ABRH

Pessoas felizes geram empresas prósperas. E empresas prósperas geram, progresso.
É, a cada dia que passa, mais complexa a missão dos executivos das empresas, sejam elas públicas, privadas, grandes, médias, pequenas ou micro.
A complexidade está intimamente ligada aos desafios que o mercado demanda. E, este, é crescentemente exigente, tal a competição que os tempos atuais propiciam. Para vencer neste cenário de perene mutação, e exigências identificadas, é imprescindível a ação permanente do profissional de Recursos Humanos, especialmente àqueles que dedicam seu talento e conhecimento às grandes organizações. Com a percepção dessa realidade bem clara, nossa entidade, em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos -ABRH, identifica e enaltece os profissionais que, dentro de suas corporações, elegem o desenvolvimento humano como viga mestra do progresso empresarial e os premiam, neste TOP de RH, com a plena convicção de que o reconhecimento público, justo, é altamente estimulador para a perenidade das ações que levaram à premiação e, também, significa um exemplo a ser seguido.
Com relação ao formato das premiações, cujos casos são relatados nesta edição, é mister que se enfatize o sucesso de fazê-lo sob forma de seminário temático, no qual todos participantes podem conhecer experiências e receber ensinamentos, indiscutíveis quanto à pertinência de seu uso, para o dia-a-dia dos profissionais dessa crucial área das empresas. E, justiça seja registrada, esse formato só pode se transformar de desejo em ato prático graças ao patrocínio pioneiro da Golden Cross, que acreditou e apoiou desde os primórdios o nosso projeto de agregar conteúdo à premiação, transformando-a de uma simples festa de congraçamento e congratulações em uma legítima troca de vivências marcantes para as empresas e ao mercado. Pessoas felizes geram empresas prósperas. Empresas prósperas geram progresso.
O Brasil progride e se engrandece, como nação, quando esse virtuoso círculo se estabelece. É assim que todos agimos, em busca do reconhecimento do nosso mérito e da felicidade, decorrente desse reconhecimento. Parabéns a todos!

Aprendizes: um milhão de vagas 
Lei do Aprendiz exige que empresas destinem no mínimo 5% do quadro para os jovens 
Todas as empresas de médio e grande porte do País são obrigadas por lei a reservar no mínimo 5% de suas vagas de nível médio para aprendizes - jovens de 14 a 24 anos. De acordo com especialistas, iniciar a vida profissional dessa maneira aumenta consideravelmente a chance de entrada no mercado de trabalho.
No entanto, apenas 10% dessas vagas disponíveis estão ocupadas. Conforme dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), até novembro do ano passado 155 mil aprendizes estavam trabalhando, quando a cota disponível era de mais de um milhão de vagas. O motivo para essa disparidade, explica Ana Lúcia Alencastro, coordenadora da Política Nacional de Aprendizagem do MTE, é a dificuldade de fiscalizar as empresas, o desconhecimento da lei por muitas delas e a falta de cursos de aprendizagem ligados às atividades das organizações para matricular os estudantes.
“A fiscalização, porém, tem crescido ano a ano. Estão sendo desenvolvidas ações para divulgar mais a lei e para aumentar a rede de escolas de formação profissional”, assegura. 
No dia 23, de acordo com Ana Lúcia, o MTE promoverá uma reunião do Fórum de Aprendizagem Nacional, do qual participarão membros do ministério e de vários segmentos empresariais e educacionais. A meta dessa reunião é aprovar um plano de ações para divulgar melhor a Lei do Aprendiz e para destinar mais recursos ao programa. “O objetivo é que diminuam os motivos que impedem as empresas de dar mais oportunidades.”
