ABRH

A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS) promove o curso de formação Relações do Trabalho entre 22 e 25 de março, em Porto Alegre. As inscrições podem ser feitas pelo site www.abrhrs.com.br. Informações: (51) 3254-8222.

Em sua sétima edição, o prêmio vai destacar no dia 23 próximo, profissionais que atuam nos diversos setores da sociedade
No mês da mulher, o Shopping Novo Batel em parceria com o Business Professional Women e o Conselho da Mulher Executiva da Associação Comercial do Paraná promovem uma festa, para homenagear as Mulheres Destaques em 2009. Em sua sétima edição, o prêmio vai destacar profissionais que atuam em diversos setores da sociedade. Entre as homenageadas está a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos Seccional Paraná (ABRH-PR), Sônia Gurgel, para quem é notória a ascensão feminina no mercado de trabalho.
Executiva que teve atuação destacada à frente do departamento de Recursos Humanos da Volvo, contribuindo para que a empresa fosse apontada com a terceira melhor do país para trabalhar (pesquisa Você S/A-Exame), Sônia Gurgel define o prêmio como “uma ferramenta importante para promover o debate e divulgar a atuação das mulheres em posições de destaque. Creio que o premio aguça a curiosidade de outras mulheres a também buscarem seu espaço”. Para ela, nos últimos anos as oportunidades para as mulheres tem se ampliado. “O preconceito ainda existe, mas está bem menos evidente, tanto que hoje vemos mulheres ocuparem postos que antes eram exclusivamente masculinos”, afirma. 
De acordo com a presidente da ABRH-PR, que deixou uma posição de executiva para atuar como empreendedora, as mulheres já são a maioria no mercado de trabalho (quase 70% dos profissionais) e o número de empresárias já ultrapassou o de homens empreendedores. “Ter condições mais igualitárias para mim é questão de tempo. Hoje já existem muitas empresas com ações efetivas para que mulheres tenham um maior espaço”, aposta Sônia.
A cerimônia de entrega do prêmio Mulheres Destaque 2009 acontece no dia 23, às 20h, no Teatro Fernanda Montenegro, no Shopping Novo Batel. Veja quem mais será premiada este ano: a empresária e relações públicas do Castelo do Batel Eventos Vera Lupion, a advogada Márcia Caldas Vellozo Machado presidente da Comissão da Criança e do Adolescente da OAB-PR (2007/2009), a presidente do Instituto Pró-Cidadania de Curitiba (IPCC) Helena Pereira Oliveira, a diretora da Editora Bolsa Nacional do Livro Suzana Albuquerque, a estilista Kazuco Ferraz, Soraya Diucksen, executora de projetos voltados à terceira idade, a atriz Nane Narineski, as educadoras Fanny Duraes e Gilciane Baggio Ortolani, a jornalista Nereide Michel, a artista plástica Vera Lília Rocha Lourdes e a empresária e poetisa Maria Cecília Leão Rosemann.

Pedro Luiz Pereira, diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Brascola, é o novo presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos/Joinville. O executivo foi eleito e assumiu o cargo no dia 11 de março, com o propósito de tornar a associação mais representativa no meio empresarial e, em especial, entre o público de RH da região. Ele presidirá a entidade até 2012.

Acontece na quarta-feira, 24, às 8h30, no Hotel Fiesta, a posse da nova diretoria da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-BA), que tem à frente a consultora Ana Claudia Athayde. Tomam posse a vice-presidente, Patrícia Argolo, o diretor financeiro, Cézar Almeida, e o presidente do Conselho Deliberativo, Emydio Palmeira.

A terceirização da força de trabalho é prática cada vez mais comum nas grandes empresas. Entretanto, a medida também é um desafio para os profissionais de RH (Recursos Humanos).
Isso porque, conforme informações da ABRH – Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), a falta de uma regulamentação para a atividade faz com que empresas e sindicatos tenham opiniões divergentes em vários aspectos, o que causa muitos problemas para os profissionais de recursos humanos das empresas.
“No Brasil, as áreas de Recursos Humanos das empresas enfrentam um problema que é a falta de uma regulamentação clara para a terceirização de pessoal, o que torna a atividade algo sujeito a questionamentos o tempo todo, gerando um clima de insegurança e incerteza que prejudica tanto empresas quanto empregados”, informa o presidente do Conselho Deliberativo da Associação, Cássio Cury Mattos.
Um exemplo disso, segundo o diretor de Relações do Trabalho da ABRH-Nacional, Magnus Ribas Apostólico, é um projeto de lei enviado pelo ministério do Trabalho à Casa Civil, que prevê que o empregado terceirizado receba, na forma de abono, a mesma remuneração e benefícios fixados no acordo coletivo da empresa que está contratando o serviço. "Na prática, essa determinação acaba com a terceirização no Brasil e deve promover tanto a precarização do trabalho como o aumento da informalidade”, diz Apostólico.
Direitos dos terceirizados
Atualmente, de acordo com informações da Assertem, sindicato do setor, os encargos sociais de um trabalhador terceirizado são idênticos ao de um contrato formal de trabalho, sendo que benefícios como plano de saúde ou odontológico, que não estão previstos na CLT, são opcionais. Se a empresa contratante fornece esses benefícios para seus funcionários diretos, ela pode optar ou não por conceder aos terceirizados também.
Os terceirizados têm direito ao FGTS, INSS, décimo terceiro, férias, descanso semanal remunerado e aos reajustes de salário acertados pelo sindicato de cada categoria. A responsabilidade pelo funcionário deve ser da empresa terceirizada. 
Entretanto, se a empresa prestadora de serviços, que contrata e registra os trabalhadores terceirizados, não paga os direitos trabalhistas, a empresa contratante responde na justiça do trabalho e tem de pagar todos os encargos.

