ABRH

O evento, que propõe a discussão sobre a Gestão em Segurança e Saúde do Trabalho, acontece no dia 30 de março, a partir das 14h, no Auditório da AIAMU, em Porto Alegre. As inscrições estão abertas e podem ser realizadas no site da ABRH-RS (www.abrhrs.com.br).
A Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS), promove no próximo dia 30, o VI Fórum de Relações Trabalhistas, com o tema Gestão em Segurança e Saúde do Trabalho. O encontro acontece das 14h às 18h no Auditório da AIAMU - Associação dos Agentes Fiscais da Receita Municipal (Rua dos Andradas, nº. 1234, 8º andar). As inscrições estão abertas e os interessados podem garantir a sua vaga no site da entidade – www.abrhrs.com.br. 
A primeira edição de 2010 do Fórum vai debater sobre a segurança e saúde do trabalho frente a necessidade do Fator Acidentário de Prevenção (FAP). A implantação desta metodologia serve para ampliar a prevenção de acidentes e evitar as doenças do trabalho. Para palestrar sobre o tema a ABRH-RS convidou os advogados Vitor Hugo Tricerri e Marco Antônio Aparecido de Lima; o engenheiro Sérgio Ussan e o médico do trabalho Dr. Sérgio Xavier da Costa. Após as apresentações, o assunto será colocado em debate junto ao público participante.
Mais informações sobre o VI Fórum de Relações Trabalhistas no site da ABRH-RS (www.abrhrs.com.br) ou pelo telefone (51) 3254.8258
Confira a programação completa:
14h – Abertura
14h20min - SAT/RAT, FAP – Medidas judiciais e orientações técnicas, com o advogado Vitor Hugo Tricerri 
15h – Ações regressivas do INSS contra o empregador, com o advogado Marco Antonio Aparecido de Lima 
15h40min – Intervalo
16h - Medidas administrativas em segurança do trabalho frente ao FAP, com o engenheiro Sérgio Ussan 
16h40min – Medidas administrativas em saúde do trabalho frente ao FAP, com o Dr. Sérgio Xavier da Costa 
17h20min - Perguntas e Debate
18h – Previsão de encerramento
SERVIÇO
VI Fórum de Relações Trabalhistas 
Quando: 30 de março
Horário: das 14h às 18h
Onde: Auditório da AIAMU ( Rua das Andradas, nº. 1234, 8º andar).
Informações: www.abrhrs.com.br ou (51) 3254.8258

A capacitação acontece nos dias 19, 26, 31 de março e 7 de abril, das 8h30 às 17h30, na sede da entidade. As inscrições estão abertas e podem ser realizadas no www.abrhrs.com.br.
A Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS) está promovendo o curso Formação de Instrutores e Multiplicadores – Visão Andragógica. A capacitação acontece nos dias 19, 26, 31 de março e 7 de abril, das 8h30 às 17h30, na sede da ABRH-RS (Rua dos Andradas, 1234 – 18º andar). As inscrições já estão abertas e podem ser realizadas no site da entidade (www.abrhrs.com.br).
O curso, que possui 32 horas de carga horária, tem como objetivo capacitar profissionais de RH, gerentes e técnicos como multiplicadores do conhecimento, habilidades e atitudes. O método andragógico é baseado em ações para promover a educação permanente de adultos no contexto corporativo. A instrutora é a consultora em Desenvolvimento Humano e Organizacional, Jeannine Krischke.
Mais informações no site www.abrhrs.com.br ou pelo telefone (51) 3254-8222.
SERVIÇO
Formação de Instrutores e Multiplicadores – Visão Andragógica
Quando: 19, 26, 31 de março e 7 de abril
Horário: das 8h30 às 17h30
Carga horária: 32 horas
Instrutora: Jeannine Krischke
Local: ABRH-RS (Rua dos Andradas, 1234/conj. 1802 – 18º andar – Porto Alegre/RS)
Inscrições: www.abrhrs.com.br
Informações: (51) 3254-8222 ou pelo e-mail formacao@abrhrs.com.br

Elas vão chegar aos cargos de comando nas empresas graças ao maior investimento que elas fazem em educação
A baixa presença das mulheres em cargos de direção está sendo revertida aos poucos devido aos investimentos que elas fazem em educação. É o que aponta a ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos).
Segundo a presidente da entidade, Leyla Nascimento, a mudança acontece à medida que as empresas buscam nas contratações e promoções pessoas mais qualificadas, independentemente do sexo.
“Os bancos escolares demostram que, nos cursos de graduação e MBA, a presença das mulheres também se dá de forma massiva, o que indica que a simples atração de profissionais em função da capacitação e melhor qualificação, que é uma prática corporativa, vai levar as mulheres a uma presença mais consistente na direção das empresas”, explica Leyla.
Fatores limitadores
Apesar das mulheres estarem conquistando cada vez mais espaço no mercado de trabalho, o fato de receberem mais benefícios trabalhistas do que os homens, em alguns setores, como no Agronegócio e Turismo, pode ser um dos fatores limitadores que dificultam a ascensão da mulher em cargos de direção.
“Muitas mulheres emendam a licença-maternidade com as férias, precisam sair para amamentar, faltam quando têm de levar as crianças no médico, não podem fazer viagens longas a trabalho e isso acaba sendo levado em conta pelos empresários quando precisam escolher uma pessoa para uma posição crítica em uma área de comando”, afirma a presidente da ABRH-PR, Cibelli Pinheiro.
Mulheres nos setores públicos
Em relação ao setor, a entidade afirma que no público as mulheres estão em menor número nos cargos de liderança.
“Acredito que vivemos um processo de evolução de cultura ainda machista, que gradualmente está reconhecendo a competência profissional da mulher. Eu sou otimista e creio que esta estatística vai ficar pelo menos proporcional ao número de mulheres existentes nos ambientes corporativos, em alguns anos”, finaliza o presidente da ABRH-DF, Hélio Vasconcelos.

Porém, para especialista, empresas terão de aprender a construir ambientes que estimulem a imaginação e o talento
A mudança da sociedade, especialmente após a crise econômica internacional, que, por sua vez, deixou milhares de pessoas desempregadas; está exigindo novas aptidões dos trabalhadores, além de um novo olhar sobre as empresas.
Habilidades como inovação e criatividade são muito bem vistas nesta nova ordem mundial. Por outro lado, na opinião do coordenador do Conarh (Comitê de Criação do Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas), Luiz Augusto Costa Leite, será necessário aprender a construir ambientes que estimulem a imaginação e o talento das pessoas. 
“Vivemos em um momento em que novos formatos e conteúdos se apresentam à sociedade, como as redes, conexões e as competências exigidas para esses novos cenários de interação social e econômica cada vez mais dinâmicos. A superação da crise vai exigir um novo olhar sobre o universo das empresas, suas relações internas e externas, assim como seus objetivos mercadológicos e sociais”, diz ele. 
Educação e melhoria nos sistemas
No sentido de ajudar a construir ambientes que estimulem a imaginação e o talento das pessoas, a presidente da ABRH - Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos), Leyla Nascimento, aposta na educação.
“Nesse sentido, educação é tudo, pois qualifica as pessoas nas empresas a repensarem suas ações de modo criativo e inovador, diferenciado, ajudando no processo de construção de empresas mais sólidas, ancoradas principalmente em seu capital humano”, diz ela.
Já o diretor de educação da entidade, Luiz Edmundo Prestes Rosa, acredita que a melhoria nos sistemas de gestão e comunicação, as novas tecnologias e as redes sociais irão revolucionar o trabalho de recursos humanos.
“Teremos de ser pragmáticos e conquistar o engajamento das pessoas com propostas ousadas e atraentes”, argumenta Prestes Rosa.

ABRH promove segunda-feira, em Blumenau, palestra com Milton Pereira, diretor de RH da Serasa Experian. No evento, que inicia às 19h, a nova diretoria vai divulgar um plano de ações para a entidade. Informações pelo telefone: 3322-4481.

RH/Gestão de pessoas

Valor: Trabalho como chefe de um departamento meio apagado. Consequentemente, luto para mostrar um pouco do meu talento para a organização. Há um ano, recrutei um braço direito que é sensacional. Ele é cheio de energia e de ideias, o que tem ajudado a dar mais visibilidade ao meu setor. Infelizmente, o chefe do meu chefe agora está tentando roubá-lo e me perguntou se eu acho que ele possui maturidade suficiente e as habilidades necessárias para ocupar uma nova função. Eu sei que ele tem as duas coisas e que adoraria a oportunidade. Mas eu não gostaria de perdê-lo. Como devo agir?
Resposta:
Caro diretor, você está enfrentando uma das questões mais sérias sobre o conceito de uma verdadeira liderança sustentável. É claro que você pode evitar a promoção de um empregado talentoso para não perdê-lo. Você tem poder para isso, afinal de contas. Mas, na minha opinião, nem você nem nenhum outro líder que queira ser digno de exercer essa função na plenitude deveria pensar em fazer isso. 
Seu desejo de manter um profissional talentoso na equipe, aliás, é perfeitamente compreensível. Vivemos em plena guerra por talentos e sabemos o quanto é difícil encontrar e formar um bom quadro. Mas esse "dilema" já é vivido pelas empresas há anos. E escrevi aquela palavra entre aspas porque se trata de um falso dilema, o qual as organizações dissolveram ao enxergar o seguinte: mais vale investir no desenvolvimento de talentos, mesmo correndo o risco de perdê-los para a concorrência, do que trabalhar na mediocridade. Portanto, quero destacar a sua atitude de reconhecer o talento do profissional a que se refere. Não fosse por você fazer isso, o chefe do seu chefe provavelmente não iria querer "roubá-lo". Assim, você merece os parabéns por não ser mais um daqueles chefes mesquinhos que tentam esconder ou abafar os talentos de sua equipe com medo de perder o lugar e com uma visão torta do que é exercer o poder.
Note que o chefe do seu chefe está consultando a sua opinião. Não cabe a você responder essa questão, mas a sua visão vai influenciar diretamente em uma decisão importante para a empresa. É num momento como esse que se conhece o verdadeiro líder. Você deixa claro que não está se sentindo reconhecido ou valorizado, mas teve a visão de identificar e formar um talento cobiçado e certamente tem maturidade para compreender que são inúmeros os fatores - pessoais e profissionais - que o levaram a conduzir a sua carreira até o ponto em que você se encontra hoje. Portanto, perceba que seu departamento não está tão "apagado" assim e que seu trabalho está sendo visto e avaliado dentro da medida que você pode dar a ele. 
Agora é a sua vez de tomar uma decisão que pode ter um impacto importante não só para sua empresa, mas também para a vida do profissional e, provavelmente, para muitas pessoas que trabalham na organização. O significado maior de uma liderança sustentável é deixar um legado de contribuição para o crescimento das próximas gerações. Então, como agir no seu caso? Com a grandeza de um líder e não com a pequenez dos chefes comuns. Seu legado pode ser justamente o de formador de talentos que farão a diferença no futuro da empresa, o que seria um grande reconhecimento.
Vicky Bloch é professora do programa de educação continuada da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e sócia-fundadora da Vicky Bloch Associados 
Esta coluna se propõe a responder questões relativas à carreira e a situações vividas no mundo corporativo. Ela reflete a opinião dos consultores e não do Valor Econômico. O jornal não se responsabiliza e nem pode ser responsabilizado pelas informações acima ou por prejuízos de qualquer natureza em decorrência do uso dessas informações. As perguntas devem ser enviadas para o e-mail: diva.executivo@valor.com.br