Carlos Eduardo Menghui Búfalo, de 20 anos, teve essa chance aos 15 anos. Conseguiu uma vaga de aprendiz no Bradesco em 2005 na área de câmbio. Na época ele fazia cursos na área financeira dentro da própria instituição. Transferido para área de gestão de riscos do banco, tornou-se funcionário do setor após o término do contrato de aprendiz. “Foi o início da minha vida profissional. Passei a gostar muito e agora estudo para melhorar cada vez mais”, conta ele, que está no 3 º ano do curso de ciências contábeis. “Enquanto alguns colegas de faculdade ainda não começaram a trabalhar, eu já tenho experiência no mercado”, diz ele, que hoje é chefe de serviços.
Elaine Saad, vice-presidente executiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos, acredita que com a lei mais jovens possam trabalhar formalmente. “Muitas empresas preferem pessoas com boa formação, daí fica difícil para os mais jovens. Muitos precisam de uma chance.” 
AS REGRAS DO PROGRAMA
A contratação de aprendizes foi sancionada pela Lei do Aprendiz (10.097) e regulamentada em 2005 pelo Decreto 5.598 
A regras estabelecem que todas as empresas de médio e grande porte de todos os setores são obrigadas a ter em seu quadro de funcionários jovens com idade entre 14 e 24 anos
A cota de aprendizes vai de 5% a 15% por estabelecimento e é calculada com base no número de empregados que desempenham funções que exigem formação profissional de nível médio 
A duração da jornada é de, no máximo, seis horas diárias, podendo se estender para oito horas para jovens que já tenham feito o ensino fundamental. A remuneração é definida como salário mínimo/hora, isto é, paga proporcionalmente às horas trabalhadas e horas de estudo. Os estudantes têm direito também a vale-transporte 
No programa, o jovem aprendiz realiza atividades práticas na empresa e faz um curso de aprendizagem em instituições qualificadoras e pode ser contratado por até dois anos
O Ministério do Trabalho e Emprego é o responsável pela fiscalização do cumprimento da lei 
No site www.mte.gov.br está a lista dos cursos de aprendizagem profissional disponíveis em todo País

A baixa presença das mulheres em cargos de direção está sendo revertida aos poucos devido aos investimentos que elas fazem em educação. É o que aponta a ABRH-Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos).
Segundo a presidente da entidade, Leyla Nascimento, a mudança acontece à medida que as empresas buscam nas contratações e promoções pessoas mais qualificadas, independentemente do sexo.
“Os bancos escolares demostram que, nos cursos de graduação e MBA, a presença das mulheres também se dá de forma massiva, o que indica que a simples atração de profissionais em função da capacitação e melhor qualificação, que é uma prática corporativa, vai levar as mulheres a uma presença mais consistente na direção das empresas”, explica Leyla.
Fatores limitadores
Apesar das mulheres estarem conquistando cada vez mais espaço no mercado de trabalho, o fato de receberem mais benefícios trabalhistas do que os homens, em alguns setores, como no Agronegócio e Turismo, pode ser um dos fatores limitadores que dificultam a ascensão da mulher em cargos de direção.
“Muitas mulheres emendam a licença-maternidade com as férias, precisam sair para amamentar, faltam quando têm de levar as crianças no médico, não podem fazer viagens longas a trabalho e isso acaba sendo levado em conta pelos empresários quando precisam escolher uma pessoa para uma posição crítica em uma área de comando”, afirma a presidente da ABRH-PR, Cibelli Pinheiro.
Mulheres nos setores públicos
Em relação ao setor, a entidade afirma que no público as mulheres estão em menor número nos cargos de liderança.
“Acredito que vivemos um processo de evolução de cultura ainda machista, que gradualmente está reconhecendo a competência profissional da mulher. Eu sou otimista e creio que esta estatística vai ficar pelo menos proporcional ao número de mulheres existentes nos ambientes corporativos, em alguns anos”, finaliza o presidente da ABRH-DF, Hélio Vasconcelos.

Nas comemorações dos seus 40 anos, em 2005, a ABRH-SP passava por um momento único na sua história: a Associação celebrava a aquisição de sua sede própria em uma das localizações mais cobiçadas da capital paulista, a Benini. A conquista tinha se concretizado graças à adesão de empresas, entidades e grupos informais de Recursos Humanos ao projeto Amigos para Sempre, concebido para viabilizar a compra da sede por meio de patrocinadores.