O componente Lincoln Campos do ISAE/FGV foi empossado como membro do Conselho Deliberativo através da nova diretoria da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos do Amazonas), que foi eleita par ao trienio 2010-2012, no ultimo dia 23 de fevereiro.

O superintendente do Isac/FGV, professor Lincoln Campos, foi empossado na quarta-feira como membro do conselho deliberativo da nova diretoria da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos do Amazonas), eleita para o triênio 2010-2012.

Mais de 90% dos profissionais estão insatisfeitos com o emprego, apontou uma pesquisa internacional promovida pela empresa de Recursos Humanos Bumeran. Entretanto as pessoas devem tomar alguns cuidados antes de trocar de emprego.
"Um ponto importante é ter a consciência de que não é apenas a empresa que nos escolhe, mas nós também podemos e devemos escolher a empresa. Isso significa planejamento, buscar a empresa e o segmento que mais nos interessam, justamente para evitarmos cair na mesma armadilha da qual tentamos sair", afirmou a presidente da ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento.
Mudança
Segundo Leyla, a mudança de emprego e a conquista da vaga desejada são facilitadas se o profissional valorizar a vida associativa.
"Enquanto profissionais, devemos entender que ninguém neste mundo corporativo cresce sozinho. Fazer parte de uma entidade de classe é compartilhar conhecimento e práticas corporativas essenciais para a atualização de qualquer profissional, bem como criar uma rede de relacionamentos que pode nos ajudar muito na hora de trocar de emprego com sucesso", disse a presidente.
Os profissionais devem manter as portas abertas ao sair de uma empresa e é importante que justifiquem a saída de forma verdadeira.
A hora certa
De acordo com a presidente, o profissional percebe que é hora de mudar quando o emprego deixa de ser gratificante. Assim, ele deixa de se envolver com as questões da empresa, fica desinformado sobre o que acontece no ambiente de trabalho e chega até mesmo a não ser mais chamado para reuniões. "Quando chegamos a este ponto, é mais do que evidente de que é preciso repensar nossa relação com a empresa", concluiu Leyla.

Especialistas em recursos humanos afirmam que ter um objetivo claro da vaga que procura é o passo mais importante a ser tomado. Isso porque, sem saber exatamente o que quer, o profissional pode sair entregando currículos para todos os lados e ser chamado para vagas que não são de seu interesse, diz o consultor Thiago Barbosa, do Grupo Foco, empresa de recrutamento e seleção. 
A procura deve ser feita com calma, sem estabeler metas de prazos, acredita Barbosa. “Não adianta ter pressa. Senão a pessoa vai mudar de emprego, continuar infeliz e, três meses depois, procurar emprego de novo”, afirma.
A busca deve começar por um planejamento. Para quem está empregado, é necessário ter certeza de que quer deixar o atual trabalho. “É preciso saber se o descontentamento com a empresa não foi um fato isolado”, diz o consultor. 
Certo de que precisa mudar de trabalho, o profissional deve fazer uma autoavaliação do que quer e estabelecer um objetivo. “Tem gente que faz 20 cópias de currículo e sai entregando em qualquer lugar. A possibilidade de essa pessoa ser chamada para uma vaga é muito pequena, pois a ação demonstra que ela não sabe o que quer”, ressalta Luiza de Paula, gestora da agência de empregos Gelre. 
Flexibilidade 
Mesmo com um objetivo claro, Barbosa, do Grupo Foco, acrescenta que é importante o trabalhador ser flexível na busca e amenizar as expectativas. “Se por um lado o candidato não pode ser amplo demais, ele também não pode ser restrito demais. Hoje a oferta de mão de obra é maior do que a demanda. Por isso, uma flexibilidade é bem vista”, diz. 
Uma dica, segundo Barbosa, é o candidato deixar claro aos recrutadores o que tem vontade de fazer sem excluir outras atividades ou funções. Na entrevista, por exemplo, dá para afirmar “eu gosto de fazer isso, mas não vejo problemas em fazer aquilo de vez em quando”, sugere o especialista. 
Rede de relacionamentos 
O mais importante na busca por um novo emprego é acionar a rede de relacionamentos, o chamado networking. Essa é a melhor forma de conseguir um novo emprego, segundo Felipe Westin, vice-presidente de planejamento estratégico da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), unidade São Paulo. “O profissional pode fazer uma lista das pessoas do setor que pretende trabalhar ou até mesmo procurar as pessoas que conhecem as pessoas da área desejada”, diz. 
Ao encontrar os contatos, o profissional deve falar do interesse por um novo emprego e não deixar de enviar o currículo. 
Para quem conhece headhunters, que são profissionais especializados em caçar talentos no mercado, vale entrar em contato com eles novamente. “O headhunter costuma lembrar das pessoas com quem falou recentemente”, afirma Barbosa. 
Redes de relacionamento na internet também devem ser usadas na busca, como o Linkedin, o Orkut, o Facebook e o Twitter. Vale montar um blog para divulgar as ideias e fazer novos contatos, diz Barbosa. Cadastrar o currículo nos sites das empresas em que quer trabalhar e em sites confiáveis de emprego também é importante. 
Para quem pretende entregar os currículos pessoalmente nas empresas e agências de emprego – ação mais comum entre jovens em busca da primeira colocação ou para quem procura cargos operacionais – o ideal é ir preparado para passar por uma possível entrevista. Não precisa estar de social, mas é importante ter cuidado com a aparência, diz Luiza, da Gelre. 
O importante, segundo Westin, é não desistir no primeiro não. “A candidatura a uma vaga de emprego tem 50% de chance de dar certo e 50% de não dar. De repente aparece um sim que pode ser a melhor opção.”