Para Govindarajan, o líder hoje precisa ser hábil para atuar em um ambiente com um alto grau de incerteza e risco 
O crescimento econômico dos países emergentes cria um ambiente promissor para que seus executivos construam carreiras de sucesso. Isso porque têm a oportunidade de atuar nos mercados onde as grandes mudanças estão acontecendo. Esta é a opinião do indiano Vijay Govindarajan, renomado especialista da área de inovação e liderança. Professor de Tuck, escola de negócios do Dartmouth College, ele foi eleito um dos 50 maiores pensadores da administração atual pelo jornal "London Times" e um dos dez melhores professores de educação corporativa pela revista "BusinessWeek". Autor de vários livros, recentemente passou um ano como chefe de inovação e consultor da GE. De volta ao mundo acadêmico, ele conversou com o Valor sobre as lições aprendidas do outro lado do balcão. A seguir, os principais trechos: 
Valor: A capacidade de saber promover a inovação é hoje um pré-requisito para quem almeja um cargo de liderança?
Vijay Govindarajan: Sim. Mas para ser bom em inovação o executivo precisa de duas coisas. A primeira é dominar uma expertise, ter competência na tecnologia do mercado em que atua. A segunda é ser hábil para atuar em um ambiente com um alto grau de incerteza e risco. 
Valor: Qual o papel do CEO nos processos de inovação dentro da companhia?
Govindarajan: É prover um ponto de vista particular sobre o futuro. Como o mundo está mudando muito rápido, o papel do dirigente é mostrar o que está por vir. De alguma maneira, ele deve conduzir e fortalecer a organização com suas ideias. Cabe a ele dar o seu ponto de vista sobre o que é novo.
Valor: Ainda é difícil colocar ideias inovadoras em prática? 
Govindarajan: Esta é provavelmente a coisa mais difícil na maior parte das companhias. Eu não consigo lembrar de uma empresa que faça isso perfeitamente. De todo modo, a GE, a Procter & Gamble e a IBM geralmente fazem um bom trabalho.
Valor: O que impede a execução de novas ideias nas empresas?
Govindarajan: São três problemas principais. O primeiro é o foco excessivo no resultado de curto prazo. O segundo é o fato de muitas corporações estão organizadas em unidades de negócios que pensam de forma isolada e não como uma companhia. O terceiro problema é que as empresas não encorajam as pessoas quando elas assumem riscos, ao contrário, elas são até penalizadas.
Valor: Quais são os maiores desafios para os líderes nesse novo momento da economia global?
Govindarajan: A economia mundial está mudando tão rapidamente que alguns dos maiores desafios estão relacionados à diminuição do crescimento dos países desenvolvidos e ao avanço dos países emergentes. As empresas terão de tentar adequar sua expansão para os países mais pobres do mundo. Esta é uma grande mudança porque a maioria das grandes companhias tem ativos em países ricos.
Valor: Essa reorganização da economia global pode ajudar a carreira dos executivos de países emergentes?
Govindarajan: Hoje é uma vantagem ser um executivo do Brasil, da Índia ou da China porque as grandes mudanças acontecem nos países em desenvolvimento. Eles poderão causar um impacto maior em suas organizações por estarem em mercados emergentes. É um ótimo momento para os executivos desses países desenvolverem suas carreiras
Valor: Os executivos brasileiros, por toda sua experiência em lidar com as turbulências econômicas, serão mais cobiçados?
Govindarajan: Acredito que sim, porque países como o Brasil serão muito importantes na nova ordem econômica mundial.
Valor: Na sua opinião, quais serão as habilidades essenciais para a liderança nos próximos anos?
Govindarajan: Acho que a empatia será uma delas. Os executivos devem estar aptos para entender o ponto de vista dos outros. Provavelmente este será um dos mais importantes pré-requisitos para navegar neste mundo global. A riqueza está fluindo dos países ricos para os pobres e você precisa ter empatia para entender o problema das pessoas em todos os países. Eu vejo a empatia como um dos principais pontos da liderança hoje e no futuro.
Valor: De que forma a experiência como executivo na GE influencia sua atuação acadêmica hoje? 
Govindarajan: Acho que foi um enorme benefício para mim, porque pude participar de projetos inovadores e aprendi muito sobre como lidar com inovação. Minha experiência na GE também me mostrou que você deve estar perto do mundo dos negócios se quiser ser um bom professor, porque só assim você vai entender os problemas relativos às companhias em tempo real. 
Valor: O senhor vê um melhor equilíbrio nas empresas entre os jovens criativos e inovadores e os profissionais mais seniores?
Govindarajan: As companhias perceberam que é preciso ter um equilíbrio entre o jovem e o experiente, caso contrário não terão sucesso. Eu não acho que as empresas façam um bom trabalho ainda, mas já melhoraram nesse quesito.
Valor: O senhor está trabalhando em um novo livro?
Govindarajan: Sim, ele se chama: "The Other Side of Innovation Solving the Execution Challenge" (O Outro Lado da inovação: Resolvendo o Desafio da Execução). O lançamento será em setembro. Nele, falo sobre a dificuldade de implementar a execução e conectar as pessoas.
Valor: Como o senhor avalia os líderes da nova geração?
Govindarajan: Essa geração é mais bem preparada, pois aprende muito quando ainda é jovem. Sou otimista em relação ao futuro. Acho os novos líderes muito bons.

Empreendedor. É comum ouvir este termo, que se refere a uma pessoa que começa um negócio para ganhar lucro e renda. No caso das mulheres, esse objetivo também não é diferente. Amanhã, Dia Internacional da Mulher, elas podem comemorar mais essa conquista no mercado. Donas de seus próprios negócios, em Brasília muitas empreendedoras também colocam em prática sua experiência profissional, que mescla ousadia e coragem para arriscar.
A pesquisadora de mulheres e mercado de trabalho da Universidade de Brasília, Tânia Fontenele, acredita, porém, que a dificuldade em empreender é a mesma para ambos os sexos. É preciso parar de tratar a mulher como coitadinha, a mulher é capaz, defende a estudiosa. Segundo ela, existe um estudo que diz que de dez empreendedores brasileiros cinco são mulheres. E um número muito bom. Mostra que estamos competindo de igual para igual4 complementa a economista.
Apesar de estar estigmatizada, a palavra empreendedor não se limita apenas à área de negócios. Originada na língua francesa, a expressão significa alguém que se encarrega ou se compromete com um projeto ou atividade significante. A palavra foi associada aos indivíduos que estimularam o crescimento econômico por encontrarem diferentes e melhores maneiras de fazer as coisas.
Ao contrário de apenas significar uma atividade voltada para o lucro, a palavra empreender descreve uma postura, comportamento e conjunto de qualidades. Empreendedores veem possibilidades, e não problemas. Pretendem provocar mudanças na sociedade e não se limitam aos recursos que têm num momento. Ser empreendedor, é, muitas vezes, transformar algumas ideias já existentes. Utilizar a criatividade para aperfeiçoar ou reinventar processos é uma característica empreendedora, afinal, empreender é um processo criativo e contínuo de explorar, aprender e melhorar.
Além disso, há os empreendedores sociais. São pessoas que têm características semelhantes aos empreendedores de negócios. Porém, sua missão é social, e o objetivo final não é a geração de lucro, mas sim impacto social. São os agentes de transformação, social.
Empresárias de coragem
A curiosidade pela culinária acompanha a chef Mara Alcamim desde sua adolescência, quando, aos 12 anos de idade, já observava a mãe cozinhando. Profissionalmente, a caminhada de Mara pelo mundo da gastronomia começou há cerca de 20 anos. Antes de partir para a carreira solo, a chef passou três anos em Noya York, conhecendo pessoas e tendências e tendo uma ideia atrás da outra.
Neste período em que aprendi a trabalhar em bares e restaurantes, desde o papel de faxina até o fogão. Aprendi a perceber os valores de cada peça de uma equipe de trabalho em um restaurante, afirma Mara. Quando voltou, ela inaugurou o restaurante Universal Diner, há 11 anos, um ponto de encontro entre os descolados da cidade que buscam a boa gastronomia.
Com o Universal Diner consolidado, Mara resolveu investir em uma nova casa. Há quatro anos, a cidade ganhava o Zuu, restaurante contemporâneo onde Mara dá asas à imaginação. Por fim, Mara Alcamin inaugurou o restaurante Quitinete. Uma casa onde o gourmet vai encontrar ingredientes direcionados à boa culinária. Optei por abrir todos na mesma rua, para que o crescimento não me permitisse .perder o contato pessoal com minhas equipes e clientes, ensina.
Em meados de 2002, a microempresária Andrea Zakarevikz começou a fazer doces. Brigadeiro e beijinho eram os carros chefes da produção, que era colocada em caixas vendida por todos os lados. Taxistas, salões de beleza, qualquer lugar servia para a empresária tirar seu ganha pão. Com a cara e a coragem, apareceu uma oportunidade para Andrea fazer doces para a cantina de uma faculdade brasiliense.
Após ver uma revista que mostrava doces decorados, a microempresária começou a fazer bolos confeitados para amigos. Seu irmão publicitário fez um site e começou a divulgar as delícias que a doceira começou a fazer. Após fazer um curso de empreendedorismo por meio do Sebrae. Hoje, Andrea se tomou oficialmente uma designer de bolos, e com ajuda do marido e sócio, Eduardo, a confeiteira representa muito bem a classe feminina empreendedora de Brasília.
Conclui-se que o empreendedorismo é a chave que desperta o faro para oportunidades, dá voz à intuição e estimula a crença nos objetivos. Neste dia, fica claro que elas estão vencendo desafios e superando limites, transformando completamente a vida de quem vive ao lado de uma empreendedora.
ELA LÍDER: O NOVO PERFIL DE GESTÃO
Eduardo Shinyashiki
Uma recente pesquisa realizada pela Sophia Mind, empresa especializada em comportamento e tendências no universo feminino, revelou que as mulheres estão à frente de 52% das micro e pequenas empresas, representando 41% da força de trabalho no Brasil.
Dessa forma, os indicadores só aumentam e comprovam que elas atingiram seus sonhos sem perder a sua essência. Essa particularidade, por sua vez, é adotada pelos homens no ambiente profissional e usada como qualidade fundamental para um líder. A competência feminina se mantém valorizada por atributos que podem aperfeiçoar o trabalho dentro de uma instituição, como a sensibilidade, a intuição, a compreensão, a paciência, o dinamismo, a inteligência emocional, a facilidade de trabalhar em equipe e o cumprimento de prazos.
O estudo ainda revela que 35% das mulheres assumiram a administração da casa, o que pode não ser um dado tão empolgante. A figura da mulher foi culturalmente moldada como aquela que cuida dos filhos, do marido e dos afazeres domésticos. Mas lembre-se, a mulher representa muito mais para o país, ela é uma líder e educadora nata. É eia quem ensina as primeiras palavras ao filho, e é ela que aconselha o marido nos problemas do dia a dia.
Lady Diana é um exemplo de líder que se destacou mundialmente pelo seu trabalho humanitário. Dentre algumas de suas qualidades, a simpatia, simplicidade e sensibilidade são características que fizeram dela a princesa mais querida de todos os tempos. Diana quebrou regras antes jamais ultrapassadas e levou a realeza aos subúrbios do Reino Unido. Conhecida como a Princesa do Povo, Lady Di liderou o envolvimento do Governo britânico ao combate à AIDS. Assim como Diana, muitas mulheres demonstraram o quanto é importante manter o caráter feminino para otimizar a gestão de pessoas e alcançar metas.
Assim, não podemos esquecer o quanto a mulher contribuiu para as modificações no ambiente corporativo, tornando-o mais harmonioso e didático. Vale ressaltar que, quando citamos características femininas ou masculinas, não é o mesmo que falar dos sexos. Uma mulher pode ter aspectos masculinos na liderança de uma empresa, como ser mais racional e focada. O mesmo pode acontecer com o homem, que pode assumir qualidades como compreensão e apoio, provenientes do sexo oposto.
E importante lembrar que. o modelo de liderança ideal tende a ser aquele misto, com ambas personificações. É preciso que as habilidades de ambos os sexos se unam para gerar um único modo de liderar, muito mais eficaz e que englobe todas as características exigidas pelas grandes corporações.
Eduardo Shinyashiki é consultor, palestrante e diretor da. Sociedade Cre Ser. Autor do livro Viva Como Você quer Víver, da Editora Gente.

Elas estão profissionalizando a área, o que aumenta as oportunidades de carreira nesse mercado
Nos últimos dez anos, as empresas vêm investindo em duas frentes quando o assunto é gestão de pessoas. Primeiro, querem ter um departamento de recursos humanos ativo, mais do que ter simplesmente uma área para processar a folha de pagamento. Segundo, estão implantando práticas de gestão para atrair e reter pessoas. Essas duas preocupações estão chegando às agências de publicidade, movimento que traz benefícios para todas as áreas do negócio e tem a ver como um jeito mais profissional de encarar a empresa. 
Neste ano se forma a primeira turma de 37 gerentes da Talent, com sede em São Paulo, em um programa de desenvolvimento por meio de coaching para melhorar a capacidade de trabalhar em equipe e agir de acordo com as mudanças rápidas no mercado. O grupo faturou 871 milhões em 2008 e tem 250 funcionários entre São Paulo e Porto Alegre, no Rio Grande do Sul. Os clientes ficaram muito grandes e as verbas também. Queremos gente com visão de negócios, e não mais fechada em seu departamento, diz José Eustachio, sócio-diretor da Talent, que tem entre seus clientes o banco Santander e a Votorantim. Primeira em faturamento no país - com 4 bilhões de reais em 2008 -, a Young and Rubicam (Y&R) também está mudando a gestão dos funcionários. Em 2009, montamos a espinha dorsal do departamento de recursos humanos na empresa, que vai orientar contratações no futuro, diz Elise Passamani, diretora de RH do grupo Newcomm, de São Paulo, que engloba a Y&R e outras quatro agências. 
A empresa instituiu um programa de mentores internos, fez a adequação de salários baseada em uma política de meritocracia e vem contratando gente que se inscreveu em seu site. O detalhe ainda é estender todo esse esquema para a área de criação, que está mudando, mas bem menos. As contratações nessa área funcionam mais por indicação, é um pouco diferente de outros departamentos, diz Elise. É possível, no entanto, que em algum tempo isso também mude. A essência criativa tem que continuar, mas os publicitários de hoje precisam ter a visão da empresa com orçamento, lucro, receita, diz José Eustachio. 
As mudanças fazem parte de um movimento de profissionalização. Um passo importante aconteceu em 2007, quando o fundo de investimentos Gávea comprou 10% do grupo de Nizan Guanaes, que passou a se chamar ABC e engloba as agências DM9, Africa, MPM, Loducca e BFerraz, entre outras. A entrada de um fundo de investimentos em uma empresa representa uma cobrança maior por resultados, o que geralmente leva a mudanças na gestão e governança. 
Tanto que o próprio ABC está em um movimento para transformar a gestão de pessoas em suas agências. A boa notícia para os profissionais é que tudo isso abre oportunidades para quem quer fazer carreira na área. Um exemplo é o do paulistano Claudio Yamaguchi, de 27 anos, que foi contratado como supervisor de planejamento pela Y&R em 2008 por meio do banco de currículos no site da empresa. Vejo a projeção da carreira que posso fazer aqui dentro, diz Claudio. 
Em vez de procurar apenas a criatividade, daqui pra frente as agências vão privilegiar quem tiver uma visão integrada do negócio.