A celebração também tinha um sabor a mais: depois de passar por período difícil no início dos anos 2000, a entidade tinha restabelecido a confiança e a respeitabilidade perante a comunidade de RH e, com menos custos fixos, semeava ás condições para o crescimento sustentado, que tem caracterizado os últimos cinco anos de sua história.
Para chegar nesse momento, no entanto, a ABRH-SP havia percorrido um longo caminho, construído pelo trabalho e pela dedicação de centenas de voluntários que se dedicaram à causa do associativismo e ao sonho de erguer e manter uma entidade capaz de representar, unir e desenvolver os profissionais de RH. Os pioneiros dessa história de quatro décadas e meia criaram a ABRH-SP em 15 de março de 1965, com o nome de APAP (Associação Paulista de Administração de Pessoal). Eles participavam de oito entidades que reuniam profissionais ligados à área e buscaram fundar uma associação que coordenasse as atividades de cada uma no Estado de São Paulo.
De lá para cá, a entidade desempenhou um papel fundamental na evolução do RH no país. No auge dos movimentos grevistas no final dos anos 1970, por exemplo, foi uma das primeiras a promover um seminário com sindicalistas, entre eles o hoje presidente Lula. Com o tempo, tornou-se um fórum gerador de ideias e discussões essenciais ao crescimento dos profissionais da área.
Ao longo destes 45 anos, a ABRH-SP se consolidou como espaço de reflexões das questões relacionadas ao papel da área de RH em nossa sociedade. Em função de todo o trabalho desenvolvido neste período, a ABRH-SP foi muito mais do que uma simples expectadora dos acontecimentos sociais, assumindo gradativamente o papel de polo gerador de ideias, de escola de desenvolvimento de líderes empresariais, de caixa de ressonância das ansiedades e expectativas da classe de profissionais de RH, afirma o superintendente regional do Trabalho e Emprego no Estado de São Paulo José Roberto de Melo.
A ABRH-SP também contou com a força dos voluntários para superar momentos difíceis, como os planos econômicos nos anos 1980 e 1990, que afetaram as finanças da Associação, e a mudança, por problemas de herança, da famosa sede da Alameda Barros, onde a entidade permaneceu por quase 25 anos. Nessas horas, a união e o comprometimento dos profissionais da área foram decisivos. Para o atual presidente da ABRH-SP, Wagner Brunini, sem o trabalho dos pioneiros e seus sucessores, a entidade não chegaria à situação atual. Temos que ressaltar tudo o que foi feito até agora e contar com essa experiência para tomar a entidade cada vez mais consolidada.
Já o secretário do Emprego e Relações do Trabalho do Estado de São Paulo, Guilherme Afif Domingos, destaca a contribuição plena da Associação à sociedade, beneficiando não só quem atua na área de RH, como também as empresas e os trabalhadores. E isso tudo por meio de eventos importantes em todo o Estado e parcerias com todos os setores: instituições, governos e a iniciativa privada. A ABRH-SP nos deu total apoio desde que o Emprega São Paulo estava no campo das ideias. Essa parceria em muito nos orgulha. O apoio e o trabalho da ABRH-SP têm sido fundamentais para o êxito do nosso sistema on-line de intermediação de mão de obra.
Agora, aos 45 anos de idade, a Associação pretende ampliar ainda mais sua representatividade, principalmente nas questões relativas às relações de trabalho. Não há dúvida de que existe uma importância muito grande do Estado de São Paulo dentro de um contexto nacional. Portanto, queremos que a voz da Associação e dos profissionais de RH seja ouvida quando decisões importante forem tomadas, assinala Brunini.