RH/Gestão de pessoas

A motivação de funcionários nem sempre precisa estar associada a bônus em dinheiro ou aumento de salário. Excelentes resultados podem ser obtidos com custo zero para a empresa. "Saber que o seu trabalho pode fazer a diferença na vida de pessoas é muito mais efetivo para extrair o máximo da equipe do que a promessa de participação nos resultados", diz Oscar Porto, diretor-geral da Medtronic no Brasil, fabricante de equipamentos médicos. Sua empresa organiza todo fim de ano o Holiday Program, evento criado pela companhia nos Estados Unidos, onde clientes contam aos funcionários o quanto são beneficiados pelos produtos da empresa.
Na versão mais recente realizada pela subsidiária brasileira, um dos convidados foi um menino de quatro anos que nasceu com diabete e utiliza uma bomba de infusão de insulina, equipamento que carrega na cintura. "Foi uma lição de vida. O menino conquistou a todos e a mãe dele relatou, emocionada, como o aparelho os ajuda a levar uma vida normal", descreve Alessandra Souza, especialista de produtos na área de diabete. Para Porto, a experiência se torna tão marcante na memória dos colaboradores que os ajuda a enfrentar períodos de dificuldades que eventualmente ocorram no futuro.
No exterior, essa modalidade de incentivo que busca dar um sentido ao trabalho das pessoas mostrando aos funcionários os benefícios que seu trabalho traz à sociedade vem se popularizando. A Volvo, por exemplo, criou uma comunidade na internet chamada "Volvo Saved My Life Club" onde os proprietários de carros da marca contam como os sistemas de segurança utilizados pela companhia salvou suas vidas em acidentes. A fabricante de celulares Qualicomm, por sua vez, colhe depoimentos de clientes que usaram seus aparelhos em situações de emergência para chamar por socorro. A intenção é motivar a equipe mostrando que o trabalho deles ajudou a salvar vidas.
Outras formas de incentivo que também não estão diretamente relacionadas à remuneração vêm ganhando espaço nas companhias no Brasil. Entre reconhecer o desempenho diferenciado oferecendo uma viagem de sete dias à Africa do Sul durante a Copa do Mundo- com direito a presenciar um jogo da seleção brasileira-, ou o valor correspondente em dinheiro, o Ponto Frio aposta que a viagem terá um efeito muito mais duradouro na motivação da equipe. Por esta razão, estabeleceu esse prêmio para 12 gerentes e diretores regionais cujas equipes alcançaram o maior volume de vendas de dois serviços- garantia estendida e seguro residencial- no último quadrimestre do ano passado. "O dinheiro vai embora rapidinho e uma semana depois a pessoa já nem sabe mais onde gastou. Já uma viagem como essa será lembrada pelo resto da vida, uma daquelas histórias para contar aos netos", diz o gerente de recursos humanos, Cassiano Vianna.
Enquanto os contemplados preparam as malas, a empresa comemora a o acréscimo de 41% nas vendas de garantia estendida e 20% no seguro residencial em comparação ao último quadrimestre do ano anterior. Um dos vencedores da promoção, o diretor regional do Sul, Paulo Drago, conta que a disputa foi acirrada até o último momento. "Faltando uma semana, estávamos apenas 0,03% à frente da segunda colocada. Liguei então para 50 gerentes de lojas e fiz uma verdadeira blitz para garantir a minha passagem. Conseguimos aumentar a vantagem para 0,16% e cruzamos a reta final na frente, mas agora vou ter que trazer uma mala só de lembrancinhas para esse pessoal todo", brinca.
As empresas brasileiras também começam a despertar para o chamado "marketing de experiência", já bastante difundido na Europa e nos Estados Unidos. Lá, os gestores de recursos humanos perceberam que prêmios em dinheiro já não tinham o mesmo efeito de antes como fator motivacional- pelo simples fato de que as pessoas já possuem todos os bens de consumo mais importantes. O que estava faltando, para muitas delas, era o acúmulo de experiências de vida significativas, que escapassem do cotidiano entre casa, trabalho e estudo. No rastro dessa tendência, surgiram no Brasil empresas especializadas em fornecer esses pacotes, como é o caso da O Melhor da Vida.
O cardápio oferecido pela empresa inclui mais de 2.500 experiências -aula de astronomia, degustação de vinhos, escalada do Monte Roraima e safári fotográfico no Quênia são alguns exemplos. Embora atenda pessoas físicas, a principal clientela já são as empresas interessadas em presentear funcionários. "Uma alternativa é montar um menu com algumas opções na mesma faixa de preço e deixar que cada um escolha a preferida", sugere o diretor, Jorge Nahas. Ele diz que a grande vantagem para a empresa contratante do serviço é dispor de uma grande variedade de alternativas confiáveis e com preço pré-estabelecido. "Se você quer dar um passeio de balão para alguém, vai penar um bocado atrás das informações e ainda assim poderá ficar em dúvida sobre a qualidade do serviço contratado. Nós oferecemos o pacote pronto, com fornecedores já testados e preços justos", descreve.
A tendência de reforçar os incentivos não-financeiros foi confirmada pelo Hay Group em uma pesquisa recente que ouviu 763 organizações de 66 países- 64% delas revelaram a intenção de dar maior ênfase ao valor motivacional dos seus programas de recompensa ao longo dos próximos três anos. "Nos períodos em que os orçamentos ficam mais apertados, como ocorreu durante a crise financeira global, manter a força de trabalho envolvida é muito mais difícil. Empresas que cultivam formas não-financeiras de motivação levam grande vantagem em momentos assim", diz Carlos Siqueira, diretor do Hay Group no Brasil.
Os resultados de programas do gênero não se limitam a economizar dinheiro- passam também por manter um bom ambiente de trabalho, valorizar a conquista de objetivos e reforçar a sensação de pertencimento, fatores importantes para a retenção de talentos. Outra pesquisa do final do ano passado, realizada nos Estados Unidos pela McKinsey, revelou que os três principais fatores de motivação sem custo- elogios dos chefes imediatos, atenção das lideranças (conversas individuais de feedback, por exemplo) e oportunidade de liderar projetos- contribuem mais para que as pessoas se sintam valorizadas do que os três maiores motivadores financeiros- bônus em dinheiro, aumento de salário e stock options.
Para evitar que os programas de incentivos não-financeiros tenham algum tipo de efeito contrário ao imaginado- causar frustrações entre quem não é contemplado, por exemplo-, Carlos Siqueira, do Hay Group, recomenda que tudo seja muito bem comunicado e que as regras estejam claramente estabelecidas, de tal forma que as premiações não soem como mero favorecimento aos "queridinhos" da casa. Cumprido esse requisito, ele considera que os estímulos não-financeiros serão cada vez mais importantes como aliados na retenção de talentos. "O que faz uma pessoa resistir a eventuais propostas salariais maiores são os valores intangíveis oferecidos pela empresa, como um bom clima de trabalho, reconhecimento por parte do chefe e perspectiva de crescimento. Tudo o que puder ser feito para reforçar essas características é bem-vindo", considera.
Para o diretor de recursos humanos do McDonalds no Brasil, Luis Bueno, a eficácia de programas do gênero está muito associada à adequação ao público-alvo. Considerando a faixa etária predominante dos seus funcionários- 70% dos 48 mil colaboradores no país têm entre 16 e 22 anos-, a empresa desenvolveu uma série de atividades que se assemelham a uma gincana permanente.
Há disputas entre lojas que incluem desde jogos de perguntas e respostas sobre os produtos da casa até a competição por uma maior economia de energia. Os vencedores recebem prêmios em dinheiro virtual- a McGrana-, que pode ser acumulado ao longo do ano e trocado por prêmios, que vão desde cargas para celular e chapinhas (o brinde preferido pelas meninas) até geladeiras, para aqueles que conseguem acumular uma pontuação mais alta. "Não há dúvida de que o salário é o grande incentivador de qualquer profissional, mas em muitos casos não há como escapar da média de mercado. Esses programas surgem então como um diferencial, pois todo jovem gosta de ganhar coisas e de trabalhar em um lugar que possa ser também divertido", diz Bueno.
No nível mais "adulto", as premiações não-financeiras do McDonalds incluem viagens anuais aos Estados Unidos com acompanhante para os dez melhores gerentes de restaurante no Brasil- condição mensurada por meio de uma série de indicadores que envolvem resultados financeiros, qualidade da operação e gestão de pessoas. Os vencedores são homenageados com um jantar de gala reunindo funcionários de destaque do mundo todo e têm direito a uma semana de passeio pelos melhores parques temáticos dos Estados Unidos.

