profissional se enquadra nos requisitos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que conceitua como vínculo empregatício o trabalho não eventual e exclusivo a uma empresa, a subordinação e a remuneração.

Mundo do trabalho

O campo da legislação trabalhista é um front em que os interesses da indústria pouco avançaram nos últimos anos. A importância dos sindicatos de trabalhadores para o PT e a origem sindical do presidente Luiz Inácio Lula da Silva impediram mudanças nas leis do trabalho na direção desejada pelos empresários. No momento, a possibilidade de votação na Câmara da redução da carga semanal de trabalho de 44 para 40 horas neste ano preocupa os líderes da indústria.
Para o presidente da Federação das Indústrias do Estado da Bahia (Fieb), Victor Ventin, dado o apoio que o governo sempre teve no movimento sindical, "é natural" que esse segmento tenha mais influência na atual administração. Segundo ele, Lula reviu vários de seus conceitos ao assumir o governo, mas é compreensível que ele tenha mais dificuldade de mudar o discurso na questão da reforma trabalhista. Como todos os líderes da indústria, Ventin é totalmente contrário à aprovação da semana de 40 horas de trabalho.
O presidente da Federação das Indústrias do Estado de Pernambuco (Fiepe), Jorge Côrte Real, diz que é fundamental evitar a votação da medida em 2010, um ano de eleições. "É uma proposta eleitoreira, que deve ser discutida em outro momento", afirma Côrte Real. Para ele, a origem sindical do governo de fato dificulta o avanço da legislação na direção desejada pelos empresários.
O professor de Gestão de Políticas Públicas Wagner Pralon Mancuso, da Escola de Ciências, Artes e Humanidades da USP, porém, vê a questão por outro ângulo. Mesmo em um governo com forte influência dos sindicatos de trabalhadores, não houve grandes mudanças na legislação para ampliar os direitos dos trabalhadores, diz ele. "Houve a extensão da licença maternidade, por exemplo, mas ela não é obrigatória." Por esse raciocínio, se não conseguiu flexibilizar a legislação, como desejava, a indústria ao menos tem sido bem sucedida em bloquear alterações nas leis do trabalho que contrariem os seus interesses.
Edilson Baldez das Neves, presidente da Federação das Indústrias do Estado do Maranhão (Fiema), tem uma avaliação parecida, ao comentar a questão da jornada de trabalho. Para ele, no caso da discussão sobre o assunto, a indústria tem sido vitoriosa em evitar a aprovação de uma carga de trabalho de 40 horas semanais, uma bandeira sindical há muitos anos. (SL e SM)

Contas externas e inflação também serão destaque 

No Brasil, a ansiedade dos mercados fica concentrada na apresentação da ata do Copom (Comitê de Política Monetária), na manhã de quinta-feira. O documento irá tecer os argumentos para a manutenção da taxa Selic em 8,75%. A medida desapontou grande parte dos analistas econômicos, que esperavam que o ciclo de alta tivesse início na última reunião.
O clima nos mercados, em geral, não deve ser dos mais otimistas nesta semana. Os investidores estão mais avessos ao risco, principalmente depois da decisão inesperada do banco central da Índia, na última sexta-feira, de aumentar a taxa básica de juros em 0,25 ponto percentual.
A decisão gerou insegurança global generalizada, uma vez que, agora, existe o temor de que outros países reduzam seus estímulos econômicos. A mudança ainda teve influência no preço das matérias-primas e nas ações das mineradoras, que fecharam a semana passada em expressiva queda. A Índia é grande compradora de commodities e de ouro.
Hoje sai também o resultado das transações correntes de fevereiro, anunciada pelo Banco Central. A tendência é de deficit, e a expectativa, de acordo com relatório do banco Santander, é que o saldo negativo acumulado em 12 meses atinja os US$ 26,8 bilhões. O Ministério do Desenvolvimento também divulga a balança comercial referente à última semana (de 15 a 19).