Festa de aniversário
O quadragésimo quinto aniversário da ABRH-SP não vai passar em branco. A Associação já reservou o dia 14 de junho para festa de comemoração com toda a comunidade de Recursos Humanos. Aguarde mais informações.

ABRH promove segunda-feira, em Blumenau, palestra com Milton Pereira, diretor de RH da Serasa Experian. No evento, que inicia às 19h, a nova diretoria vai divulgar um plano de ações para a entidade. Informações pelo telefone: 3322-4481.

Empresas podem inscrever seus cases até o dia 31 de maio
A Associação Brasileira de Recursos Humanos, seccional Rio Grande do Sul (ABRH-RS) abriu as inscrições para os prêmios Top ser Humano e Top Cidadania 2010. Os profissionais e empresas interessados em participar da maior premiação na área de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos já podem inscrever seus cases no site da entidade (www.abrhrs.com.br/top2010) até o dia 31 de maio.
O Top Ser Humano encontra-se em sua 18ª edição. Considerado um dos mais cobiçados prêmios do país na área de Recursos Humanos, reconhece empresas, estudantes e jornalistas que valorizam o Ser Humano como diferencial estratégico, e aqueles que apresentam melhores práticas na área de gestão de pessoas. Já o Top Cidadania, em sua 10ª edição, premia entidades sem fins lucrativos e empresas públicas e privadas que desenvolvam projetos de investimentos sociais que beneficiam comunidades externas à empresa.
Para a ABRH-RS o objetivo das premiações é reconhecer e divulgar as melhores práticas de gestão de pessoas e de ações de responsabilidade social das organizações e entidades no Estado do Rio Grande do Sul. Desde o início das premiações, as empresas vêm ano a ano, se aperfeiçoando e desenvolvendo ações e competências em busca da concretização da excelência em gestão.
Maiores informações pelos telefones (51) 3254-8264 / (51) 3254-8258 ou pelo e-mail topserhumano@abrhrs.com.br.

O Top Ser Humano, promovido pela ABRH-RS, é um dos prêmios mais cobiçados na área de recursos humanos e os estudantes universitários também podem participar.
Para se inscrever, o aluno tem que estar cursando a partir do 5º semestre e os trabalhos acadêmicos e/ou teses de caráter técnico/científico devem abordar temas relacionados a área de gestão ou desenvolvimento dos Seres Humanos nas organizações.
Ser premiado no prêmio Top Ser Humano diferencia o aluno no mercado, pois a premiação reconhece o estudante, e com a competitividade do mercado atual, vale a pena participar. Fique ligado no início das inscrições. Para mais informações, ligue para 32548258.
Oportunidade para a galera de RH, e seguem oportunidades da ABRH-RS para outros cursos:
99 Administração;
23 Engenharia;
20 Ciências Contábeis;
19 Informática;
16 Pedagogia;
16 Educação Física;
13 Relações Públicas;
13 Publicidade Propoganda;
10 Piscologia;
03 Farmácia.

RH/Gestão de pessoas

Incentivo à educação em alta
O DESTAQUE AOS programas de Recursos Humanos enfocados em ações de endomarketing (marketing institucional dirigido ao público interno da empresa) e incentivos à educação deram o tom no Top de RHADVB, premiação promovida pela Associação dos Dirigentes de Marketing e Vendas (ADVB), realizada em 09 de março, em São Paulo. O evento premiou os programas de RH de MasterCard, Mapfre, Sabesp e Telefônica, dentre 20 empresas inscritas, além de fazer menção honrosa a AGCO, Banco do Brasil, General Motors e M.Bigucci Todos os cases mostraram uma preocupação em ver o homem como um ativo para a inovação. E mostram que, assim como as empresas vivem de resultados, as pessoas também se movem por resultados pessoais, já que as vencedoras mostraram preocupação em oferecer diferenciais aos seus profissionais, declarou Carlos Alberto Facchina,vice-presidente da ADVB e coordenador do prêmio.