1) Em seu novo livro, o senhor defende que, diante de pessoas que não amam o que fazem e realizam tarefas apenas para se livrar delas, as chefias devem "dar-lhes a chance de encontrar algo que amem fazer, colocando-as à disposição de outro departamento ou então simplesmente mandando-as embora". Sou totalmente a favor desse princípio. Mas qual é o momento que determina a linha divisória entre tentar melhorar um profissional e demiti-lo? Junot Couto Carvalho, de Minas Gerais
Vicente Falconi: A primeira pergunta que um executivo deve se fazer a esse respeito é se está claro para toda a equipe o que se espera dela e se todos sabem o conceito que o chefe faz do desempenho de cada um. A pessoa deve saber a cada instante se está indo bem ou não, de tal forma que sua promoção na função ou seu afastamento se tornem algo claro - e até natural - para todos. Se o trabalho for conduzido dessa maneira, com sinceridade e franqueza, a saída de uma pessoa de determinada função não se revelará uma surpresa para ninguém na empresa. O tempo que se leva para chegar a uma "linha divisória" varia de acordo com a gravidade do que surgir da avaliação de desempenho. Se houver um desvio de ética, por exemplo, a reação da empresa deve ser instantânea, no ato. Se for o caso de alguém que não atingiu a meta, deve-se dar mais um ano de prazo - dar o feedback e oferecer treinamentos que possam melhorar o desempenho do profissional é fundamental. Caso haja reincidência, esse é o momento de orientar a pessoa para procurar outro rumo para sua vida. É impossível descrever uma linha divisória genérica. Poderíamos chamar de "faixa divisória" talvez. Chega-se a um ponto em que as partes praticamente concordam que é hora de mudança de rumo. Existem empresas que praticam o recrutamento interno exatamente para dar a todos uma oportunidade de procurar, dentro da própria empresa, sem perder seu emprego, aquilo que realmente gostam de fazer. Essa medida é boa porque uma pessoa, dentro da empresa, pode observar várias funções de perto e assim ter condições de decidir com mais precisão aquela que lhe toca o coração - e a qual provavelmente vai se dedicar mais do que exige de maneira burocrática o expediente. Eu creio que todos nós temos talentos para muitas coisas. Quanto mais cedo uma pessoa procurar e descobrir aquilo que ama fazer, melhor. A vida fica muito mais fácil. O sucesso também. Se pensarmos dessa forma, ser mandado embora ou trocar de posição pode até ser uma boa notícia.
2) Trabalho numa empresa do setor de mineração e siderurgia. Gerencio a área industrial e estou tentando montar uma equipe focada em resultado. Pergunto: existe uma medida ideal para mesclar profissionais seniores e juniores? Qual é a maneira correta de renovar a equipe? E como o executivo brasileiro deve agir?
Fernando de Souza, de Minas Gerais
Uma pessoa que é ótima no que faz só deveria sair da empresa por ocasião de sua aposentadoria (tenho visto casos em que certas pessoas são tão boas naquilo que fazem que são recontratadas por mais alguns anos após a aposentadoria). As pessoas mais experientes possuem um tipo de conhecimento denominado "tácito", adquirido na prática ao longo da vida e que não pode fazer parte de padrões ou manuais de treinamento para ensinar aos outros (o que pode ser feito quando o conhecimento é do tipo "explícito"). Conhecimento tácito é aquele que lhe permite andar de bicicleta. É um tipo de conhecimento que só pode ser transmitido homem a homem, pelo exemplo. É possível treinar os mais novos em todo conhecimento explícito disponível em padrões ou manuais de treinamento. No entanto, para que os mais novos possam aprender certos detalhes do trabalho, é necessário tempo e a presença dos mais experientes por perto. É também importante reconhecer que existem tarefas que exigem muito conhecimento tácito e outras em que ele não é tão importante. Portanto, cada cargo deve ser analisado com cuidado em sua renovação para evitar surpresas. Tenho visto por diversas vezes a confirmação da importância do conhecimento tácito nas operações. É fato amplamente conhecido, por exemplo, que o baixo turnover de pessoal colabora para níveis elevados de produtividade. A razão é que o conhecimento está sendo retido na empresa. No dimensionamento exato da relação entre profissionais seniores e juniores conta muito o bom senso de perceber o peso do conhecimento explícito e tácito em determinada atividade.
VICENTE FALCONI é um dos mais renomados especialistas em gestão do Brasil e cofundador da consultoria INDG. Envie suas perguntas para que ele responda nesta coluna mensal para o e-mail: falconi@abril.com.br