Os americanos Adrian Gostick e Scott Christopher lançaram um livro que defende a tese de que profissionais bem humorados ganham mais e são mais produtivos
Dar uma boa risada diminui os níveis de estresse, reduz a pressão arterial e até combate dores. Além dos benefícios para a saúde, manter o espírito leve ajuda no desenvolvimento profissional. Esta é a tese do livro The Levity Effect (O efeito leveza, em português), dos americanos Adrian Gostick, expert em análise organizacional e co-autor do best-seller empresarial O Princípio do Reconhecimento (Editora Campus/Elsevier, R$ 66), e do humorista Scott Christopher, publicado pela Editora John Wiley & Sons, ainda inédito no Brasil. Segundo a dupla, um ambiente de trabalho leve favorece o crescimento pessoal e aumenta a satisfação profissional, além de contribuir positivamente para o faturamento da empresa. Por leve entenda-se um local em que há liberdade para conversas, brincadeiras e, eventualmente, algumas piadas.
Profissionais bem-humorados também são os primeiros a ser lembrados pelo presidente da empresa quando o assunto é promoção. Um estudo da consultoria americana Hodge-Cronin & Associates apontou que 98% de 737 altos executivos contratariam ou promoveriam o boa-praça no lugar do carrancudo. Mas Scott alerta: ter alto-astral não significa que você precisa se transformar no palhaço do escritório. Leveza não tem a ver com gargalhadas fora de hora, e sim com a vontade de encarar os problemas com otimismo sem deixar de apresentar bons resultados, diz ele. 
AVIÕEZINHOS E PRODUTIVIDADE 
Os irmãos paulistanos Guilherme e Maurício de Almeida Prado, de 33 e 37 anos, respectivamente, são adeptos do bom humor no trabalho. Formados em administração de empresas, eles fundaram em 2001 a agência de promoção de eventos Plano1 e se preocuparam em instituir uma cultura de descontração, que é construída desde o processo seletivo. Para entrar na companhia é essencial ter bom relacionamento interpessoal e espírito positivo. Um profissional sério não se adaptaria bem ao nosso clima, diz Maurício. Os 85 funcionários da Plano1 comemoram o alcance das metas com almoços temáticos fora do escritório, podem contar histórias engraçadas na newsletter da agência e até participar de campeonatos de aviãozinho de papel - no ano passado, os profissionais foram até o campus da Universidade de São Paulo para lançar as dobraduras. 
Os donos dos aeroplanos mais velozes e performáticos foram premiados com brindes. A Acesso, empresa paulistana de digitalização de documentos, também cultiva o clima de diversão. A cada 15 dias, os funcionários participam de um café da manhã coletivo, repleto de guloseimas, no qual são estimulados a contar histórias pessoais. É comum ouvir funcionários que vieram de outras empresas dizendo que trabalham melhor na Acesso porque se sentem à vontade para ser eles mesmos, diz Diego Torres Martins, fundador da empresa. Ao contrário do que possa parecer, participar de práticas divertidas não prejudica a produtividade. 
Uma pesquisa citada no livro The Levity Effect mostra que um aumento de cerca de 10% na satisfação dos funcionários no trabalho resulta num crescimento de aproximadamente 40% em produtividade. Se você trabalha com alegria e participa de programas que instigam o humor, consegue se concentrar mais para resolver problemas e cumprir metas difíceis, características fundamentais para se tornar um bom líder, diz Thais Trevisan, consultora de comunicação estratégica da Hewitt Associates, consultoria em gestão de RH, em São Paulo. 
RIR PARA NÃO CHORAR 
A coordenadora de marketing e sustentabilidade da Visa Vale, Raffaella Milfont, de 37 anos, costuma liderar uma equipe de quatro funcionários com o astral lá no alto: não é difícil ouvi-la dando risada pelos corredores. Ela credita parte de seu sucesso profissional à maneira leve, mas compromissada, de encarar o trabalho. Quando trabalhava em empresas mais sisudas, Raffaella sofria por ter de esconder esse traço de sua personalidade. Sei que, depois de relaxar com o riso, consigo encontrar soluções para problemas complexos, conta Raffaella. Isso acontece, em parte, porque a descontração estimula a criatividade. 
Raffaella Milfont, 37 anos, coordenadora de marketing e sustentabilidade da Visa Vale: altoastral para encarar os desafios diários 
O pesquisador do humor C.M. Consalvo, uma das fontes do The Levity Effect, afirma que o riso facilita a transição do sentimento de medo para o de segurança, o que, consequentemente, aumenta os níveis de pensamento criativo. Enfrentar a insegurança com otimismo é uma competência. 
Fazer comentários motivadores para colegas e subordinados em momentos difíceis, compartilhar as preocupações e chamar a equipe para uma reunião de novas ideias são atitudes importantes para quem quer encontrar boas soluções, explica Aline Souki, professora de comportamento organizacional e gestão de pessoas da Fundação Dom Cabral, em Minas Gerais. 
Para evitar o clima pesado no escritório nos períodos de estresse alto, o sócio-líder de auditoria da KPMG, Charles Krieck, de 47 anos, resolveu instituir, em 2009, o programa Busy Season. Em janeiro e fevereiro, época crítica para os auditores que estão em pleno fechamento de relatórios financeiros, os funcionários da empresa têm massagistas à disposição e recebem um par de ingressos de cinema, que devem ser usados, preferencialmente, para levar o namorado, a esposa, os filhos ou um amigo de fora do escritório para passear. 
Ações desse tipo fazem com que a tensão diminua e o espírito de equipe se fortifque, diz Charles. Algumas atitudes bem simples ajudam os profissionais que querem manter essa forte união do time e melhorar o clima no escritório. Cumprimentar as pessoas no corredor, agradecer publicamente aos funcionários que fizeram um trabalho excepcional, ser cortês quando precisar dar um feedback negativo, dar crédito quando a ideia que salvou um projeto não for sua, tudo isso faz com que você se torne querido por seus colegas - o que é fundamental para uma promoção, por exemplo, diz Scott.
COMUNICAÇÃO EFICIENTE 
O dramaturgo irlandês Bernard Shaw (1856-1950), autor de peças como Pigmaleão e César e Cleópatra, já alertava: Se você pretende falar a verdade para as pessoas, seja engraçado. Caso contrário, corre o risco de ser assassinado. Pode não ser tão trágico assim no dia a dia do trabalho, mas o humor faz com que os ouvintes se interessem mais pelo discurso e memorizem o que foi dito. Segundo os autores do livro, estudantes alcançam notas 15% maiores quando assistem às aulas de professores engraçados. Mas não é necessário tomar lições de comédia stand-up antes de conduzir uma reunião importante. 
A comunicação descontraída é mais fácil do que parece. Scott dá a dica: Começar o encontro comentando sobre aquele vídeo engraçado que está em alta no YouTube ajuda a diminuir a tensão e a estimular as pessoas a participarem da conversa, diz. O mais importante é que você não esqueça que está conversando com pessoas, e não com computadores. Caso contrário, ninguém vai prestar atenção ao que você diz. Relaxar é o primeiro passo para comunicar melhor. Scott e Christopher dizem que é fundamental, antes daquela apresentação importantíssima, reservar alguns minutos para respirar fundo e se acalmar. Você precisa controlar as suas emoções para mostrar o seu melhor potencial. Na noite anterior, nada de perder o sono porque vai falar em público. Repasse os tópicos mais importantes, ensaie na frente do espelho, prepare uma sacada bem-humorada e vá para cama cedo, aconselha Scott. O mau humor aumenta quando estamos cansados. 
Manter um diálogo transparente é outra medida importante. Na empresa de tecnologia Kaizen, a chefi a se reúne mensalmente com os funcionários para mostrar quais foram os resultados e as novas metas a serem cumpridas. A intranet também disponibiliza os valores de salários de todos os cargos da companhia. E a arquitetura aberta entre as estações de trabalho estimula a comunicação constante. Todo mundo percebe que ajuda a empresa a crescer de verdade e se sente prestigiado, já que informações aparentemente sigilosas estão disponíveis e são de fácil acesso, explica Daniel Dystyler, diretor de talentos da empresa.
E SE EU FOR MAL-HUMORADO?
A última coisa que se pode exigir de um profissional é que ele mude completamente de personalidade, diz Scott. Por isso, nada de se forçar a contar uma história hilária para fazer seu chefe gargalhar se você não for um piadista nato - essas tentativas desastradas podem piorar a sua imagem profissional ou, no mínimo, vão fazer você parecer o bobo da corte. O humor tem que aparecer naturalmente, não pode ser forçado. Caso contrário será malvisto pelos outros, diz Scott. 
A questão central para que seu relacionamento interpessoal seja eficiente é se expressar da maneira como você se sentir mais confortável, seja com a expressão séria ou sorridente. No entanto, levar a vida mais leve não faz mal a ninguém. Lembre-se que ficar franzindo as sobrancelhas e revirando os olhos o tempo todo pode ser péssimo para a sua imagem. 
De acordo com uma pesquisa desenvolvida pelo Instituto Opinium, na Inglaterra, os mal-humorados são responsáveis por 37% da irritação geral no escritório. E você não quer ter esse rótulo colado em seu rosto, certo? Scott insiste que até os mais sérios conseguem melhorar a imagem e se cercarem da aura de leveza.
Seus colegas vão perceber que você quer e pode ser uma pessoa mais divertida se começarem a notar seu interesse genuíno pelos problemas dos outros e sua vontade de enxergar pontos positivos mesmo em momentos de crise. Aproximar-se dos mais risonhos também pode ajudar os mais introvertidos a se soltarem - a convivência com o riso estimula o desenvolvimento de uma postura bem-humorada. Scott explica: A leveza é um exercício que precisa ser praticado todos os dias. Comece hoje.

Um novo estudo mostra que na hora de gerenciar a rede de contatos, confiança e troca de conhecimento valem mais que mil cartões corporativos
Se você considera importante manter mais de 500 contatos no LinkedIn ou se orgulha da coleção de cartões corporativos, é melhor repensar sua estratégia de networking. Dois estudos recentes mostram que qualidade é melhor que quantidade na hora de montar uma rede de contatos eficiente - aquela que de fato vai ajudá-lo a resolver problemas de negócios e a encontrar um novo emprego. Uma das pesquisas é a do antropólogo inglês Robin Dunbar, que ficou conhecido nos anos 90 por pregar que o cérebro humano é capaz de estabelecer círculos de amizade com no máximo 150 pessoas. 
O cientista, da Universidade de Oxford, refez a pesquisa analisando o tráfego de sites de relacionamento, como Facebook e Plaxo, e concluiu que a tecnologia não ajuda na expansão da rede de amigos. Mesmo com mil contatos no LinkedIn, uma pessoa interage pela web, no período de um ano, com no máximo 150, repetindo o comportamento do mundo real. Em outro estudo, os americanos John Hagel e John Seely Brown, do Center for the Edge, instituto de análises da consultoria Deloitte, propõem uma revisão na maneira convencional de fazer networking. 
Segundo os consultores, a abordagem comum, que consiste em conhecer muitas pessoas e recorrer a elas quando necessário - como na hora de procurar emprego -, acaba criando relacionamentos baseados em interesse, em que um lado enxerga o outro com desconfiança. O método não funciona na prática porque, dizem os autores, não cria engajamento entre as partes na solução do seu problema. O que dá certo numa rede de contatos, diz John Hagel em entrevista a VOCÊ S/A, é investir na criação de relacionamentos consistentes, baseados em confiança. Só que isso leva tempo e exige esforço pessoal, o que acaba por eliminar a possibilidade de envolver muitas pessoas. Mas como desenvolver essa rede qualificada? A resposta é a troca de conhecimento, explica Hagel, que, com seu colega Brown, lançará em abril, nos Estados Unidos, o livro The Power of Pull (O poder de puxar), sem previsão de publicação no Brasil, no qual apresentam a teoria de networking eficaz. 
A base da tese é a utilização de um tipo de conhecimento que os autores batizam de tácito, uma série de aprendizados que a pessoa guardou de suas experiênmostra cias, mas que não tem facilidade para expressar. Ao contrário das realizações que o profissional usa para fazer marketing pessoal, o conhecimento tácito só vem à superfície quando há um diálogo franco entre duas pessoas. Uma conversa atenta permite que a experiência mais rica do profissional apareça, diz Flávia Portella, consultora da DBM, empresa de outplacement, que trabalha com executivos que precisam aprimorar o networking para se recolocar. Explorar a sabedoria que você tem, mas não sabe, não é um exercício fácil. Requer do profissional disposição para ouvir com atenção e aprender com a outra pessoa. A partir do que o outro diz, você pode verificar o seu repertório - seu conhecimento tácito - e sugerir soluções para ele. 
Quando o conselho é bom, e se transforma em ajuda efetiva, você ganha pontos com essa pessoa. Ela se sentirá grata e, quando você tiver um problema, ela vai tentar ajudá-lo. Agora, imagine fazer isso com mil pessoas. É improvável que você consiga. Por isso, colecionar cartões de apresentação é uma tarefa quase inútil se não tiver um vínculo forte com o dono do cartão. Para os consultores da Deloitte, fazer networking é, acima de tudo, um exercício de coragem. Expressar esse saber tácito é desafiador porque exige disposição para reconhecer fraquezas pessoais e erros, explica Hagel. Pode ser duro, mas conseguir fazer isso, porém, é a chave do sucesso. 
Mostrando suas questões mais pessoais você deixa os outros saberem quem você realmente é, diz Flávia Portella, da DBM. Mais importante e eficiente que ficar perguntando a história dos outros profissionais, segundo Hagel, é encontrar pessoas que compartilhem o mesmo desafio que você e, a partir daí, tentar resolver o problema em conjunto. Além de somar os conhecimentos existentes, as pessoas podem desenvolver coisas novas juntas, o que é mais legal, explica. 
AJUDA NATURAL 
Em busca de compartilhar questões profissionais, um grupo de vice-presidentes e diretores de marketing de grandes empresas se reúne mensalmente em São Paulo, no comitê de executivos de marketing da organização internacional World Trade Center (WTC). O grupo é restrito a 40 pessoas, para garantir alto nível na conversa. Isso cria um espaço onde os executivos se sentem à vontade para expor questões estratégicas, que são difíceis de ser discutidas dentro da empresa. 
A base da coisa é confiança. Os números discutidos ali nunca são expostos e concorrentes são proibidos. Isso permite que a gente receba conselhos qualificados, estabeleça boas parcerias de negócios e crie uma proximidade profissional, diz Marcus Vinicius Georgi, diretor de marketing da SAP, responsável pela unidade Business Objects. 
Quando o networking é feito dessa maneira, as sondagens de emprego aparecem de modo natural entre dois conhecidos. O lado da carreira faz parte desse convívio, diz Marcus Vinicius. No networking convencional, você empurra seus interesses para os outros, disparando e-mails e telefonemas para pessoas com as quais tem pouca intimidade. O certo, diz John Hagel, é fazer o contrário, ou seja, atrair pessoas para perto de você. A sugestão do consultor é comunicar quais são as coisas de que gosta, nas áreas em que se considera competente. Isso pode ser feito em qualquer meio, de redes virtuais a festas, de apresentações corporativas a discussões no café do corredor, afirma. 
Se o interlocutor tiver interesses e conhecimento nos mesmos assuntos, o receio de se expor diminuirá e será superado pelo desejo de se conectar e aprender. Embora estejam ligados à imagem do networking comum, na qual quantidade é mais importante do que qualidade, sites de relacionamento, como LinkedIn e Facebook, podem ser bem utilizados. A boa prática consiste em buscar pessoas que compartilhem o mesmo interesse, o que é diferente de pedir favor. Você pode atrair gente que vive dilemas semelhantes ao seu que você nem sabia que existia, diz gel.
Esta é, por exemplo, a história razoavelmente conhecida da origem do sistema operacional Linux, rival do Windows, da Microsoft. Seu pai, o finlandês Linus Torvalds, tentando solucionar um problema pessoal de programação de computador, resolveu pedir a ajuda de outros programadores pela Usenet, uma rede ancestral à internet. 
Sem querer, descobriu que havia, ao redor do mundo, vários programadores com o mesmo desafio. O Linus Torvalds publicou o código do sistema e, a partir daí, angariou uma comunidade de voluntários que tinha os mesmos objetivos e problemas, que se dispôs a contribuir, conta Rafael Peregrino da Silva, CEO da Linux Media, editora que publica a revista Linux Magazine.
NOVAS PRÁTICAS
Para John Hagel, do Center for the Edge, esse novo tipo de networking exige que as pessoas mudem seus hábitos. Entre as ações citadas estão desde a criação de blogs ou a participação de discussões online até escolher viver em cidades ou bairros onde um determinado tipo de conhecimento é explorado de maneira mais intensa. A meta é pensar sempre em como atrair para nós mesmos a atenção de pessoas relevantes, diz Hagel. O publicitário paulista Guilherme Loureiro, de 28 anos, gerente de mídia digital da agência de publicidade Talent, ganhou notoriedade na comunidade de mídia eletrônica por meio de um evento que começou a organizar há dois anos, o Happy Hour do Mercado Digital. De um encontro de networking para 16 pessoas, o evento cresceu e chegou a ter 500 participantes em uma de suas edições. 
Em um determinado momento, Guilherme resolveu criar uma comunidade virtual na rede Ning, a Happy Hour do Mercado Online (HHMOnline), que hoje conta com 1 600 profissionais de publicidade digital. Conheci muitas pessoas, já fui convidado para dar palestras, diz. A maior contribuição da rede, afirma Guilherme, é exatamente proporcionar que pessoas com desafios comuns se encontrem e troquem informações. Pensei na rede como uma forma de conectar profissionais jovens, que sofrem com pouco espaço para crescer no mercado, diz ele. 
O legal é ver as pessoas se conectando, trocando informações, fazendo negócios e arrumando vagas. Segundo Hagel, o mundo está entrando numa fase em que para ser inovador ou manter-se competitivo é importante ter acesso aos locais onde circulam as melhores informações - e as pessoas só vão conquistar esse acesso por meio de relacionamentos de confiança. Se você ainda não havia pensado nesse tipo de networking, está na hora de começar.