A proibição da venda do Speedy pela Anatel, durante três meses, no ano passado, pressionou a Telefônica a intensificar as ações na área de qualidade. Em 2009, criamos sete frentes focadas em qualidade, o que se refletiu em um melhor clima organizacional na empresa, graças ao maior incentivo à colaboração entre as áreas, avalia o diretor de Recursos Humanos da Telefônica, Wagner Reis.
De acordo com o executivo, o incentivo à colaboração dos funcionários resultou no engajamento de dois mil funcionários, que desenvolveram projetos com foco em melhorias no atendimento.
Ele ressalta, porém, que a melhoria dos indicadores internos também resulta de uma política de reconhecimento e valorização profissional implementada pela empresa desde 2006, depois de uma pesquisa realizada pela consultoria McKinsey.
A pesquisa revelou que valorização profissional, dos colegas de trabalho e do público externo estavam entre as principais preocupações dos empregados, independentemente de remuneração. Para atender estes anseios, a companhia criou os programas Conhecer e Reconhecer, +Telefônica e Mandou Bem!, que, segundo a companhia, apresentaram resultados muito positivos, que se traduziram em maior comprometimento dos profissionais com os valores da empresa, sentimento de valorização e resultados econômicos.
Os programas possibilitaram o reconhecimento de 301 profissionais, o registro de 3,8 mil envolvidos em 441 projetos (de 2006 a 2009), que proporcionaram mais de R$ 700 milhões em receita adicional e em economia; e no reconhecimento de cerca de dois mil profissionais avaliados por sua colaboração e trabalho em equipe.
O incentivo à colaboração e à capacitação de seus colaboradores também está no foco do programa de Recursos Humanos da Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo (Sabesp). A companhia já aplicou R$ 30 milhões em investimentos em conhecimento formal nos últimos dez anos. Entre cursos in company ou externos, subsídio a pós-graduação e a técnico-profissionalizantes, por exemplo, os aportes totalizaram apoio a 47% dos funcionários universitários, à realização de 250 cursos por ano, dos quais 150 a distância. A Sabesp possui atualmente 16,1 mil empregados e conta com programas de estágio e deformação de aprendizes e com uma Universidade Empresarial A gestão dos Recursos Humanos está alinhada ao planejamento estratégico da empresa, que define as competências que é necessário implementar, como ações de integração de processos e de desenvolvimento de pessoas, explica William Ramalho, gestor do projeto da Sabesp.
Com um programa de desenvolvimento humano voltado ao desenvolvimento pessoal e profissional atrelado a metas e resultados, a Serasa Experian combina ações de incentivo à educação, de participação em atividades culturais, de voluntariado e de formação de lideranças.
De acordo com o RH da companhia, desde 1999,716 colaboradores (61% das posições ativas) receberam subsídio à formação e 250 líderes possuem plano de desenvolvimento, em um universo de 450 executivos. Para a Serasa, as pessoas são o maior ativo da empresa. Acreditamos que, valorizadas, elas contribuem para a obtenção de resultados estabelecidos, avalia Maria de Lurdes Lanzana, gerente de Desenvolvimento Humano da Serasa Experian.
A ênfase às ações de endomarketing dá o tom aos programas de gestão de pessoas da seguradora Mapfre e da operadora de cartões de crédito MasterCard. O objetivo da nossa campanha era gerar mais comprometimento, resultados imediatos e alta performance em serviços, resume Cleide Fonseca Rodrigues, diretora de RH da Mapfre. A empresa tem 2,6 mil colaboradores e 10 mil corretores.
Na MasterCard, os conceitos da campanha publicitária global Não Tem Preço foram aplicados nos 110 países em que a operadora atua. No Brasil, a empresa tem 100 colaboradores.