Amanhã, é a vez de a inflação voltar a atrair as atenções. Saem o IPCA-15, medido pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), e o IPC-S, auferido pela FGV (Fundação Getulio Vargas) e referente à terceira quadrissemana de março.
A expectativa do mercado é que ambos os índices apresentem taxas de inflação acima do esperado, com a inflação do atacado pressionando mais fortemente os indicadores.
Os economistas alertam para os efeitos desse ciclo de altas nos indicadores inflacionários. Eles vêm desde o início do ano e isso pode resultar em aumento significativo no custo de vida das famílias daqui a alguns meses. O reajuste esperado, mas que ainda não foi definido, do preço de referência do minério de ferro ainda para 2010 é outro fator a reforçar essa tendência, uma vez que a medida acarretará em reajustes nos custos dos insumos para a produção industrial.
O IBGE divulga, na quinta-feira, a pesquisa mensal de emprego, referente ao mês de fevereiro. A tendência é de leve alta na taxa de desocupação, reflexo do fim do período mais forte de trabalhos temporários, ou seja, uma alta sazonal e aguardada pelos analistas.
Os outros indicadores nacionais relevantes para a semana são o IPC da Fipe (pesquisa de preços feita na cidade de São Paulo), na quinta-feira, e o resultado da sondagem industrial medido pela CNI (Confederação Nacional da Indústria).
Economia global
Nos EUA, saem o dado final do PIB no quarto trimestre de 2009 e diversos discursos de membros do Fed (banco central norte-americano). Mesmo assim, analistas de mercado consideram que a perspectiva de taxa básica de juros baixa por longo período deve ser mantida na oratória dos economistas.
Na zona do euro serão divulgados indicadores da atividade da indústria e de serviços, que devem se manter estáveis.
No Reino Unido, saem indicadores inflacionários, e a expectativa dos mercados é que a inflação no país mostre sinais de redução.

Início de carreira em grande estilo 
Sólida formação e inglês fluente são algumas das exigências para participar dos testes 
Um início de carreira promissor em uma grande empresa. Esse é um dos objetivos de quem quer ser trainee - cargos para recém formados. Diferentemente dos estagiários, os selecionados para programas de trainee normalmente atuam em áreas estratégicas e têm um plano de desenvolvimento dentro da empresa. A maioria dos processos seletivos acontece no segundo semestre. E é hora de se preparar.
Como podem se tornar gestores ou especialistas em suas áreas de atuação, é imprescindível sólida formação e inglês fluente. Para ser trainee é preciso encarar uma maratona de testes, entrevistas e dinâmicas de grupo, que podem durar meses. 
Renata Schmidt, gerente da Foco Talentos, afirma que o candidato deve definir em que tipo de empresa quer trabalhar e conhecer a si mesmo. “É preciso saber se a empresa onde ele quer trabalhar combina com seu perfil, seja ele agressivo ou conciliador”, explica. Segundo a gerente, manter-se informado é fundamental. “O candidato deve procurar informações sobre as atividades, a missão e os valores da empresa onde quer trabalhar e ter boa cultura geral, pois ela é fundamental para essas pessoas, que serão preparadas para cargos estratégicos.”
As formas de seleção e os requisitos variam muito. Na maioria das empresas, os candidatos fazem inscrição e provas eliminatórias pela internet. Depois começam a ser chamados para entrevistas presenciais, dinâmicas de grupos e encontros com diretores e até presidentes (CEOs) das organizações. 
A consultora Irina Schuchman, da Cia de Talentos, aconselha os candidatos a serem eles mesmos nas dinâmicas de grupo, já que as atitudes e o comportamento são analisados durante a seleção e contam muitos pontos. “Cada empresa busca um perfil, mas em todas o respeito ao próximo é valorizado.” 