Conheça os erros que os recrutadores e os profissionais cometem durante a entrevista de emprego e aproveite melhor a próxima oportunidade de mudar de trabalho
Neste início de ano, o mercado de trabalho está aquecido e receber uma proposta de emprego voltou a ser frequente. Em praticamente todas as áreas está ocorrendo uma retomada de planos de contratação, diz Marcelo De Lucca, diretor executivo da Michael Page, empresa de recrutamento com sede em São Paulo. Nessa fase, um velho fantasma assombra os profissionais: a entrevista de emprego. Muita gente ainda comete deslizes durante o processo de seleção. Despreparo e ansiedade excessiva são as principais razões que levam as pessoas a desperdiçar a oportunidade de conquistar um emprego melhor. 
Os recrutadores também falham. No final do ano passado, um grupo de 40 profissionais de diversos setores e de todas as partes do Brasil se reuniu pela internet e passou a trocar informações sobre as más experiências por que passaram durante a disputa por uma vaga. Das conversas, saiu uma lista de 13 hábitos que headhunters e áreas de seleção das empresas deveriam evitar. Em geral, os recrutadores sabem lidar com situações inusitadas e gafes dos candidatos. E avisam que só casos extremos realmente comprometem o entrevistado. O bom headhunter procura fazer uma avaliação profissional do candidato sem dar espaço para reações emocionais. 
Não cabe ao recrutador se envolver pessoalmente ou se irritar porque o profissional fala de determinada forma ou tem certa postura, diz Juliana de Lacerda, sócia-diretora da consultoria Gnext, em São Paulo. De maneira geral, os casos graves tanto para um lado quanto para o outro são as exceções. Os recrutadores lembram ainda que um perfil de candidato pode ser ótimo para uma empresa e péssimo para outra. O headhunter competente sempre busca atender às necessidades da companhia que o contratou, explica Juliana. 
FALHAS DO CANDIDATO 
Um comportamento que elimina o candidato em uma entrevista de emprego é falar mal de ex-chefes. Já aconteceu de um executivo criticar a própria empresa pela qual ele estava concorrendo à vaga, diz Ana Paula Passarelli, headhunter da Passarelli Consultores, em São Paulo, que trabalha com posições de alto escalão. Sempre se pede ao candidato que não minta nas competências, como fluência em inglês, ou apresente falsas referências profissionais. Omitir questões importantes para a posição também não adianta: você será desmascarado mais cedo ou mais tarde. Um candidato escondeu ter medo de avião durante uma seleção para uma vaga que previa muitas viagens, conta Ana Paula. Ele foi contratado e demitido logo depois. Seja honesto. Se você for o candidato ideal, a empresa vai contratá-lo independentemente de um ponto fraco, que poderá ser trabalhado, depois, em treinamentos. 
Um processo seletivo é coisa séria. Se você não pretende deixar seu emprego, não entre na disputa. Headhunters dizem que é comum encontrar gente que está interessada apenas em testar a empregabilidade ou saber se o salário está na média do mercado. Ninguém quer perder tempo com leviandades. Há outros meios de conhecer a remuneração para sua função, como pesquisas de mercado ou mesmo sondagens com conhecidos do meio, diz Carlos Eduardo Ribeiro Dias, sócio-gerente da Asap, divisão da Fesa, que recruta jovens gerentes. Mesmo para quem estásatisfeito na empresa atual, é praxe haver uma conversa pessoal. Para ir além desse ponto, avise o recrutador que a intenção de deixar o cargo atual é baixa, até porque, em muitos casos, o headhunter não pode dizer num primeiro momento qual é a empresa e o salário oferecido. 
Os recrutadores percebem logo quando o profissional está tentando enrolar. Por isso, seja objetivo e evite ficar contando histórias longas. Fuja de perguntas que visam verificar uma determinada competência ou experiência. Também recomendo tomar cuidado para não discutir detalhes sem importância da contratação, como a marca do celular que a empresa oferece, diz Danielle Sarraf, diretora de RH do grupo de agências publicitárias PPR e ex-headhunter da Mariaca & Associates. É importante ser flexível e encontrar na agenda um horário para fazer as entrevistas inerentes ao processo. A contratação pode não ser definida apenas pelo headhunter - o mais comum, aliás, é que um gestor da empresa também converse com o candidato. Em alguns casos eu já fiz as primeiras entrevistas, a companhia contratante quer conhecer o candidato e tem gente que fi capropondo horários inviáveis ou remarcando inúmeras vezes, diz Carlos Eduardo, da Asap. Obviamente, na cabeça da empresa e do caça-talentos, isso sinaliza pouco interesse do candidato. Se você já se decidiu por recusar um convite, diga o quanto antes aos envolvidos. 
QUANDO O RECRUTADOR ERRA 
Uma questão que irrita bastante os candidatos a um emprego é a falta de feedback dos recrutadores. A queixa é que os headhunters desaparecem após a entrevista, sem dizer por que o candidato não ficou com a vaga. Com exceção de cargos altos, o que se pode fazer é dar retorno técnico, se ele foi bem ou não no inglês, por exemplo, diz Fabiana Nakazone, gerente da DM Especialistas, divisão do grupo DMRH, responsável pela seleção de profissionais até cargos de média gerência para companhias como Unilever, Johnson & Johnson e Dow Chemical. Mas recomendar que um candidato mude características da sua personalidade só porque uma empresa não gostou é colaborar para limitar a visão do profissional em relação a outras oportunidades.
Pregar rótulos em candidatos é uma atitude errada, mas que ocorre. O engenheiro Carlos Reimer, de 33 anos, gerente de operações da companhia de calçados Kenner, em Campina Grande, na Paraíba, conta que foi difícil superar o estereótipo quando deixou uma empresa estatal de energia. Era visto como o funcionário público que tem salário alto e produtividade baixa, o que, em tese, significaria falta de ambição, explica Carlos. O candidato não precisa responder a perguntas que nada tem a ver com o cargo. O foco na entrevista deve ser o lado profissional, mas já vi recrutador verificar a posição social do profissional, diz a psicóloga Ana Fraiman. Num caso assim, questione que diferença isso faz. Perguntas constrangedoras também ocorrem e, dependendo do tom, o melhor a fazer é descartar a empresa rapidamente, como conta Márcia Hasche, da consultoria Valor Pessoal, especializada em clima organizacional. 
Um recrutador certa vez perguntou se eu tinha filhos e o que fazia para evitar, lembra. Headhunters também têm problemas em otimizar a agenda. No ano passado, um caça-talentos pediu ao administrador de empresas Edson Salvio Jr., de 39 anos, atualmente desempregado, que adiantasse em uma hora o início da entrevista. Quando ele ligou, faltava apenas uma hora e meia para o novo horário sugerido. Topei, mas avisei que poderia me atrasar uns 15 minutos. Chegando lá, ele fez a entrevista às pressas porque já havia outro candidato esperando, diz Edson. Pior que isso só quando um entrevistador marcou o encontro na praça de alimentação de um shopping em pleno horário de pico. E a conta ficou para eu pagar.
CUIDADO COM FALSOS RECRUTADORES 
O cientista da computação Samuel Vaz, de 30 anos, analista de tecnologia da Webfoundations, em São Paulo, caiu numa cilada conhecida no mercado. Foi convidado a participar de um processo mas, na hora da entrevista, descobriu que do outro lado não havia um headhunter. Era uma empresa que oferece aconselhamento de carreira e assessoria de análise de currículo, lembra. O serviço custaria 2 000 reais. Ela até conseguia marcar entrevista com uma ou outra empresa, mas ficava sob minha responsabilidade convencê-la a me contratar. E só avisavam que o serviço seria cobrado no meio do terceiro encontro, diz Samuel. 
AS 13 MAIORES MANCADAS DOS CANDIDATOS, NA OPINIÃO DOS RECRUTADORES 
1 Omitir fatores que são requisitos importantes para a posição, como a impossibilidade de mudar de cidade ou de viajar com frequência. 
2 Discursar autoelogios, usando adjetivos batidos como dinâmico, criativo, inovador, e tudo na primeira pessoa: eu fiz, eu consegui.
3 Perder a linha de raciocínio contando causos, ou se justificar em excesso, fazendo papel de vítima.
4 Questionar detalhes pouco importantes em uma primeira entrevista, como qual modelo de celular a empresa oferece.
5 Faltar ao encontro e não avisar com antecedência, ou cancelar e remarcar várias vezes.
6 Não ser transparente ao explicar o motivo do desligamento das empresas em que trabalhou.
7 Não dar bola a uma sondagem por estar bem empregado ou por considerar- se muito competente.
8 Dar sequência a um processo seletivo apenas para testar a empregabilidade, ou para saber se o salário está na média e desistir depois.
9 Fazer leilão do tipo quem paga mais entre as ofertas da nova empresa e as contrapropostas da empresa atual.
10 Manter o celular ligado durante a conversa. Pior ainda quando resolve atender 
11 Exceder na ansiedade e ficar perguntando todos os dias sobre o andamento do processo 12 Insistir para que o entrevistador revele o pacote de remuneração, ou a empresa contratante, antes da hora.
13 Falar de forma negativa ou revelar informações confidenciais sobre as empresas em que atuou e sobre os profissionais com quem trabalhou.
AS 13 MAIORES MANCADAS DOS RECRUTADORES, NA OPINIÃO DOS CANDIDATOS 
1 Não dar feedback: se o currículo chegou, se a vaga foi fechada, se o candidato já foi excluído... 
2 Não estudar com antecedência o currículo do candidato e fazer uma leitura dinâmica instantes antes ou mesmo durante a entrevista.
3 Marcar encontros em lugares inadequados e barulhentos, como shoppings e cafés
4 Fazer perguntas que invadem a privacidade do entrevistado, como o desejo de ter filhos, ou se é casado de papel passado.
5 Rotular o profissional tomando por base o perfil de alguma empresa em que trabalhou.
6 Confidenciar estou trabalhando esta vaga por fora da empresa que represento 
7 Chamar para entrevista usando uma determinada vaga como isca, mas entrevistar para outra, cuja função e salário não são condizentes.
8 Chamar para entrevista apresentando uma oportunidade e, no meio da conversa, revelar: Queria apenas conhecê-lo.
9 Entrevistar dois candidatos simultaneamente para ganhar tempo ou fazer a entrevista às pressas porque o candidato seguinte já chegou.
10 Durante a entrevista, permitir ser interrompido por terceiros, atender ao celular, sair da sala, ler e-mails... 
11 Dizer que vai passar o candidato para a próxima fase e sumir sem dar nenhuma satisfação.
12 Medir visualmente o candidato de cima a baixo, antes mesmo da conversa ser iniciada.
13 Fazer perguntas ou insinuar brincadeiras preconceituosas relacionadas à religião, cor da pele, preferência sexual e aparência física. 