Mundo do trabalho

Contribuinte terá de pagar de um a seis meses a mais para ter o mesmo benefício
Mudança decorre de nova tabela de expectativa de vida, a qual também deve ter o efeito de baratear apólice de seguro de vida
Pedro Soares
O Brasil ganhou um cálculo próprio de expectativa de vida para os clientes de seguros de vida e de previdência privada.
Os impactos são distintos: no primeiro caso, a previsão é que o custo das apólices caia; no segundo, o contribuinte terá de pagar de um (homens) a seis meses (mulheres) a mais para receber o mesmo benefício.
Iniciativa da Fenaprevi (Federação Nacional de Previdência Privada e Vida) -aprovada pela autarquia federal Susep (Superintendência de Seguros Privados)-, a tábua atuarial de mortalidade e sobrevivência estima a expectativa de vida de 81,9 anos para homens e 87,2 anos para mulheres. A atual é de 80 anos para homens e 86 para mulheres.
Essas regras só valerão para os novos seguros e planos. Os antigos permanecem corrigidos pelo modelo atual.
Elaborada pela UFRJ (Universidade Federal do Rio de Janeiro), a tábua tem como base de dados 32 milhões de CPFs (um cliente pode ter mais de um seguro) de consumidores com dados dos anos de 2004, 2005 e 2006. Antes, a referência usada era a dos clientes do mercado norte-americano para o ano 2000.
Mas um dos problemas das novas medidas é justamente a base de cálculo. Isso porque o mercado cresce a um ritmo médio de 10% ao ano, segundo a própria Fenaprevi, e incorpora pessoas de menor renda. Elas tendem a ter uma esperança de vida mais baixa. Ou seja, a expectativa de vida pode ter sido inflada ao se optar por uma base de dados mais antiga.
O superintendente da Susep, Armando Vergílio, nega tal hipótese, mas reconhece que os dados estão defasados. Disse, porém, que a base de 2004 a 2006 foi a mais viável para estimar a esperança de vida. "É melhor do que a dos EUA de 2000. Reflete muito mais a realidade brasileira." A cada cinco anos a base será atualizada.
Segundo Marco Antonio Rossi, presidente da Fenaprevi, a nova tábua mostra que o risco do seguro de vida caiu, o que indica custos menores para o cliente. Na faixa dos 40 anos -que mais consome o produto-, a previsão é de redução de 10% a 15%, de acordo com a seguradora e o perfil do cliente.
Já no caso dos planos de previdência, a maior esperança de vida vai elevar o tempo de contribuição, mas o setor espera uma redução das taxas de administração.
Tanto Rosi como Vergílio dizem que a tendência será cobrar taxas de administração mais baixas, já que os planos antigos e com tábuas desatualizadas obrigam bancos e seguradoras a fazerem provisões (reservas de recursos) maiores para cobrir eventuais rombos futuros em caso de desequilíbrio entre os benefícios pagos e as contribuições recolhidas.
Ajustada ao perfil do mercado brasileiro, dizem, a nova tábua de expectativa de vida reduz o risco desse descasamento. Mas as taxas são livres e só uma maior concorrência poderá derrubá-las.
No Brasil, os clientes possuem reservas de R$ 170 bilhões em seguros de vida e afins (acidentes, auxílio funeral e outros) e planos de previdência.
A tendência, diz Vergílio, é uma expansão mais acelerada daqui para a frente, com a popularização dos planos de previdência e dos seguros.