RH é destaque na MasterCard
O presidente da MasterCard Brasil e Cone Sul, Gilberto Caldart (foto) , é entusiasta dos programas de Recursos Humanos da companhia, premiada com o Top RH da ADVB. Leia em seguida trechos de sua entrevista sobre o assunto: Qual a importância dos Recursos Humanos para a empresa? A MasterCard acredita que o desempenho e o crescimento da empresa estão diretamente ligados ao desempenho de todos os funcionários, e,por isso, considero a área de RH estratégica para o desenvolvimento de talentos e para a obtenção de um clima organizacional que permita a nossos funcionários desenvolver todo o seu potencial para estarmos sempre em busca da exelência.
Como sua empresa avalia o retorno dos investimentos no RH?
A MasterCard valoriza o capital humano e tem, entre seus desafios, garantir o alinhamento dos investimentos em Recursos Humanos à estratégias de negócios da empresa. A MasterCard entende que os treinamentos de RH são investimentos, que são desenvolvidos para obter resultados significativos e mensuráveis, em linha com os objetivos estratégicos da companhia
Como sua empresa compartilha conhecimento com suas equipes?
A MasterCard disponibiliza o portal MasterCard University, que oferece treinamentos on-line a todos os colaboradores da empresa, como cursos de línguas, de liderança e técnicos; entre outros, além de cursos presenciais. Além disso, as informações da empresa são amplamente divulgadas entre os funcionários, e a MasterCard busca uma comunicação eficaz entre as áreas e os seus colaboradores. Como muitos funcionários têm responsabilidades sobre outros países, manter todos informados é fundamental. Até que ponto a qualidade de seus Recursos Humanos é fundamental para enfrentar a competição do mundo corporativo? 
A MasterCard se preocupa em proporcionar a seus funcionarios, por meio de um trabalho bastante ativo da área de RH, a maior gama de opções não apenas para que se desenvolvam na área em que atuam, mas também para que estejam aptos a crescer e desenvolver-se em outras áreas da empresa. Além disso, a MasterCard desenvolve um programa de competência elencada, que consiste em mapeamento de habilidades, avaliação individual, mecanismo de feedback aos profissionais, geração de planos individuais e de carreira, geração de planos de treinamento e de desenvolvimento, e por fim,análise dos resultados.
Mapfre aposta na integração
Os investimentos da Mapfre em Recursos Humanos ajudam a empresa a crescer, garante o presidente da companhia, Antonio Cássio dos Santos (foto). Ele explica a estratégia da empresa para o setor na entrevista abaixo. Qual a importância dos Recursos Humanos para sua empresa? 
Na Mapfre os colaboradores são os principais condutores da estratégia de pessoas, composta por um ambiente de trabalho superior, com reconhecimento e alta performance, sempre priorizando os colaboradores com respeito e ética. As políticas existentes decorrem das estratégias, sendo que a estratégia de pessoas decorre da estratégia empresarial e esta, da visão de futuro como um todo.
Como sua empresa avalia o retorno dos investimentos em RH?
Por meio de resultados quantitativos, que demonstram como a empresa tem crescido e aumentado sua participação no mercado de seguros no Brasil e que são consequência do trabalho bem-feito e bem liderado: o faturamento da empresa cresceu 38% nos últimos dois anos; o crescimento do lucro líquido obtido pela empresa no mesmo período cresceu mais de 100%. A consequência do crescimento acima da média do mercado se traduz na evolução da participação da Mapfre no mercado de seguros. O marketshare da empresa cresceu 44,4% de 2004 a 2008, passando de 5,53% para 7,99%, o que coloca a empresa na quinta posição no ranking de seguradoras. A produtividade média por empregado vem crescendo consistentemente e atingiu patamares acima da expectativa da empresa, tendo crescido mais de 13% nos últimos dois anos. Como sua empresa compartilha conhecimento com suas equipes? 
Temos várias ações e ferramentas que permitem a gestão do conhecimento, como, por exemplo, e-learning, Escola de Estudos, Encontro de Negócios com o Presidente, que acontece para todos os Colaboradores de São Paulo, cerca de 1.700 profissionais, que visa à aproximação, integração e disseminação dos resultados com os colaboradores, e o evento de alinhamento estratégico que acontece também anualmente em dezembro para todos os gestores do Brasil (cerca de 400) que se reúnem para conhecer a Estratégia da Mapfre para o próximo ano. Quais os principais problemas ou desafios em relação aos Recursos Humanos?