Mundo do trabalho

O presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI), deputado Armando Monteiro Neto (PTB-PE), disse ontem ser “uma falácia” a idéia de que a redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais criará empregos nas indústrias. “Só vai prejudicar a competitividade de o país e elevar custos.” A CNI reuniu 45 entidades, entre federações e associações, em São Paulo, para reforçar seu repúdio à proposta.

O ritmo da indústria paulista continua positivo. No mês de fevereiro foram criadas 23 mil vagas, em comparação ao mês anterior. Considerando-se a sazonalização, elas representam aumento de 0,81%. Sem o ajuste sazonal, o crescimento foi de 1,07%.
Os dados foram divulgados na última semana, e apresentados pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e pelo Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (Ciesp), na comparação com fevereiro de 2009, o emprego industrial também apresentou aumento, de 0,05%. O acumulado de doze meses foi de 1,58% positivos.
O diretor do Departamento de Pesquisas e Estudos Econômicos (Depecon) das entidades acima, Paulo Francini, atribui que o resultado positivo deste mês à antecipação do funcionamento das usinas, que puxaram o nível das contratações. Desta forma, o setor foi responsável por sete mil novos postos de trabalho, o restante foi distribuído entre os demais segmentos.
Dos setores analisados, 17 apresentaram crescimento, dois ficaram estáveis e apenas três tiveram baixas no índice. Os destaques positivos ficaram com os segmentos de Couro e calçados (3,5%) e Produtos alimentícios (3,1%), além de Coque e derivados de petróleo (1,7) que, somados, totalizaram 13 mil novas vagas. A área de Bebidas foi a pior do estado, com 0,7% negativo, seguida pela de Equipamentos de transporte, que caiu 0,5%.
Com relação ao comportamento das Diretorias Regionais, Araraquara liderou as contratações, com saldo positivo de 7,98%, por conta do bom desempenho de Produtos alimentícios. Em seguida vêm Franca, com 4,16%, e Araçatuba, que cresceu 3,99%. Das regiões de desempenho negativo, Matão teve o resultado mais baixo: fechamento de 3,99% das vagas de trabalho. A segunda região com maior queda de empregos foi a de Santos, com -2,47%. São José do Rio Preto apresentou 0,67% negativo.
Diretorias
Campinas destacou-se dentre as diretorias regionais do Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (Ciesp) que compõem a Diretoria Regional (DR) 6 do Ciesp estadual em abertura de novos postos de trabalho no mês de fevereiro. Além de Campinas, integram a DR 6 as regionais de Indaiatuba e Sorocaba. O nível de emprego industrial no Ciesp Campinas, formado por 19 municípios, apresentou resultado positivo de 0,41%, o que significou um acréscimo de aproximadamente 650 postos de trabalho na região.
Apesar do resultado positivo, a regional apresentou uma ligeira redução em relação ao primeiro mês do ano, quando houve alta de 0,51%. Em janeiro foram contratados 800 trabalhadores. No ano, o acumulado é de 0,92%, representando um acréscimo de aproximadamente 1.450 postos de trabalho.
Nos últimos 12 meses, a redução é de -1,05%, o que equivale a aproximadamente menos 1.700 trabalhadores na região.
Índice
O índice do nível de emprego industrial do Ciesp Campinas foi influenciado pelas variações positivas dos setores de Produtos de Metal exceto Máquinas e Equipamentos (4,06%), Produtos Alimentícios (1,31%), Produtos Químicos (1,01%) e Produtos de Borracha e Plástico (0,24%), que são os setores que mais influenciam no cálculo do índice total da região.
O resultado só não foi melhor devido à variação negativa do setor de Veículos Automotores e Autopeças (-0,95%), que também influencia no cálculo do índice. Quando comparados os meses de fevereiro de 2009 e 2010, temos um cenário melhor, pois em fevereiro de 2009 o resultado foi negativo em -1,35%. O Ciesp Indaiatuba, formado por 13 municípios, ficou na segunda posição na geração de postos de trabalho no mês de fevereiro. A variação ficou em 0,30%, o que significou um acréscimo de aproximadamente 250 postos de trabalho. Na comparação com janeiro a regional registrou queda no número de postos de trabalho que havia sido de 0,75%, ou seja, foram gerados em janeiro 550 novos empregos. No ano, o acumulado é de 1,05%, correspondendo a um acréscimo de 800 postos de trabalho. Nos últimos 12 meses, o aumento é de 3,08%, o que equivale a aproximadamente 2.300 trabalhadores na região.
O índice do nível de emprego industrial da Diretoria Regional do Ciesp em Indaiatuba foi influenciado pelas variações positivas dos setores de Confecção de Artigos do Vestuário e Acessórios (4,01%) e Produtos Alimentícios (0,29%), que são os setores que influenciam no cálculo do índice total da região.
O resultado só não foi melhor devido às variações negativas dos setores de Produtos de Metal exceto Máquinas e Equipamentos (-1,28%) e Produtos de Borracha e Material Plástico (-0,19%), que também influenciam no cálculo do índice. Quanto aos meses de fevereiro dos anos de 2009 e de 2010, temos um cenário melhor, pois em fevereiro de 2009 o resultado foi negativo em -2,19%.

O setor de eletroeletrônicos, que perdeu cerca de 10 mil empregos no período mais agudo da turbulência econômica, deve recuperar o patamar pré-crise antes do final do ano. A previsão é do presidente da Abinee (associação do setor), Humberto Barbato, que esperava voltar ao nível anterior a outubro de 2008, de 165,25 mil empregos diretos, apenas no final deste ano. Mas o resultado de janeiro surpreendeu as indústrias de eletroeletrônicos, que abriram 2.930 vagas no mês, elevando para 162.750 o número de trabalhadores. "A recuperação da crise praticamente já ocorreu", afirma Barbato. E ainda tem a Copa, para dar um empurrão no consumo de produtos do setor.

A Força Sindical pediu ontem ao Ministério Público do Trabalho que investigue a origem dos recursos da campanha da CNI (Confederação Nacional da Indústria) contra a proposta de redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais.
De acordo com a central, no último dia 24 foi veiculada em emissoras de rádio campanha dos empresários contra a proposta que tramita no Congresso.
Na propaganda, eram citados os nomes da CNI, do Sesi e do Senai, o que, segundo a Força Sindical, levantou a suspeita de utilização dos recursos do Sistema S no financiamento da campanha.
"Os recursos do sistema são públicos. Não podem ser usados para bancar interesses de empresários", declarou o presidente da Força, deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP).
Segundo ele, o Ministério Público do Trabalho encaminhou o pedido ao TCU (Tribunal de Contas da União) para que o caso também seja apurado pelo tribunal.
Em nota, o presidente da CNI, deputado Armando Monteiro Neto (PTB-PE), afirmou que a iniciativa é um "equívoco e um absurdo". "É uma falácia afirmar que a CNI usa os recursos do Sistema S, simplesmente porque o orçamento da CNI não tem como fonte direta os recursos do Sistema S. Trata-se de uma pseudodenúncia, sem nenhum conteúdo", disse.
Ele acrescentou que a CNI é uma entidade que representa os interesses da indústria e, ao atuar para evitar a votação da proposta, está cumprindo seu papel.
A emenda constitucional que reduz a jornada de trabalho ainda não tem data prevista para ser votada.

O município de Diadema espera, neste ano, ultrapassar o saldo de vagas obtido em 2008, quando havia 102 mil pessoas empregadas. A expectativa é superar 104 mil trabalhadores.
A conclusão foi divulgada durante reunião do Conselho Municipal de Desenvolvimento Econômico e Social da cidade, que possui entre seus representantes também entidades de trabalhadores e empresariais, cooperativas e instituições ligadas ao ensino e pesquisa.
Em 2009, o saldo de empregados foi encerrado em 100 mil, com perda de 2% da massa trabalhadora. "Esperávamos ficar abaixo dos 100 mil. Mas a perda foi menor do que o previsto porque o período pior para o emprego no município foi até abril, e em dezembro, quando obtivemos um saldo negativo", conta o secretário do Desenvolvimento Econômico de Diadema, Luís Paulo Bresciani.
A perda de postos de trabalho foi puxada pelo setor industrial, que fechou 2009 com índices 7% abaixo de 2008. Por outro lado, o setor de serviços segurou o resultado que surpreendeu o conselho. A expectativa até 2012 é chegar aos 110 mil empregos.
IMPOSTOS - Segundo Bresciani, a receita proveniente do ICMS (Imposto sobre a Circulação de Mercadorias e Serviços) manteve-se praticamente estável em 2009, na comparação com o ano anterior. "Isso se deve ao comportamento muito positivo do setor comercial, influenciado pela redução do IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados) e pelo aumento da renda, que favoreceu o poder de consumo".
Quanto mais se consome, maior é a arrecadação de ICMS. Deixando os produtos mais baratos, portanto, incentiva-se o crescimento da receita.
ESTÍMULO - O objetivo da secretaria de Desenvolvimento Econômico é, neste ano, reduzir a dependência das empresas de Diadema do setor automotivo ou exportador, abrindo seu horizonte para a cadeia do petróleo e gás, por exemplo.
Na semana passada, a prefeitura realizou evento que trouxe técnicos da Petrobras para dar palestra sobre como os micro e pequenos empresários podem se tornar fornecedores da estatal.
"Vamos dar continuidade ao ciclo de investimentos para oferecer suporte à indústria local. Não estamos só pensando em 2010, mas até 2012", afirma Bresciani. Ao ampliar o faturamento dos negócios, estimula-se, ao mesmo tempo, maior oferta de vagas.

O presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI), deputado Armando Monteiro Neto (PTB-PE), disse nesta terça-feira ser "uma falácia" a ideia de que a redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais criará empregos nas indústriais brasileiras. De acordo com o parlamentar, a Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 231/95 aumentará o custo do salário-hora pago aos trabalhadores em 10%, elevação que, segundo ele, será repassada aos consumidores e deve prejudicar a competitividade do produto brasileiro no exterior.
A CNI reuniu hoje 45 entidades, entre federações e associações, em seu escritório na capital paulista para reforçar o repúdio à proposta. "Entendemos que seria desejável uma manifestação da indústria para reafirmar a posição de que esse tema é no mínimo inoportuno. A indústria ainda está recuperando os empregos perdidos durante a crise", afirmou. Na avaliação da CNI, a geração de emprego só é possível com crescimento econômico e investimento.
A entidade defendeu que a redução da jornada não pode ser imposta por lei e ressaltou que, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) de 2008, 3 milhões de trabalhadores cumprem hoje jornada de 40 horas semanais na indústria brasileira, benefício obtido por meio da livre negociação entre empresas e funcionários. Segundo a mesma pesquisa, o universo de trabalhadores que cumpre uma jornada entre 41 e 44 horas semanais é de pouco mais de 2,5 milhões.
"A jornada, efetivamente, já é inferior a 44 horas semanais. Se é possível obter isso por negociação, por que fazer por lei? A lei vai nivelar as pequenas e grandes empresas com realidades totalmente diferentes", afirmou. Para Monteiro Neto, a redução da jornada não é prioridade para o trabalhador brasileiro. "É muito mais uma bandeira de dirigentes sindicais atrás de bônus eleitoral", disse, sem citar o nome do deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), o Paulinho, uma das lideranças pela redução da jornada. "Falo de liderança de uma maneira geral, sem personificar", afirmou.
Monteiro Neto disse ainda que a PEC pode ter efeito contrário ao esperado, com o aumento da informalidade para compensar o aumento do custo do trabalhador. "Esse risco existe", alertou.
O parlamentar acredita também que o Congresso Nacional não vai ceder à pressão das centrais sindicais pela aprovação da proposta. "Acredito no bom senso e na compreensão das lideranças do Congresso. Tenho confiança de que os deputados e senadores não vão deliberar esta questão em ano eleitoral", afirmou.

O ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, disse ontem que fevereiro de 2010 será o melhor entre todos da história do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). De acordo com ele, o recorde anterior foi de fevereiro de 2008, quando houve geração líquida de mais de 204 mil postos de trabalho formais, Este ano vai ser maior ainda, disse em relação aos números que ainda não foram divulgados.
O ministro afirmou também que espera uma taxa média de desemprego para este ano em torno de 7,4% ou 7,5%. De acordo com ele, o melhor indicador de que a economia vai bem é o emprego, pois as empresas não contratam se não estiverem com boas perspectivas.
Lupi considera que em todo o ano passado e no fim de 2008 aconteceram demissões precipitadas devido à crise financeira internacional.
Ele comentou ainda que a desoneração tributária promovida pelo governo federal para bens como os automóveis ajudou a melhoraras condições da economia nacional.