A desaceleração da inflação e o crescimento da economia no segundo semestre de 2009 beneficiaram as negociações salariais feitas entre sindicatos e empresas a partir de julho e reverteram a tendência dos acordos e convenções coletivas observada no início de 2009, quando os trabalhadores tiveram ganhos menos favoráveis.
Segundo dados do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), 79,9% das 692 negociações monitoradas em 2009 obtiveram aumentos salariais acima da inflação. O número é melhor que o do ano anterior, quando o percentual registrado foi de 77,2%. O resultado é pior, porém, que o dos dois anos anteriores.
Considerados os reajustes acima ou, pelo menos, iguais ao INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor), do IBGE, o percentual alcança 92,6%.
O economista Fábio Romão, da LCA Consultoria, afirma que a inflação mais baixa no ano passado favoreceu as negociações. "A inflação escorregou três pontos percentuais, na taxa anualizada, ao longo do ano passado", afirma. Com a inflação baixa, é mais fácil para os sindicatos igualar o índice de preço nos reajustes salariais.
Por outro lado, a amplitude do reajuste foi afetada pela recessão econômica. Em pouco mais da metade das negociações, os aumentos reais -ou seja, acima da inflação- foram menores que 1%. Em 2007, ano que não sofreu influência da crise, ocorreu o inverso: em 48,5% dos acordos os reajustes reais variaram de 1% a 3%.
O levantamento do Dieese também mostra que alguns setores ainda tiveram dificuldades para repor a inflação nas negociações coletivas. Na indústria urbana (que inclui setores ligados ao saneamento e à energia), 20,6% dos acordos não conseguiram sequer repor a inflação no ano passado.
Perspectiva favorável
José Silvestre, coordenador de relações sindicais do Dieese, afirma que a tendência positiva para as negociações salariais deve se repetir neste ano, caso a inflação se mantenha em patamar próximo ao de 2009.
O economista da LCA acrescenta que, embora não haja perspectiva de desaceleração para a inflação neste ano, o que impulsiona os aumentos reais, a retomada da economia favorecerá os ganhos salariais acima da inflação neste ano.
"Passaremos de uma retração do PIB de 0,2% em 2009 para um crescimento em torno de 5,8% em 2010. Sem dúvida será um ano favorável para os ganhos reais", diz Romão.
Novos pisos em São Paulo valerão a partir de 1º de abril
O menor valor, para os trabalhadores domésticos, serventes e motoboys, passará de R$ 505 para R$ 560, com aumento de 10,89%. A segunda faixa passa de R$ 530 para R$ 570 (reajuste de 7,55%). A maior faixa sobe 6,42%, passando de R$ 545 para R$ 580. Com o aumento, empregados domésticos e patrões pagarão mais ao INSS. Os empregados pagarão R$ 44,80 (hoje, R$ 40,80). Já os empregadores pagarão R$ 67,20 (hoje, R$ 61,20). No total, serão R$ 112 (hoje, R$ 102).

A estagnação econômica de 2009 não impediu que os trabalhadores obtivessem ganhos salariais acima da inflação. De acordo com estudo divulgado ontem pelo Departamento Intersindical de Estudos Socioeconômicos (Dieese), 79,9% das negociações coletivas realizadas no ano passado tiveram reajuste acima da inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) medido pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Com esses resultados, o ano passado foi o terceiro melhor da série histórica da pesquisa, iniciada em 1996. Tanto em relação à maior proporção de reajustes acima da inflação quanto na menor proporção de acordos com ganhos inferiores ao INPC.
Até mesmo a proporção de reajustes abaixo da inflação caiu de 11% em 2008 para 7,4% no ano passado. O restante se igualou ao índice de inflação.
De acordo com o coordenador de relações intersindicais do Dieese, José Silvestre Prado de Oliveira, os bons resultados no ano passado se devem à boa fase de crescimento econômico. 
“Você vinha numa seqüência de crescimento econômico contínuo de cinco anos. Isso fez com que 2009 ainda apresentasse um crescimento inercial daquele período anterior”, diz. 
Outro fator importante para as negociações favoráveis foi a inflação controlada, fundamental para os ganhos reais dos trabalhadores.
“Além de estar num patamar baixo, muito próximo da meta oficial, a inflação de 2009 foi menor que no ano anterior”, diz. No ano passado, a média da inflação do INPC medida nas datas de reajuste dos trabalhadores foi de 5,26%, de acordo com o Dieese, valor abaixo da média de 6,46% registrada em 2008.
A indústria foi único setor que registrou piora na comparação com 2008. Os acordos acima da inflação para os trabalhadores dessa categoria caíram de 88% para 85%. Essa queda, segundo Silvestre, só não foi maior porque o setor respondeu à crise com demissões, em vez de redução de salário. “O ajuste no setor provavelmente se deu mais no emprego que no salário”, diz. No comércio o porcentual de reajustes com ganho real manteve-se em 87,5% na mesma comparação. Já o setor de serviços obteve expressiva melhora, com 70,2% de acordos com ganho real, ante 59,1% em 2008, de acordo como Dieese.
Com o reaquecimento da economia, a indústria deve recuperar o mau resultado do ano passado, na opinião de Silvestre.
“Houve uma relativa reposição de estoques já no início do ano”, diz. Segundo ele, o resultado do ano passado de crescimento praticamente zero com manutenção da renda e geração de emprego é explicado pela queda no setor exportador. “A crise internacional e a desvalorização cambial prejudicaram os exportadores”, diz.
A expectativa é que os ganhos salariais em 2010 superem os registrados no ano passado.
“A expectativa de crescimento de 6% neste ano e a inflação, que não deve ficar distante de 2009, nos dão razões para acreditar que o ambiente vai ser ainda mais favorável em 2010.” 
Segundo Silvestre, o retomada da economia neste ano já trouxe o nível de emprego de volta às condições que eram observadas antes da crise, com carência de mão de obra em alguns setores. “Comesse aquecimento, o trabalhador tem maior probabilidade de mudar de emprego com ganho e mais poder de barganha”, diz.
Brasil é plataforma para negociação
Bancários do Santander e HSBC lançam base de acordo global para 20 países em São Paulo 
O Brasil se transformou numa plataforma para a negociação de um acordo global para bancários do Santander e HSBC em 20 países. A ideia dos representantes dos trabalhadores do setor financeiro é aproveitar as boas condições de um país que conseguiu manter resultados positivos nas negociações com os bancos para obter conquistas em outros países.
O encontro entre sindicalistas ocorreu nesta quarta e quinta- feira em São Paulo e lançou as bases de um acordo global, que deve ser apresentado para em novembro no congresso mundial da categoria.
O desafio inicial dos representantes é elaborar um conjunto de medidas que não conflite com a legislação de cada um desses países. “Quando a gente faz um acordo global você não pode ir contra a legislação, mas não significa que não possa ir além do que exige a lei de muitos países”, diz Carlos Cordeiro, presidente da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramos Financeiro (Contraf).
Acordo global
Para construir uma agenda universal, Cordeiro diz que os trabalhadores devem partir de várias cláusulas da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Segundo ele, a estratégia é pressionar os bancos nos países onde há uma base mais forte de trabalhadores organizados.
Ele cita como exemplo uma ação que os bancários brasileiros realizaram em apoio a uma trabalhadora de um banco brasileiro no Paraguai. “No Paraguai uma trabalhadora grávida foi demitida e estamos renegociando a readmissão dessa funcionária, de acordo com as mesmas regras válidas no Brasil”, diz.
A pior situação dos trabalhadores do setor financeiro atendidos pelos bancos hoje está nos Estados Unidos. “Temos apenas algumas centenas de trabalhadores sindicalizados, de uma base de três milhões”, diz Stephen Lerner, diretor do Sindicato dos Trabalhadores de Serviço dos EUA, que responde pelos bancários.