A Natura, um dos programas mais concorridos e que chegou a ter 45 mil inscritos em 2007 para 35 vagas, decidiu mudar um pouco a ordem das coisas no processo seletivo do ano passado. Como a eliminação dos candidatos em testes nas fases iniciais não atingia os objetivos esperados da empresa, segundo Denise Asnis, gerente de Recursos Humanos da empresa, ficou decidido selecionar os candidatos por sua identificação com os valores da empresa. “Lançamos o processo na internet sem divulgar a marca chamando as pessoas para falar sobre sustentabilidade e questões sociais e só depois passamos para o processo de avaliação de conhecimentos específicos”. O próximo programa de trainee da Natura será em 2011. 
Alexandre Loures, diretor de Comunicação da Ambev, que no último processo seletivo reuniu 60.133 inscritos, explica que para ser trainee o jovem deve estar bem preparado, pois passará por testes de português, raciocínio lógico e inglês, entrevistas painéis de negócios. “Não há número fixo de vagas, o que a empresa procura é jovens que se encaixem no nosso perfil e aptos a passar por vários setores até escolher sua área de interesse”. 
Liliane Fonseca, 22 anos, é formada em publicidade e hoje é trainee da Danone. “A preparação para se tornar um trainee não acontece meses antes da seleção, mas vem de uma formação da vida inteira, do interesse por vários assuntos, de saber competir sendo ético com os demais, ser versátil e ter disciplina financeira para poder se deslocar aos locais de entrevistas e para comprar roupas.” 
A publicitária, que hoje tem o cargo de junior manager, criou o blog Trainee 2010 para trocar experiências e angústias comuns a outros jovens enquanto buscava informações para encarar processos de seleção. “Percebi que as informações estavam pulverizadas e não havia dicas concentradas em um só lugar. Meu blog acabou se tornando fonte de informações relevantes e foi uma experiência muito legal”.
DICAS PARA CHEGAR LÁ 
Inglês fluente e conhecimento de outros idiomas são requisitos básicos para quem quer ser contratado 
Seja você mesmo nas entrevistas e dinâmicas. Não adianta criar um personagem com frases prontas e de impacto, pois, uma vez dentro da organização, será difícil manter o perfil criado 
Envolva-se nas atividades propostas e esqueça o mundo lá fora. É preciso equilíbrio nas dinâmicas: nem tomar a palavra de todos nem ficar invisível 
Faça o que for pedido nas atividades e preste atenção ao que todos falam, tanto selecionadores quanto os outros candidatos Fique atento para evitar repetir ou questionar o que já foi mencionado
A boa apresentação conta pontos: deve-se usar trajes sociais e formais para não errar. As mulheres devem dar preferência a blazer e calça em vez de saia para o caso de atividades que exijam movimentação intensa
Deve-se falar e escrever corretamente e evitar gírias. Abreviaturas comuns na linguagem da internet devem ser abolidas
Faça uma reserva financeira para deslocamentos aos locais de entrevistas e dinâmicas e para a compra de roupas adequadas à sua apresentação

Publicado no início do mês de março, o Decreto 7.126/2010 altera o Regulamento da Previdência Social, dando efeito suspensivo ao processo administrativo instaurado com a contestação do Fator Acidentário de Prevenção, o FAP. O excesso de empresas que contestaram o regulamento fez com que surgisse o decreto.
Para a especialista da área de Tributos e Controvérsias Fiscais da banca Trench, Rossi e Watanabe, Mariana de Vito, o decreto veio em boa hora. Isso porque ele regulamenta o processo administrativo de defesa do DFAP e trouxe dois lucros às empresas. Primeiro, a criação da 2ª instância na esfera administrativa. Segundo, suspende a exigibilidade da aplicação do FAP durante o recurso na esfera administrativa.
"A diferença é que agora, se a empresa teve a impugnação declarada como improcedente, pode apresentar recurso, diferente do que acontecia antes", explicou a advogada.
O FAP atribuído às empresas pelo Ministério da Previdência Social poderá ser contestado perante o Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional da Secretaria Políticas de Previdência Social do Ministério da Previdência Social, no prazo de 30 dias da sua divulgação oficial. "O decreto só auxilia empresas que já apresentaram recurso, mesmo porque o prazo se encerrou em janeiro", explica Mariana de Vito. Ou seja, o decreto não beneficia quem pensa em ingressar com recurso administrativo, mas quem já o fez.