Uma das maiores preocupações de trabalhadores e empregadores é o crescente número de acidentes de trabalho registrados no país. Somente na última semana de fevereiro, ocorreram três mortes, duas de operários da construção civil, em Caxias do Sul, e outra de um gari em Carazinho. Os últimos dados concluídos pelo Ministério da Previdência Social, relativos à concessão de auxílio-doença acidentário, atestam a elevação. Se comparados os números relativos ao período entre janeiro e novembro de 2009 na relação com o ano anterior, já havia ocorrido aumento de 18,4 mil na liberação do benefício. Os números são referentes apenas a trabalhadores assalariados com carteira assinada. Nos 11 primeiros meses do ano passado, foram 312.872 auxílios-doença confirmados pelo ministério. Em 2008, foram 747,7 mil acidentes de trabalho entre os trabalhadores brasileiros, incluídos os não legalizados junto à Previdência Social.
Para os acidentes do trabalho registrados, o ano de 2008, comparado com o de 2007, aumentou 5,2%. Do total de acidentes registrados, os típicos representaram 80,4% do total, os de trajeto, 16,2% e as doenças do trabalho, 3,4%. Os mais atingidos pelos acidentes típicos são os trabalhadores do sexo masculino, que tiveram uma participação de 78,8%, enquanto as mulheres registraram 21,2% do total. Já no que se refere às doenças de trabalho, os números ficaram mais próximos, com 56% e 44% respectivamente.
O presidente do Sindicato dos Técnicos em Segurança do Trabalho, Carlos Alberto Nascimento, identifica alguns problemas para que possa ocorrer uma redução nesses números. Ele cita como exemplo "a inoperância da Secretaria de Inspeção e do Departamento de Saúde e Segurança do Trabalho e a institucionalização do processo de terceirização dos serviços especializados em engenharia de segurança e medicina nesta área". Segundo Nascimento, outro problema está nas fraudes que ocorreriam na emissão de registro profissional técnico nesse segmento. "Muitos não têm a qualificação necessária, o que significa potencializar os riscos de acidentes e doenças ocupacionais nos ambientes de trabalho, pois as atividades prevencionistas estarão sob a responsabilidade de pessoas que não detêm o menor domínio do assunto", disse. 
Para Nascimento, é preciso que aconteça uma reformulação na grade curricular dos cursos que formam profissionais de segurança e de medicina do trabalho. "O número de escolas que formam o profissional técnico é galopantemente crescente, infelizmente com uma formação essencialmente tecnicista", concluiu.
FORMAS DE FAZER A PREVENÇÃO
Realizar diagnóstico inicial para conhecer as características da empresa, dos trabalhadores e dos ambientes de trabalho;
Mapeamento dos processos de produção e atividades relacionadas para conhecimento de suas principais etapas;
Avaliação dos riscos para identificar as fontes de perigo e estimar os riscos a elas associados;
Identificação de requisitos legais e outros para verificar a situação da empresa em relação ao cumprimento da legislação e de acordos ou contratos firmados;
Definição dos objetivos e das metas para que a direção da empresa estabeleça onde quer chegar em relação à saúde no trabalho;
Controle operacional, medição e monitoramento para estabelecer o ciclo básico de gerenciamento de saúde e segurança no trabalho, constituído pelos seguintes passos: reconhecimento, antecipação, avaliação, prevenção e controle;
Implementação dos programas de gestão para atingir os objetivos e metas estabelecidos na etapa anterior, as pessoas responsáveis, os recursos envolvidos e os prazos;
Tratamento de desvios, incidentes, acidentes, doenças, ações emergenciais, corretivas e preventivas ou mitigadoras para garantir que a gestão de saúde e segurança no trabalho seja implementada e mantida na empresa.

Apesar de 2009 ter sido marcado por forte influência da crise financeira, afetando a geração e manutenção de empregos em diversos países, o saldo de ocupação continuou positivo na Região Metropolitana de Porto Alegre, principalmente para as mulheres. O dado foi apresentado na divulgação da Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED-RMPA), realizada em convênio entre a Fundação de Economia e Estatística do Rio Grande do Sul (FEE), Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social (FGTAS), Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (Seade) e prefeitura municipal de Porto Alegre, retratando a situação trabalhista no ano passado, com enfoque nas mulheres e no trabalho doméstico. 
Em 2008, a pesquisa revelou elevação de 7% na ocupação feminina, enquanto em 2009 esse percentual ficou na marca de 1,3%, diminuição significativa, porém, registrando crescimento, situação considerada satisfatória pela socióloga da FGTAS Irene Galeazzi. "No ano passado sentimos reflexos fortes da crise, mas, apesar de um avanço menor, o indicador registrou crescimento", comenta. A participação da População em Idade Ativa (PIA) também registrou decréscimo entre o total de trabalhadores, passando de 58,7% em 2008 para 58,1% no ano passado. Entre as mulheres, o índice se reduziu em 1,4%, chegando aos 50,7% em 2009. 
Em nível crescente desde a criação do levantamento, o número de domicílios chefiados por mulheres chegou a 32,5% em 2009, cerca de um terço do total de residências da Região Metropolitana. Em 1993, o mesmo item tinha registro de 21%. "Essas são famílias de mulheres com filhos, sem marido ou companheiro, portanto, com uma responsabilidade ainda maior dentro de casa", afirma Irene. Sobre o nível de desemprego na região, a pesquisa aponta que, entre os homens, o índice passou de 8,8% em 2008 para 9,1%, um crescimento de 3,4%. Já entre as mulheres, os dados são mais favoráveis, tendo recuado 2,9%, alcançando 13,5%. A proporção de desemprego entre as mulheres, que chegou ao maior patamar da série em 2008 (58,1%), diminuiu para 56,1%, totalizando 126 mil desempregadas.
No setor público, 5 mil novas servidoras foram admitidas, de acordo com a PED. "No caso da indústria, o contingente feminino reduziu-se em 8 mil trabalhadoras (-7,6%). A ocupação assalariada foi semelhante entre homens e mulheres (alcançando contingentes de 13 e 15 mil pessoas, respectivamente). A diferença entre o rendimento médio real do salário, por gênero, continua expressiva. O salário dos homens registrou incremento de 4,3%, ficando na média de R$ 1,392,00, enquanto o crescimento do rendimento feminino foi de 2%, média de R$ 1,034,00 mensais. 
Empregadas domésticas ocupam 13% das vagas
O ambiente de trabalho doméstico, que corresponde à ocupação de 13% das mulheres da Região Metropolitana, ganhou destaque na pesquisa. O setor é o único em que as mulheres ocupam a maioria dos postos, 96,6%, com significativo contingente de negras. Em 2009, 15,1% da População em Idade Ativa (PIA) na região era composta por negros, sendo que, dentre as empregadas domésticas, esse número sobe para 28,3%. 
A PED também demonstra uma tendência pela preferência de trabalhadoras em idade adulta para o ambiente doméstico: o grupo mais representativo estava na faixa etária ente 40 e 49 anos (33,7%). A característica pode ser explicada pela priorização da experiência ao contratar pessoas para o ambiente domiciliar, além do nível de instrução entre a população mais jovem, que procura por outras alternativas de emprego. As mensalistas correspondem a 71% das empregadas domésticas, enquanto as diaristas são 29%. Um elemento importante do estudo foi que, em 2009, apenas 45,1% do total de mensalistas trabalhavam com carteira assinada, o restante não estava colaborando com a Previdência Social.
Desigualdades na remuneração ainda persistem no mercado
Os efeitos da crise econômica afetaram mais os homens que as mulheres no mercado de trabalho brasileiro em 2009, mas as desigualdades históricas de renda persistem. É o que mostra a pesquisa Trabalho e Desigualdades de Gênero divulgada nesta quinta-feira pela Fundação Sistema Estadual de Análise de Dados (Seade) e pelo Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese).
A análise da Região Metropolitana de Porto Alegre encontra correspondência em outras regiões do Brasil. No ano passado, as mulheres ocuparam mais postos de trabalho e, por conta disso, a taxa de desemprego feminina recuou, ao contrário da masculina. Mas a pesquisa também mostrou que permanece grande a diferença entre os salários de homens e mulheres no mercado brasileiro. "O ano de 2009 foi bom, mas precisaríamos de muitos mais como esse para equiparar a condição da mulher no mercado de trabalho", afirmou a socióloga Márcia Guerra, analista da Seade.
Na Região Metropolitana de São Paulo (RMSP), a taxa de desemprego feminino caiu pelo sexto ano consecutivo em 2009, para 16,2%, de 16,5% em 2008. Entre os homens, houve elevação de 10,7% para 11,6% no período.
Segundo o Seade/Dieese, a redução do desemprego entre as mulheres deve-se à criação de novas vagas de trabalho em setores que têm presença notadamente feminina, como o Serviços (+1,6% vagas) e o Serviço Doméstico (5,6%).
Na outra ponta, houve forte redução do emprego na indústria (-7,4% vagas para os homens), o setor mais afetado pela crise e com presença notadamente masculina. "A taxa de desemprego masculina é mais aderente à conjuntura econômica", afirmou Márcia Guerra.
Na questão salarial, embora o rendimento médio real por hora das mulheres ocupadas tenha crescido 3% em 2009, para R$ 6,17, esse valor equivale a apenas 79,8% do que ganham os homens na Grande São Paulo, embora seja um nível maior que os 76,5% de 2008. A remuneração masculina caiu 1,4% no ano passado. Mulheres com nível superior ainda ganham 30% menos que os homens.
A pesquisa do Seade/Dieese também mostrou que o trabalho doméstico continua a ser alternativa importante de trabalho para as mulheres da RMSP, embora o perfil dessa trabalhadora esteja passando por transformações. Depois do setor Serviços, Serviço Doméstico é o maior empregador da região mais rica do País. As trabalhadoras domésticas passaram de 19,2% da mão de obra ocupada na RMSP em 2000 para 17% em 2009, enquanto as que trabalham em Serviços subiram de 50% para 53,5%.