O novo salário mínimo estadual, de R$ 560, passará a valer a partir do dia 1º de abril para cerca de 1,4 milhão de trabalhadores no Estado, entre eles empregados domésticos. Assim, em abril, os empregadores deverão aplicar um reajuste de 10,89% no salário desses trabalhadores.
Isso porque o governador José Serra sancionou ontem a lei 13.983, que reajusta os pisos salariais do Estado. Ela já havia sido aprovada pela Assembleia Legislativa Estadual no dia 10 de março e aguardava a sanção para passar a ser aplicada.
A partir da sanção, os novos valores devem começar a ser aplicados no 1º dia do mês subsequente, ou seja, no dia 1º de abril.
São três faixas de trabalhadores e valores, mas o maior aumento, de 10,89%, vale para a primeira lista de ocupações, que abrange a maioria dos empregados e os menores salários. Empregados domésticos, auxiliares de serviços gerais de escritório e motoboys, entre outros, passarão a receber R$ 560 por mês.
Já pedreiros, manicures e pintores são algumas das ocupações situadas na segunda faixa. Esses trabalhadores terão seu salário reajustado em 7,55% e passarão a receber R$ 570.
Na terceira faixa, técnicos em eletrônica, trabalhadores de serviços de higiene e saúde e supervisores de compras terão seu salário elevado em 6,42% e passarão a ganhar R$ 580. 
Como o cálculo inclui apenas o Produto Interno Bruto (PIB) de 2008, para o ano que vem o reajuste deve ser menor, já que irá incluir o PIB de 2009, ano de crise econômica. 
Vigente desde 2007, o piso regional vale para 105 ocupações que não têm piso salarial definido por lei federal, convenção ou acordo coletivo. Eles representam cerca de 10% dos trabalhadores no Estado - só os formais somam 11 milhões de pessoas, mas o aumento se reflete também na remuneração dos informais.