Segundo informações do Ministério da Previdência Social (MPS), o efeito suspensivo se aplica somente sobre as cerca de 7.000 ações encaminhadas pelas empresas ao MPS no período, relativas a possíveis divergências dos elementos previdenciários - informações de Comunicações de Acidentes de Trabalho (CATs) e de benefícios acidentários - que compõem o FAP. Técnicos do ministério já começaram a analisar os recursos.
O MPS disponibilizará às empresas os resultado do julgamento das contestações, mediante acesso restrito, com o uso de senha pessoal, no portal do Ministério e, em link específico, na página da Secretaria da Receita Federal do Brasil.
Do total de empresas, 92,37% (879.933) serão bonificadas na aplicação do FAP em 2010. E 72.628, ou 7,62% do total, terão aumento na alíquota de contribuição. Menos de 10% dessas empresas é que entrou com recursos no MPS. Estão isentas de qualquer contribuição ao Seguro Acidente as 3,3 milhões de empresas do Simples Nacional.
Conheça
Criado em 2003, o fator foi reformulado e aperfeiçoado em 2009 pelo Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), para começar a ser aplicado em 2010. Com essa nova metodologia, o governo busca estimular cada empresa a investir no trabalho decente e na cultura da prevenção acidentária. Ou seja, ele tem como finalidade incentivar a melhoria das condições de trabalho e da saúde do trabalhador, estimulando individualmente cada empresa a programar políticas mais efetivas de saúde e segurança no trabalho, para reduzir os casos de acidente de trabalho.
De acordo com informações do site do Ministério da Previdência, a metodologia do reajuste do SAT e do FAP é baseada exclusivamente na acidentalidade ocorrida no Brasil nos anos de 2007 - com 659.523 acidentes registrados - e 2008, com 747.663 acidentes, seguindo parâmetros legais estatísticos. O fator acidentário será atualizado anualmente por empresa para definição de bônus, na medida em que ela investir na redução da acidentalidade.
"O decreto só é válido para quem contestou questões fáticas, ou seja, do direito do FAP como multiplicador. Isso significa o decreto não vale para questionamentos como se o regulamento é constitucional, é legal", enfatiza a advogada Mariana de Vito.
O governo defende que a filosofia da cobrança do FAP faz parte da modernidade dos grandes sistemas de seguro de acidentes existentes no mundo: paga mais quem tem acidentalidade maior em relação à sua atividade econômica. Países como a França, Canadá, Espanha, Colômbia, Argentina, Chile e México cobram, em média, em seus tetos máximos da taxação de acidentes, quatro vezes mais que o Brasil.

Falta de mão de obra abre mercado

A lacuna de 320 mil profissionais qualificados no mercado brasileiro, estimada pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) em março, é entrave para algumas empresas. Mas uma oportunidade de negócio para quem quer entrar ou expandir a participação no campo da educação.
Além de áreas como alimentação e construção civil, especialistas veem deficit em comércio de reparação, tecnologia da informação, agências de viagem e setor de beleza.
O setor de hotelaria é um que reclama da falta de trabalhadores especializados. O problema deve se agravar, já que a previsão é de crescimento de 25% no turismo de lazer e de 12% no corporativo, avalia Edmar Bull, diretor do Sindetur (Sindicato das Empresas de Turismo no Estado de São Paulo).
"A capacidade atual de formação [de mão de obra] não é suficiente para abastecer o mercado", diz Paulo Solmucci Jr., presidente-executivo da Abrasel (Associação Brasileira de Bares e Restaurantes).
O investimento, no entanto, deve ser criterioso. Segundo ele, "mesmo os profissionais que deixam as salas de aula não estão prontos para atender às necessidades do mercado".