A sexta edição do Especial de Emprego da VOCÊ S/A reflete o bom momento econômico que o Brasil está vivendo. O levantamento exclusivo traz número recorde de vagas (veja quadro Vagas e Empresas). São 172 284 oportunidades de emprego dentro e fora do pais, espalhadas por 148 companhias, 48% mais que na pesquisa do ano passado. Há 6 386 posições para cargos de liderança e outras 18 529 para técnicos e especialistas. Neste ano, a entrada de empresas de pequeno e médio porte reduziu a média de vagas por companhia: saiu de 3 220, em 2009, para 1164. Em compensação, há 112 empresas a mais do que na pesquisa do ano passado.
Não é difícil entender o porquê desse crescimento. O país foi um dos que menos sentiram a crise financeira mundial e um dos primeiros a dar sinais de que ela está ficando para trás. Por isso, os empresários estão mais confiantes e voltaram a contratar. Vemos um movimento de otimismo quase unânime no mercado de trabalho, com investimento de empresas de portes e segmentos variados, diz José Paulo Rocha, sócio da consultoria Deloitte, de São Paulo.
A pesquisa deste ano traz ainda maior diversidade de setores em relação a 2009. As milhares de vagas estão alocadas em 12 setores, ante apenas sete no ano anterior. Agora, somente as companhias voltadas para o mercado externo não de-
vem ter um desempenho tão bom, já que a recuperação fora do Brasil, sobretudo nos Estados Unidos e na Europa, caminha a passos mais lentos.
O setor de serviços é o que mais vai contratar em 2010, segundo levantamento da VOCÊ S/A. São 64 912 vagas, 3 512 para executivos, em empresas que vão de serviços financeiros a consultorias especializadas. O setor se beneficia do aumento do poder aquisitivo da população. O mesmo vale para os serviços oferecidos pelas consultorias de recrutamento e seleção, que crescem à medida que as empresas tiram seus projetos do papel. É o caso da Robert Half, que contrata profissionais para a média e alta gerência. Comparando janeiro de 2009 com janeiro de 2010, a Robert Half dobrou seu faturamento e deve abrir até dezembro pelo menos 60 novas vagas, com direito até a contratações fora do país. Crescemos na medida em que a demanda por profissionais cresce, diz Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half.
Além de serviços, o especial deste ano mostra que o setor de varejo oferece muitas oportunidades de emprego. Segundo o levantamento, o varejo vai contratar 34 529 profissionais. Desse total, 1440 vagas são para gestores. Conta a favor das empresas desse segmento a maior disposição do consumidor para gastar. Dados da Fecomércio, que reúne os estabelecimentos comerciais de São Paulo, mostram que a confiança do consumidor paulistano passou de 120 para 138 pontos (numa escala de o a 200) de agosto de 2009 a fevereiro de 2010. Isso demonstra que as pessoas estão mais seguras para gastar, o que deve fazer com que o crescimento do varejo neste ano seja de pelo menos 7%, diz Altamiro Carvalho, da Fecomércio.
No varejo, o destaque é o setor de supermercados, que representa 35% do segmento. De acordo com a Associação Brasileira de Supermercados, as vendas reais desses estabelecimentos em janeiro tiveram alta de 8,56% em relação ao mesmo período de 2009. Durante a maior feira mundial de varejo, em Nova York, ouvi o Brasil ser citado em diversas palestras como o país que não se abalou com a crise, diz Guilherme Baldacci, diretor de tecnologia e desenvolvimento da consultoria GS&MD - Gouvêa de Souza, especializada em varejo e bens de consumo, de São Paulo.
Soma-se a esse cenário o aumento do poder aquisitivo da população de baixa renda, que foi beneficiada pelo reajuste do salário mínimo, pelo programa do governo federal Bolsa Família e pelo maior acesso ao crédito. Nos últimos 12 meses, as operações de crédito tiveram aumento de 18,5%, segundo dados do Banco Central. Esse montante tem como destino as regiões Norte e Nordeste, que concentram boa parte da população das classes C e D. É justamente para lá que estão migrando os investimentos das grandes redes varejistas, como o Grupo Pão de Açúcar, comandado pelo empresário Abílio Diniz.
Outros setores que oferecem boas oportunidades de trabalho são os de infraestrutura e construção civil. Quem mais sofreu com a crise é quem proporcionalmente mais vai subir, diz André Rebelo, gerente de pesquisas e estudos econômicos da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp). É o caso da indústria, que no final de 2008 amargou perda de 2o%no volume de produção e fechou 500000 postos de trabalho e já está retomando as contratações. Um exemplo é a fabricante de motores industriais Weg, de Santa Catarina, que pretende contratar 1503 profissionais - destes, 22 vagas são para executivos e 339 para especialistas.
HÁ BOAS OPÇÕES PARA QUEM VIVE NO INTERIOR
Diante de tantas oportunidades, você deve estar se perguntando se há um perfil ideal para trabalhar nessas empresas. E a resposta é sim, existe um conjunto de qualidades que toda empresa valoriza. A primeira delas é a capacidade de aprender. Num cenário de negócios que muda a todo instante, os empregadores querem profissionais capazes de absorver conhecimentos diversos da sua área de formação e transformá-los em projetos, produtos e negócios. Valoriza-se também quem é multitarefa. Portanto, que seja capaz de exercer mais de uma atividade, de forma que possa operar em diferentes ambientes de trabalho e departamentos na mesma empresa. Programas de job rotation, por exemplo, tendem a premiar esse tipo de funcionário.
Falando sobre competências mais específicas, se 2009 foi o momento de estrela dos profissionais de finanças, este ano será um bom para quem trabalha na área comercial e de marketing. Nos setores de bens de consumo e varejo, haverá boas oportunidades para profissionais que aliam visão financeira apurada, tão requisitada no ano passado, com a experiência da área comercial, diz Margot Nick, headhunter da consultoria Kienbaum, de São Paulo. Nos escalões mais baixos, o momento é daqueles que têm formação generalista.
Nas próximas páginas você confere a oferta de emprego por região, as empresas que mais vão recrutar e os setores mais pujantes nos principais poios econômicos do país. O Sudeste ainda é o campeão de oferta de vagas, mas está em curso uma descentralização do emprego. Os estados da região Nordeste estão no segundo lugar da lista de geração de postos de trabalho. O levantamento mostrou, porém, que falta gente qualificada para ocupar essas vagas. Essa, aliás, não é uma característica só do Nordeste. O crescimento experimentado por empresas de diversos setores tem evidenciado principalmente a falta de líderes. Quem estiver preparado tem maior possibilidade de aproveitar essas oportunidades, em qualquer região.
Entrevista
Rei do Emprego
O Grupo Pão de Açúcar pretende abrir 10 000 vagas este ano. Nesta entrevista, Abílio Diniz, presidente do conselho de administração do grupo, fala do profissional que a empresa procura e das características que valoriza num líder.
O PÃO DE AÇÚCAR ANUNCIOU INVESTIMENTO DE 5 BILHÕES DE REAIS E BOA PARTE DESSE MONTANTE VAI PARA O NORTE E NORDESTE. COMO SERÃO CONTRATADOS OS PROFISSIONAIS PARA ESSAS REGIÕES?
No processo de expansão, hã espaço para gente que jã está lá e também para quem quer uma nova experiência de trabalho e de vida. Temos feito esforços para acolher quem quer se desenvolver em outra região e para quem deixou o Nordeste ou o Norte e agora quer voltar. Nós valorizamos o interesse de sair do eixo Rio-São Paulo, mas o importante não é a região onde se está. Queremos criar condições para que as pessoas tenham oportunidades em qualquer trajetória que desenvolvam aqui dentro do grupo.
ESSA EXPANSÃO VAI EXIGIR UM PROFISSIONAL DIFERENTE DO QUE VOCÊ PROCURA PARA O SUDESTE?
Não. O conhecimento dos hábitos, dos costumes e da cultura local facilita o entendimento dos negócios e a adaptação, mas o que faz a diferença nesse processo é o alinhamento do profissional aos nossos valores.
O QUE VOCÊ ESPERA QUE SEUS EXECUTIVOS FAÇAM FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO?
Procuro inspirar as pessoas que estão próximas a mim a adotar hábitos saudáveis. Acredito que o segredo de uma boa gestão é manter o equilíbrio entre alimentação, amor, atividade física, espiritualidade, controle do estresse e autoconhecimento. O bom gestor deve se cercar de uma equipe consistente e perseverante. Um líder não pode exercer seu papel sozinho. Ele precisa ter uma equipe que o admire e que tenha os mesmos objetivos.
HÁ UM PERFIL MAIS ADEQUADO PARA TRABALHAR NO GRUPO?
Nem sempre uma pessoa reúne as mesmas qualidades de outra na mesma posição. Falando por mim, elegi algumas questões que julgo fundamentais: determinação - algo que sempre digo § saber onde é o norte, qual rumo a pessoa está seguindo - e disciplina. Sou uma pessoa de rotinas, que cumpre a agenda, e acho importante que o líder tenha a inteligência de organizar sua rotina e saber priorizar. Objetividade e transparência para que possa estabelecer relações de confiança, inconformismo para corrigir o que está errado e controle do estresse também estão nesta lista.
VOCÊ ESCOLHEU UM EXECUTIVO FINANCEIRO PARA OCUPAR A PRESIDÊNCIA DO GRUPO NUM FUTURO PRÓXIMO. POR QUE É TÃO IMPORTANTE TER ESSA BAGAGEM PARA O POSTO?
A questão técnica é menos relevante nessa escolha. Um líder deve ser uma pessoa que consegue equilibrar vários papéis com uma visão macro sobre o negócio e condições de decidir sobre a estratégia da empresa, para que ela dure. Foi isso que busquei ao profissionalizar o grupo em 2003. A chegada do Cláudio Galeazzi [que foi consultor e é presidente do grupo há dois anos] foi um passo decisivo, pois ele atuou diretamente na preparação do seu sucessor [Enéas Pestana, vice-presidente executivo do grupo, que fez carreira na área financeira]. Essa escolha tem mais a ver com o potencial e a competência como líder e, no caso do Enéas, isso ficou muito claro em vários momentos da empresa, além da sua atuação estratégica decisiva na compra do Ponto Frio e na associação com as Casas Bahia.
HÁ DIFERENÇAS ENTRE O PERFIL DO PROFISSIONAL QUE ESTÁ NUMA EMPRESA DE CAPITAL ABERTO E O DE UMA EMPRESA FECHADA?
Um bom profissional não depende disso. Competência, capacidade de organização, proativi-dade, preocupação com gestão de pessoas, estruturação de processos e de trabalho são essenciais em um profissional capacitado. Com a entrada na bolsa, profissionalizei o grupo com pessoas do mercado. Isso contribuiu para a estruturação dos processos, da forma de trabalho e da transparência na gestão da empresa.
Ainda à frente
Campeã na geração de empregos, a região mais rica do país tem vagas em varejo, serviços e industria
POR RENATA AVEDIANI
O Sudeste é a região que abriga o maior mercado consumidor do país, que oferece as melhores condições de infraestrutura para circulação de mercadorias e serviços e onde estão situadas as melhores universidades. Como., efeito, a região concentra o maior número de empresas em relação às outras e é responsável pela oferta de 67 994 postos de trabalho, o que corresponde a cerca de 40% do total das vagas apuradas pelo levantamento de VOCÊ S/A. O número é três vezes maior do que a oferta de empregos no Nordeste, segunda região com maior perspectiva de contratação em 2010. O setor de serviços é o que mais vai recrutar gente neste ano. Nele, há oportunidades em todos os níveis, mas os melhores salários estão nas empresas de serviços especializados, como é o caso das consultorias de auditoria e estratégia e gestão. Juntas, KPMG, Deloitte e PricewaterhouseCoopers pretendem abrir 2 400 vagas. Esses empregos são para os escritórios espalhados por todo o Brasil, mas grande parte do contingente fica sediada em São Paulo e no Rio de Janeiro. Além de serviços, há oportunidades nas empresas dos setores de saúde, varejo, siderurgia e metalurgia e construção civil.
A elevada oferta de emprego associada às oportunidades em diversos setores acaba atraindo gente de todo o Brasil para as capitais do Sudeste, inclusive profissionais das cidades do interior dos estados de São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo e Rio de Janeiro. Esse fenômeno, que beneficia o profissional bem preparado, gera um problema para as companhias do interior, que passam a competir com as metrópoles pela mão de obra qualificada. Na capital, a oferta de emprego é maior, por isso muitos profissionais migram para lá, o que gera uma carência grande e faz com que as empresas do interior precisem oferecer salários e benefícios polpudos para atrair gente capacitada, diz Edgard Jabbour, sócio da consultoria Deloitte. Ou seja, há boas oportunidades de salário e carreira para quem opta pela vida mais tranquila e pacata do interior.
SÃO PAULO E RIO DE JANEIRO
O estado de São Paulo é responsável por 60% de toda a riqueza gerada no país. Consequentemente, emprega mais gente em todos os setores e atrai maior volume de investimentos. Há também empresas de outras regiões de olho no maior mercado consumidor do país. É o caso da paranaense GVT, que está expandindo seus serviços de telefonia para o Sudeste e deve contratar 2100 pessoas neste ano, 700 delas para São Paulo (e uma parcela também para o Rio de Janeiro). Precisaremos de profissionais para cargos de gestão, técnicos e para a área comercial, diz Adeildo Filho, diretor de RH da GVT. A oportunidade de fazer parte desse processo de expansão motivou o engenheiro Mauro Monteiro da Fonseca, de 41 anos, a aceitar o convite para trabalhar na GVT há um ano. É uma região com muito potencial, diz.
No Rio de Janeiro, a indústria de óleo e gás é destaque. Em janeiro, saíram de lá 77% da produção de petróleo e gás natural do país. A Petrobras, maior empregadora dessa indústria, anunciou que até 2013 vai investir 174 bilhões de dólares e gerar 207 000 empregos. Outros setores também pegam carona nesse crescimento. É o caso da Delta, da área de construção civil e infraestrutura, com sede na capital carioca, que anunciou a abertura de 10 000 vagas para este ano.
ESPÍRITO SANTO E MINAS GERAIS
A economia capixaba também tem no setor de óleo e gás uma das maiores fontes de emprego e receita. A presença da Petrobras e da Vale (mineração) movimenta a economia local e incentiva o crescimento de empresas menores, que fazem parte da cadeia produtiva. Outro grande empregador local é o setor de serviços, que hoje responde por mais de 40% dos empregos.
Em Minas Gerais o destaque vai para as atividades de mineração, siderurgia e metalurgia, que neste ano devem contratar 15 658 profissionais, sendo 7 988 para o Sudeste. As principais empresas de mineração do país têm pelo menos um pé em Minas, sem contar as que vêm de outros países, como África do Sul e Japão, diz Walmir Bolgheroni, sócio da Deloitte. Lá, as empresas de mineração e metalurgia têm papel importante para a retomada da economia local. A Vale é um exemplo disso. Depois de desligar mais de 1 500 profissionais por causa da crise no ano passado, planeja contratar 5 000 profissionais - cerca de 2 000 deles para o estado de Minas Gerais.
INJEÇÃO DE ÂNIMO
Os investimentos do governo e das empresas na região geram crescimento em mercados tão diferentes, como varejo, turismo e construção. Este último tem 6 308 vagas abertas
FABIANA CORREA (COM REPORTAGEM DE RENATA AVEDIANI)
O caminho que liga Recife a Ipojuca, município pernambucano onde está o balneário de Porto de Galinhas, que logo depois leva a Suape, onde está o complexo portuário, é um resumo da economia da Região Nordeste: em todo o trecho, há obras industriais e comerciais que irão aproveitar a rota até o complexo portuário. Infraestrutura, consumo, mercado imobiliário e logística são setores que
estão aquecidos e criando empregos na região, diz Carlos Rebellato, da consultoria de gestão Deloitte em Recife.