Histórias de jovens profissionais que mudaram a rotina de suas empresas
Paula Dias
Quase todo mundo conhece casos de estagiários que tiveram uma carreira meteórica, conquistando cargos estratégicos de gerência ou direção em tempo recorde.
Mas quantas histórias você já ouviu sobre jovens que, durante o período de estágio, apresentaram ideias inovadoras e criativas capazes de mudar a rotina da organização? Ou que foram adotadas como procedimentos que transformaram o dia a dia de outros funcionários? Estudante de design de moda da Universidade Veiga de Almeida (UVA), a carioca Helena Ritto, de 26 anos, faz parte desse grupo. 
Estagiária do Departamento de Marketing da Nova Rio — empresa prestadora de serviços nas áreas de limpeza e manutenção — há pouco mais de um ano, ela teve um “estalo” ao saber que os uniformes usados pelos mais de 25 mil funcionários da empresa eram incinerados a cada seis meses.
— Eram calças e mais calças feitas de brim...E de boa qualidade. Um dia levei as peças para casa e transformei todo o material em bolsas e acessórios, como capas de almofada e necessáires — começa a contar Helena.
Quando os produtos foram mostrados para a equipe, houve uma boa receptividade. E imediata.
Daí, veio o segundo “estalo”: por que não aproveitar então o tecido dos uniformes para criar brindes, com a marca da empresa, para funcionários, clientes e parceiros? — No Dia Internacional da Mulher, na segunda passada, demos ecobags de presente para as funcionárias. Elas adoraram — diz Helena.
O pessoal que trabalha na Celulardireto.com — portal especializado em e-commerce de aparelhos — também anda sorrindo de lado a lado com uma ideia recente de Renan Fichi, de apenas 21 anos. Estagiário da empresa desde agosto passado, onde desenvolve atividades de apoio ao marketing digital, o aluno de webdesign da Castelo Branco aproveitou que o site estava em fase de desenvolvimento para sugerir a criação de um fórum de debate para os usuários. Através do canal, os internautas podem trocar ideias sobre telefonia ou tirar dúvidas sobre os produtos vendidos.
— Quando tenho alguma dúvida sobre programas ou computadores, por exemplo, sempre encontro as melhores dicas em fóruns da web por oferecem uma análise real do produto do ponto de vista do consumidor, e não somente do vendedor. Por isso sugeri uma ferramenta capaz de sanar dúvidas dentro do próprio site, evitando que o cliente saia do ambiente de compra para buscar informações — explica Renan.
‘Nós devemos pensar além de nossas tarefas’
Por trás do comportamento de Renan, há uma postura pró-ativa: — Nós, estagiários, devemos pensar além de nossas tarefas, ou seja, conhecer o dia a dia da empresa, entender como os outros setores trabalham e ainda aprender atividades que não estão ligadas à sua formação.
Segundo Halina Matos, consultora da Cia de Talentos, que dá suporte às empresas na gestão de programas para estagiários e trainees, os jovens têm chegado ao mercado de trabalho cada vez mais preparados: — Os estudantes sabem o quanto a disputa por uma vaga pode ser acirrada. Por isso, andam se preocupando mais em buscar cursos profissionalizantes e de idiomas, além de experiências fora do país.
Inovação e dinamismo marcam a nova geração
A capacidade de ter boas ideias é a característica mais valorizada pelas empresas durante os programas de estágio. A constatação é de pesquisa realizada pelos Coordenadores de Estagiários e Trainees (GCET) — em parceria com a Cia de Talentos e a RH Júnior — junto a 1.639 estagiários de 61 companhias de grande porte, em junho do ano passado.
— Por ter um olhar não viciado, o estagiário é capaz de levar inovação, dinamismo, senso crítico, agilidade e oxigenação para o ambiente de trabalho — diz Halina Matos, consultora da Cia de Talentos.
É o que Rafael Lopes, de 23 anos, procura fazer na Sampling — de consultoria e treinamento em segurança, meio ambiente, saúde e qualidade. O estudante de engenharia elétrica da Uerj (ênfase em computação) automatizou o banco de horas criando um sistema com ferramentas do Excel. Antes, as horas, em folhas de ponto, eram verificadas uma a uma.
— Agora, o cálculo é automático e, o saldo, acumulado com os dos meses anteriores. O empregado ainda pode acessar a planilha em qualquer lugar e consultar seu banco de horas todo dia. O controle ficou mais transparente — diz Rafael.
‘Geração Y é cheia de energia e expectativas’
Rafael também elaborou uma ferramenta que otimizou o processo de registro de treinamentos e envio de documentação para clientes: — Evitamos erros de digitação e de impressão de certificados, economizamos tempo e material e temos um controle eficiente dos nossos arquivos.
O levantamento do GCET — que reúne gestores de programas de estágio e trainee de mais de 200 empresas brasileiras — revela ainda que a possibilidade de desenvolver diferentes atividades é o que mais pesa na escolha do jovem frente a uma proposta de estágio.
— A geração Y é cheia de energia e expectativas. Para mantê-los motivados, é preciso oferecer desafios — diz Elizabel Fonseca, gerente de Gestão de Pessoas da Brasilcap, de soluções em capitalização, que registra 30% de aproveitamento de estagiários.
No caso de Cristiano Beltrame, de 23 anos, o desafio foi determinante para a sua contratação na Souza Cruz. Quando um funcionário machucou o dedo num torno mecânico na fábrica de Santa Cruz do Sul, o técnico em mecânica foi colocado à prova pelo chefe: — Ele pediu que a equipe elaborasse um dispositivo de segurança para o equipamento.
Fiz o projeto, que foi aprovado e adotado em toda a empresa.

Funcionários públicos só podem ser demitidos após longos processos administrativos que comprovem faltas graves. A julgar apenas pelas estatísticas, os casos de desvio de conduta seriam raros. Ocorre que, na maioria dos processos abertos, as suspeitas de irregularidades acabam sendo arquivadas. O ex-diretor-geral do Senado Agaciel Maia foi punido com 90 dias de suspensão apesar da comprovação de que ele ocultou 600 atos administrativos. O assunto também é uma espécie de tabu: só o Poder Executivo consolida dados sobre processos e punições de seus quadros
Demissões em 2009
Não há dados consolidados. Cada tribunal guarda o número para si:
Judiciário: 217 466 Servidores efetivos em 2009;
Executivo Federal: 522 752 Servidores efetivos em 2009.
1 demitido no Senado
João Carlos Zoghbi, diretor de recursos humanos, que usou a babá como laranja de sua empresa que prestava serviços ao Senado. A Câmara não disponibilizou o número de demitidos:
Legislativo Federal: 7 017 Servidores efetivos em 2009.
429 demitidos em 2009
A única esfera de poder que mantém dados sobre demissão de servidores é o Executivo federal.

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