Por isso, um dos cuidados para os empresários com intenção de apostar é elaborar treinamentos focados no dia a dia desses profissionais -e com o apoio de empresas do ramo.
Pesquisa
O professor da Business School São Paulo Gilberto Guimarães identifica oportunidades na falta de mão de obra.
Para ele, um caminho é crescer em treinamentos para profissionais que já estão empregados -em parcerias para a oferta de cursos "in company".
A falta de mão de obra, contudo, não deve ser o único indicador para os empresários. Antes de ingressar na área, é preciso estudar o mercado.
"Nem sempre uma grande demanda significa uma boa oportunidade de negócio", avalia Marcos Hashimoto, coordenador do centro de empreendedorismo do Insper (Instituto de Ensino e Pesquisa).
Para Haruo Ishikawa, vice-presidente de relações capital-trabalho do Sinduscon-SP (Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo), no mercado da construção civil não haveria espaço. "Boa parte dos funcionários é treinada no canteiro de obras."
Milko Matjascic, da assessoria técnica da presidência do Ipea, tem opinião diferente. "É preciso formar profissionais para trabalhos elaborados, como revestimento de paredes."
Construção qualifica via satélite
A falta de mão de obra capacitada na construção civil e a necessidade reciclar profissionais da área levou empresas do ramo a lançarem a Doutores da Construção, em 2006.
"É um setor no qual muita gente aprendeu com o pai e o avô e que precisa se reciclar", afirma o coordenador de treinamento Mauro Arruda, 42.
O programa consiste em treinamentos preparados e transmitidos por empresas patrocinadoras via televisão corporativa para lojas parceiras, em determinados dias e horários.
As lojas são responsáveis por captar alunos. Segundo Arruda, a vantagem para os lojistas é a fidelização dos profissionais.
Experiência na área auxilia na hora de selecionar o foco
As empresas de treinamento "estão com a agenda lotada", segundo Vanderlei Cozzo, presidente da ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento). Portanto, conclui o executivo, há espaço para iniciantes. "Mas é preciso definir o foco do negócio."
Marcos Hashimoto, do Insper, acredita que o melhor caminho é ingressar em mercados com os quais o empresário possua afinidade. "O ideal é que ele tenha trabalhado na área."
Os 12 anos como vendedor foram uma vantagem quando Renato Romeo, 44, abriu sua empresa de treinamento na área, a SaleSolution. "Não virei consultor da noite para o dia. Antes de sair da última empresa em que trabalhei, já havia delineado um plano", destaca.
Maria José Dantas, 39, também levou a vivência de 22 anos na governança de hotéis para a Governança.com.
Ela conta que, mesmo durante a crise, a demanda aumentou. "Em 2008, demos 600 horas de treinamento. No ano seguinte, foram 700 horas. Em 2010, já temos [agendadas] 800 horas até julho", comemora.
Ela atribui o sucesso à proximidade com o mercado e à sensibilidade para orientar trabalhadores da área no atendimento a públicos específicos. "Preparamos os profissionais para lidar com esses consumidores", considera.
O mesmo acontece com garçons. Servir não é o único atributo que os profissionais devem dominar. Eles precisam ter noções de higiene e de segurança alimentar.
"Quem treina precisa utilizar metodologias capazes de fazer com que os profissionais cheguem ao mercado com esses conhecimentos", indica Paulo Solmucci Jr., da Abrasel.
O empresário também precisa estar pronto para transmitir aos profissionais as pressões psicológicas a que eles possivelmente estarão sujeitos.
"Em uma casa com diversos funcionários, a babá é a estrela. É com ela que os patrões vão conversar primeiro, por ser quem cuida dos filhos. Isso gera ciúme nos demais", exemplifica Antoniele Fagundes, 34, dona da Babá Ideal.
Concorrentes e ausência de cultura de treinamento são barreiras para empresas
Negócios em treinamento exigem poucos recursos se comparados a outras áreas, como a de alimentação. Para cursos de educação profissional, bastam salas de aula, computadores, internet e professores.