Em torno de Suape, que vem recebendo investimentos públicos e privados da ordem de 15 bilhões de dólares, pipocam condomínios que são reflexo da pujança de outro setor, o da construção, em que o Nordeste lidera, com 6308 vagas, segundo o levantamento feito pela VOCÊ S/A. No Brasil serão 16 951 vagas. A construtora Moura Dubeux, de Recife, vai construir uma série de empreendimentos no entorno de Suape, incluindo seis condomínios industriais, dois residenciais, um centro de convenções e duas fábricas, para atender ao crescimento ao redor do
porto. A estimativa é que sejam necessárias 35 000 moradias para a região em sete anos. O investimento em infraestrutura tornou muito mais fácil atrair uma empresa para o Nordeste, diz Mário Luís Delgado, sócio do escritório Martorelli e Gouveia Advogados, um dos maiores da região, que contratou 120 pessoas no Nordeste em 2009 e assessora grandes negociações. Estamos participando de duas operações de fusão, uma no setor sucroalcooleiro e outra na área imobiliária.
TURISMO
O Banco do Nordeste (BNB) anunciou neste mês um programa de crédito a empreendedores hoteleiros em Natal (RN), Salvador (BA), Fortaleza (CE) e Recife, com recursos de 524 milhões de reais. O investimento vai aquecer ainda mais o mercado de turismo. A cearense Paula Assad, de 27 anos, aproveitou essa onda e aceitou, em 2009, um convite da Intercity, rede de hotéis de Porto Alegre (RS), para ser coordenadora administrativa da unidade que a rede abriu em Fortaleza. A empresa vem crescendo rápido, há mais possibilidade de ser reconhecido, diz Paula. Neste mês, a Intercity lançou um hotel em João Pessoa (PB). Seu próximo empreendimento, que unirá prédios de escritórios e residenciais em Salvador, vai gerar 100 empregos e custar 30 milhões de reais.
VAREJO QUENTE
O crescimento da economia nordestina tem base nos investimentos feitos pelo Programa de Aceleração do Crescimento (PAC), do governo federal, e pelo Bolsa Família, já que concentra mais de 30% de seus beneficiários. Com esse incentivo, os setores de consumo e varejo crescem. O Grupo Pão de Açúcar vai investir por lá uma parcela dos 5 bilhões destinados à expansão nos próximos três anos. Faremos um núcleo de recrutamento local para as novas lojas, diz Roberta Rivaldo, gerente de RH do grupo.
Empresas como o Pão de Açúcar, que irão empregar em massa, terão problemas quando se fala de
mão de obra qualificada, com formação superior e conhecimento de idiomas. Ainda que o saldo de empregos na região tenha batido recorde em 2009, com criação de 227 000 postos, falta qualificação. Há um descompasso entre quem sai da faculdade e o perfil que precisamos na indústria tecnológica, diz Leonardo Guimarães, diretor do Porto Digital, que reúne empresas de tecnologia em Recife. Fluência em inglês, algo que o Grupo Pão de Açúcar definiu como necessário para seu pessoal administrativo, é um dos obstáculos para esses profissionais. O crescimento da procura por melhor formação, no entanto, vem mostrando que essa mudança já começou. As matrículas na pós-graduação em 2010 foram 25% maiores do que no ano passado, diz Maria Angela Lino, coordenadora da pós-graduação da Unifacs, de Salvador.
CHANCES TAMBÉM PARA GESTORES
O agronegócio é a locomotiva que movimenta a economia da Região Sul, mas a indústria e o varejo vêm ganhando projeção regional nos últimos anos. Ao todo, são 14 952 oportunidades de emprego nos estados do Rio Grande do Sul, Paraná e Santa Catarina - é o que mostra o levantamento da VOCÊ S/A. Em 2010, a indústria responde pela maior oferta de empregos qualificados, aqueles que exigem experiência profissional associada à boa formação técnica ou acadêmica. Parte dessa demanda por gente é reflexo dos cortes que as empresas fizeram em 2008 e 2009 em decorrência da crise financeira internacional. Agora, as montadoras de automóveis e caminhões e as fabricantes de máquinas agrícolas estão retomando seus níveis de produção e voltam a contratar. Como a retomada após a crise veio bem antes do previsto, as empresas ainda têm lacunas na sua estrutura organizacional, diz Carlos Biedermann, líder da consultoria PricewaterhouseCoopers na região.
Além do setor automotivo, há oportunidades na indústria, nas empresas de alimentos e bebidas. É o caso da Spaipa, franqueadora do sistema Coca-Cola, responsável pela distribuição dos produtos da empresa para o Paraná e interior do estado de São Paulo. Neste ano, a empresa deve contratar mais de 1500 profissionais, sendo 937 deles para a Região Sul. A Aurora Alimentos, com sede em Chapecó (SC), também está entre as grandes empregadoras deste ano e pretende abrir 510 vagas, 413 delas para o Sul. Há ainda oportunidades na indústria de tecnologia. O mercado de TI ganha cada vez mais ênfase no Sul, com abertura de vagas principalmente na região de Curitiba e Joinville. Certamente, é um segmento com grande demanda de líderes, diz Sérgio Roberto Arruda, diretor regional do Senai (SC). Enquanto em Santa Catarina há forte desenvolvimento de softwares, o Rio Grande do Sul sedia a primeira fábrica de chips latino-americana, a Ceitec S.A, do Centro de Excelência em Tecnologia Eletrônica Avançada, em operação desde 2007. E o Paraná, por sua vez, lidera a produção de PCs. Hoje, a Positivo paranaense é a maior produtora da Região Sul, diz Bernt Entschev, da consultoria que leva seu nome.
A REDE DE CONTATOS IMPORTA
Fora da indústria, o setor de varejo, um dos destaques nacionais em oferta de vagas, também cresce no Sul. Além da rede de supermercados Atacadão, que deve gerar 855 vagas na região, grandes grupos locais merecem destaque. É o caso das Lojas Colombo, rede de eletroeletrônicos com sede em Farroupilha (RS), que criará 2 851 empregos nos três estados do Sul. A rede de material de construção Balaroti, sediada em Curitiba, é outro exemplo. A empresa vai inaugurar novas lojas e pretende abrir 150 vagas nos estados de Santa Catarina e Paraná.
A maioria das companhias sulistas tem gestão familiar e capital fechado. Por isso, apesar de um aumento crescente na profissionalização das empresas, especialmente em grandes cidades, como Porto Alegre e Curitiba, a indicação ainda é uma prática comum para as contratações. Fica a dica: crie uma boa rede de relacionamentos.
CONSTRUÇÃO E INDÚSTRIA CONTRATAM
Manaus, Belém e Porto Velho têm vagas para técnicos e profissionais qualificados
JHEMISSON MARINHO, DE MANAUS
A Região Norte atrai o interesse de investidores e empresários. Para lá estão migrando grandes projetos industriais e de construção. São esses os setores apontados por economistas como os principais empregadores. Em Rondônia houve crescimento de 14,8% na oferta de trabalho em 2009. Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho, revelam que o estado criou duas de cada três novas vagas na região no ano passado. A maior oferta de emprego é impulsionada pelas obras do Programa de Aceleração do Crescimento (PAC) e pela construção de hidrelétricas dos rios Madeira, Santo Antônio e Jirau. A estimativa para este ano é que essas obras continuem empregando gente em Rondônia, diz Carla Ito, diretora da consultoria Banco de Gente Recursos Humanos, em Porto Velho, a capital do estado. Há uma carência de profissionais nas áreas técnicas, como mecânica e elétrica, afirma. Com a chegada de novas empresas a Porto Velho, cresce também o número de profissionais de outras regiões nos mais diferentes setores, do operacional aos níveis de gestão. No comércio há muitas vagas porque as pessoas estão migrando para a construção civil.
Os principais poios de investimento na região, porém, são as cidades de Belém (PA) e Manaus (AM), onde há mais vagas para profissionais qualificados (com formação superior e alguma experiência no currículo). Em Manaus, cidade que desponta como o centro financeiro mais importante do Norte, oito em cada dez cargos de alta gerência na indústria são ocupados por profissionais de fora, em especial de São Paulo, afirma Elaine Jinkings, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Amazonas. Isso acontece porque há ainda carência de líderes, uma questão que está sendo resolvida pelas empresas que têm investido na formação de gestores.
Oito em cada dez cargos de coordenação e supervisão são ocupados por amazonenses. Os outros 20% são de funções muito específicas, em áreas mais técnicas, como de moldes de mecânica, em que não há formação local, diz Elaine. Nos outros setores econômicos, há predominância de amazonenses tanto nos postos de gerência como nos níveis mais baixos.
Distante dos grandes centros urbanos, a capital amazonense desperta o interesse de multinacionais pelos benefícios fiscais. Mesmo durante a crise, 6º projetos industriais foram aprovados e começam a gerar empregos neste ano. O mercado local ainda está ancorado na indústria, a despeito de todo o potencial turístico, diz Silvio Puga, economista e professor da Universidade Federal do Amazonas. O setor industrial gerou, só em 2009, 100 000 empregos diretos. Outros setores, no entanto, vêm se consolidando como empregadores, atraindo profissionais de outras regiões. É o caso da gerente de
contas da Vivo Jordana Sanford, que há cinco anos trocou Fortaleza (CE) por Manaus. Aqui não há muitas opções para quem gosta de sair, mas é excelente para ganhar dinheiro. Tive dificuldades de me adaptar ao clima quente e úmido, mas me acostumei, diz Jordana.
VAGAS EM BELÉM E NO ACRE
Nos outros estados do Norte, a economia se manterá centrada no setor primário. E dependente dos resultados de Manaus e Belém, diz o economista Martinho Azevedo. Há uma relação de dependência, como se vê no fornecimento de alimento de Rondônia para o Amazonas, diz Martinho. No Pará, a base da economia e, consequentemente, da geração de empregos se manterá na extração mineral, a exemplo do Acre. Há ainda Outros segmentos que devem ganhar mais espaço na região.
Há um boom na área da construção civil e também na de tecnologia da informação, diz Renato Tarso, sócio administrador da empresa de recursos humanos Plenu. As iniciativas de inclusão digital, tanto do governo quanto das empresas privadas da região, também estão entre as atividades que irão demandar mão de obra qualificada no Norte.
Terra de oportunidades
Os setores de serviços, mineração e varejo estão em expansão. Carência de líderes abre possibilidades para quem vem de fora
IARA BENTES
Nos dois primeiros meses do ano, a minera-dora Anglo American contratou cerca de 120 pessoas. As vagas, do nível operacional ao gerencial, são para a unidade da empresa em Barro Alto, em Goiás. A mineradora planeja contratar até 690 pessoas neste ano. Com a recuperação da economia a partir do segundo semestre de 2009, retomamos os processos seletivos, diz Marcos Cangussu, gerente de recursos humanos da empresa em Barro Alto. Encontrar profissionais com perfil gerencial para a operação da região é uma das maiores dificuldades do projeto. Para as vagas de engenharia e algumas áreas mais técnicas, tivemos que trazer gente de Minas Gerais e do Pará, diz Marcos.
O engenheiro químico Fernando Vieira, de 30 anos, é um dos migrantes. Formado pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), ele deixou Belo Horizonte para trabalhar na operação da Anglo American em Niquelândia, em Goiás. Atraído pela possibilidade de aplicar no dia a dia o conhecimento adquirido no laboratório da universidade, onde atuava como pesquisador, Fernando aceitou a proposta de emprego e topou mudar de cidade. A empresa me dá oportunidade de crescimento e investe na minha formação, diz. O engenheiro conta que a hospitalidade na nova cidade e a receptividade dos colegas tornaram a mudança mais fácil. O jeito das pessoas é até parecido com o de Belo Horizonte, diz.
O setor de serviços também está em expansão e deve oferecer muitas vagas no Centro-Oeste. A rede de fast-food brasiliense Giraffas é um exemplo. Após registrar crescimento de 19% das vendas mesmo em ano de crise, a companhia se prepara para abrir 12 lojas na região em 2010. Temos boas perspectivas, que podem ser demonstradas pelo plano de expansão, diz a coordenadora de recursos humanos da rede, Jucilene Sousa. Nos novos restaurantes, o Giraffas vai abrir vagas operacionais, para quem está em busca do primeiro emprego, e gerenciais. Entre iniciantes e profissionais experientes, serão aproximadamente 100 novas posições de trabalho.
Além de serviços, os setores de construção civil, tecnologia da informação e energia elétrica devem registrar os maiores crescimentos econômicos da região. As obras da Copa do Mundo de 2014 e a construção de moradias e de estruturas físicas que comportem as equipes das empresas que estão se instalando na região manterão o mercado da construção civil aquecido, diz Douglas Oliveira, consultor da PricewaterhouseCoopers em Brasília.
As empresas que estão se expandindo fazem a seleção dos candidatos tanto diretamente, por meio das áreas de recursos humanos, quanto com o apoio de empresas de headhunting. Isso depende do perfil que buscamos. Se for para um cargo operacional, usamos consultorias. Para as vagas gerenciais, que exigem um profissional mais gabaritado, a seleção é feita internamente, afirma Marcos, da Anglo American.
ESTABILIDADE E ALTOS SALÁRIOS
O poder publico vai oferecer 77 000 vagas, que serão disputadas por 10 milhões de pessoas. Quem entra ganha bem e conquista a estabilidade
THEO SAAD, DE BRASÍLIA
Neste ano, o poder público irá oferecer 77 782 vagas federais, que já estão autorizadas no Orçamento de 2010. Nem todas serão preenchidas até o final do ano. Para ter uma ideia, no ano passado o Ministério do Planejamento solicitou ao Congresso 64 000 vagas, mas apenas 26 000 pessoas foram contratadas de fato. Ainda assim, são números e salários de peso, que devem atrair cerca de 10 milhões de candidatos.
Serão 57 901 cargos no Poder Executivo, 10 482 no Ministério Público da União (MPU) e 9 096 no Judiciário (as outras 303 são para o Conselho Nacional do Ministério Público e para o Legislativo). Entre elas, 15 000 irão substituir terceirizados e 25 000 são para cargos já existentes, mas ainda vagos. Nessa conta não entram os postos de trabalho a serem abertos nos municípios, em empresas estatais ou nos governos estaduais. Considerando essas esferas, estima-se que sejam abertas 350 000 vagas neste ano, entre as de nível médio e superior. o montante considera os 190 000 recenseadores que o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) deverá contratar para o Censo deste ano.
As carreiras jurídicas, as na área de segurança pública, como delegados e promotores, e as de gestão são algumas das mais concorridas do setor estatal, em boa parte por causa dos altos salários. Os cargos de procurador do Ministério Público da União e os de magistratura, com salários iniciais de 14 549 e de 19 955 reais, respectivamente, são uma amostra desses ganhos elevados. A Polícia Federal tem concursos difíceis, mas carreiras muito procuradas. Isso se deve ao aumento do prestígio da instituição nos últimos anos, com todas essas operações que estão sendo feitas, diz Antonio Carlos Marcato, professor da Universidade de São Paulo e coordenador do cursinho preparatório que leva seu nome.
O MPU também concentra algumas das vagas administrativas mais concorridas: para candidatar-se ao cargo, e ao salário inicial de 7140 reais, basta ter nível superior. A advogada Daniela Ribeiro Maia, de 27 anos, estuda em média quatro horas por dia, incluindo os fins de semana, para o concurso de procurador federal. Formada há dois anos e pós-graduada em direito público, quer estabilidade no emprego e um bom salário. Antes de me formar eu já estudava para concurso público. Nem é tanto uma questão de vocação, mas sim o fato de ter segurança e de pagar bem, diz a advogada.

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