A simplicidade aparente dá brechas para oportunistas -gente que aproveita o calor do momento para ganhar dinheiro sem compromisso com qualidade- e prejudica o mercado.
Para driblar a eventual desconfiança, novas empresas podem obter certificações junto a grandes do setor, sugere Marcos Hashimoto, do Insper. "Um nome forte aumenta a visibilidade e a credibilidade", diz.
Certificações são comuns em áreas como tecnologia -grandes empresas preparam parceiros menores para oferecer treinamento em seu nome.
Em mercados em que a prática não existe, vale participar de rodadas de negociação ou se associar a instituições reconhecidas, indica Hashimoto.
Outro problema é a falta de cultura de treinamento no país. "Muitas empresas só pensam em treinar funcionários quando as vendas caem", diz Renato Romeo, da SaleSolution.
Em alguns segmentos, a qualificação é rara, como entre as babás. Antoniele conta que, muitas vezes, as faxineiras passam a exercer essa função como ascensão profissional.
"Mas não há preparação, e os patrões cobram como se houvesse. Isso gera frustração para os dois lados", ressalta.
É preciso considerar ainda o desgaste que os treinamentos geram nos profissionais. "Falar para um público é extenuante. No começo, eu ficava dois dias sem voz", diz Romeo.

A Síndrome de Down não faz com que pessoas como Thaís Souza Campos Leondarides, de 31 anos, tenham uma vida completamente diferente das outras de sua idade. Ela trabalha como auxiliar administrativa em um banco e é artista plástica. Almoça com a mãe todos os dias antes de ir ao trabalho, sai aos fins de semana com os amigos e pinta. 
Thaís é um dos exemplos da inserção no mercado, uma das bandeiras lembradas amanhã, dia internacional da síndrome. Thaís conseguiu emprego há 5 anos, por meio do programa de cotas para deficientes. Ela faz cadastros no banco de dados, arquivo, xerox e auxilia na distribuição de correspondências. A lei de cotas obriga empresas com 100 ou mais empregados a contratar pessoas com deficiência. 
Segundo Marilena Ardore, coordenadora do serviço de defesa e garantia de direitos da APAE de São Paulo, hoje há 850 pessoas portadoras da síndrome trabalhando na capital. Ela considera que o principal desafio no momento é dar voz a eles e permitir que sejam independentes.
A psicóloga da Fundação Síndrome de Down, Luciana Cordeiro de Mello, percebe mudanças no olhar em relação ao portador. “Hoje é mais comum enxergar que eles têm direito a trabalhar, a estudar e namorar.” Para ela, a potencialidade dos portadores tem sido descoberta pelas empresas. 
Ester Rosenberg Tarandazh, assistente social da Adere (Associação para o Desenvolvimento, Educação e Recuperação do Excepcional), é importante que haja um planejamento de carreira, dentro das limitações de cada um.A Síndrome de Down não faz com que pessoas como Thaís Souza Campos Leondarides, de 31 anos, tenham uma vida completamente diferente das outras de sua idade. Ela trabalha como auxiliar administrativa em um banco e é artista plástica. Almoça com a mãe todos os dias antes de ir ao trabalho, sai aos fins de semana com os amigos e pinta. 
Thaís é um dos exemplos da inserção no mercado, uma das bandeiras lembradas amanhã, dia internacional da síndrome. Thaís conseguiu emprego há 5 anos, por meio do programa de cotas para deficientes. Ela faz cadastros no banco de dados, arquivo, xerox e auxilia na distribuição de correspondências. A lei de cotas obriga empresas com 100 ou mais empregados a contratar pessoas com deficiência. 
Segundo Marilena Ardore, coordenadora do serviço de defesa e garantia de direitos da APAE de São Paulo, hoje há 850 pessoas portadoras da síndrome trabalhando na capital. Ela considera que o principal desafio no momento é dar voz a eles e permitir que sejam independentes.
A psicóloga da Fundação Síndrome de Down, Luciana Cordeiro de Mello, percebe mudanças no olhar em relação ao portador. “Hoje é mais comum enxergar que eles têm direito a trabalhar, a estudar e namorar.” Para ela, a potencialidade dos portadores tem sido descoberta pelas empresas. 
Ester Rosenberg Tarandazh, assistente social da Adere (Associação para o Desenvolvimento, Educação e Recuperação do Excepcional), é importante que haja um planejamento de carreira, dentro das limitações de cada um.

O Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-estar do Japão recomendou ontem que as empresas estabeleçam metas de férias remuneradas que durem pelo menos duas semanas. Os japoneses usam apenas 47% dos dias de férias a que têm direito, o que acarreta problemas de saúde e algumas vezes até leva funcionários à morte por excesso de trabalho. O governo quer que, em 2012, os trabalhadores passem a utilizar 60% das suas férias, e que até 2017 tirem todos os dias previstos em lei.

O e-recruiting, jargão mais comum para descrever contratação de capital humano pela Internet, se dá de quatro maneiras. Na primeira, empresas e bancos recrutam pelos seus próprios websites, listando vagas abertas e oferecendo a candidatos a opção de preencher fichas de emprego, de forma direta e confidencial. Na segunda opção, empresas que contratam usam os serviços de páginas virtuais dedicadas a carreiras, como “Monster.com” nos EUA ou o “Curriculum.com” no
Brasil. Esses sites funcionam como bancos de currículos, fontes de treinamento sobre carreiras e seminários sobre desenvolvimento profissional, e sãouma mídia de anúncios eletrônicos sobre vagas. Só nos Estados Unidos, eles somam mais de cem mil. No Brasil, alguns exemplos são os sites da API, BNE, Bumeran, Elancers, Employment, Gelre, LatPro, TIMaster e Vagas.
A terceira opção são os headhunters tradicionais, que também usam a Internet para anunciar posições para as empresas, como os pioneiros Futurestep, da Korn Ferry, e LeadersOnline, da Heidrick & Struggles. Finalmente, existem as consultorias em Transição de Carreiras, que publicam os currículos dos melhores talentos que estão sendo recolocados com seu apoio, em páginas de acesso restrito por senhas. A pioneira mundial foi a Lee Hecht Harrison como seu Resume Reserve.
O tráfego dos 20 maiores sites dedicados a carreiras nos EUA aumenta por 50 % por ano, tornando e-recruiting muito importante na contratação de capital humano por parte de empresas americanas. 
Estudo recente aponta o “Monster.com” como o líder, com mais de 615 milhões de page views, seguido por Hotjobs.com, Headhunter.net, Craigslist.org e Dice.com. O tráfego aumentou pelo menos 20% em cada um dos maiores sites, e pelo menos 40% nos 18 principais.
General Electric, Cisco e HP usam o e-recruiting para contratar a quase totalidade de seus empregados. 
Dos estudantes norte-americanos que procuram emprego, quase 100% afirmaram ter usado a Internet. 
Pela lista da revista Fortune, das 500maiores empresas americanas, 100% já recebem currículos online e mais de 90% publicam fichas de inscrição nos seus websites, permitindo o registro online dos candidatos.
É bem provável que as grandes empresas e bancos continuem a contratar executivos pelos meios tradicionais, incluindo headhunters. Mas as posições técnicas, de vendas, engenharia, suporte, finanças, recursos humanos, áreas de apoio (incluindo supervisão de laboratórios e fábricas), gerências médias e estagiários deverão ser contratadas por meio do e-recruiting.
A razão é tanto econômica como prática: o e-recruiting reduz o tempo de contratação em 80% e o custo, em 90%. Os maiores jornais do mundo também
oferecem aos candidatos endereços eletrônicos das empresas que oferecem vagas. O método elimina custos de postagem para os candidatos e facilita o processo de pré-seleção para as empresas, pois permite a seleção online do perfil dos candidatos e acaba com a triagem de centenas de envelopes.

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