O principal é transformar oslíderes em verdadeiros gestores de pessoas e tomar a área de RH cada vez mais estratégica.
Sabesp privilegia competência
A Sabesp, Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo, é uma empresa de economia mista, de capital aberto, que tem como principal acionista o Governo do Estado de São Paulo. É uma concessionária de serviços sanitários responsável pelo planejamento, pela construção e pela operação de sistemas de água e esgoto em 365 municípios paulistas. Tem como missão prestar serviços de saneamento, contribuindo para a melhoria da qualidade de vida e do meio ambiente. É uma empresa socialmente responsável, cumpridora de seu papel como agente do desenvolvimento sustentável. A empresa emprega cerca de 15 mil profissionais altamente qualificados para a operação de sistemas avançados de tecnologia e prestação de serviços. Dispõe de diversos programas tecnológicos capazes de garantir a qualidade de serviços e produtos, garantindo assim um alto nível de confiabilidade para o setor e para a sociedade.
Com alto grau de expertise, desenvolve, através do Programa Gestão do Conhecimento - GC ações de retenção e compartilhamento do conhecimento, que valorizam e contribuem com o desenvolvimento do seu capital intelectual e consequentemente agregam valor ao negócio.
Faz-se necessário, então, uma gestão de pessoas que privilegie o desenvolvimento do seu capital
intelectual atrelado às demandas do macro e do microambiente, que estimule a transferência do
conhecimento entre os indivíduos de maneira que estes conhecimentos individuais venham a convergir para um conhecimento coletivo que sustente a consecução dos negócios.
Impulsionado pelo alto investimento em capacitação e desenvolvimento; pela possibilidade de e vasão do conhecimento, em função de empregados em período de pré-aposentadoria; pelo novo contexto organizacional, que privilegia o conhecimento e pelo alto grau de expertise dos seus profissionais, o Programa GC desenvolve práticas alinhadas à estratégia organizacional que contemplam aprendizado formal e informal, presencial e virtual, afim de atingir todas as categorias de cargo. A utilização das mídias digitais ocorre de maneira crescente, acompanhando a modernização por elas proporcionada nos modelos de gestão.
O plano de ação do programa é pautado no planejamento estratégico, cujos objetivos e metas advêm das demandas do governo e dos demais acionistas.
É alinhado ainda aos princípios do Modelo de Gestão de RH por Competências e da Universidade Empresarial Sabesp. A partir desse escopo, o planejamento das ações de aprendizado formal e informal é estabelecido, contando com vários programas.
Liderança é foco da Telefônica
Na Telefônica, funcionários são considerados o principal público de relacionamento da companhia, garante Antônio CarlosValente(foto), presidente da empresa. Ele mostra suas ideias e as estratégias que o assunto engloba na entrevista que se segue.
Qual a importância dos Recursos Humanos para a sua empresa?
Os empregados, as equipes, são o principal stakeholder, o principal público de relacionamento de uma empresa. Sem o engajamento de seus profissionais na estratégia de uma companhia, esta não conseguirá atingir seus objetivos no relacionamento com os demais públicos, como os clientes, a sociedade, os acionistas. Uma empresa só constrói o futuro que almeja se tiver programas eficientes para alinhar as equipes com a sua causa, com os seus objetivos. No caso do setor de telecomunicações, em que atuamos, por sua característica de dinamismo, inovação diária e alta competição, é fundamental também ter programas para preparar lideranças internas e equipes de alta performance. Como a sua empresa avalia o retorno dos investimento sem RH? Não apenas as pesquisas internas de satisfação, mas também a própria constatação prática do envolvimento de todos, nos bons e nos maus momentos, é a melhor medida dos resultados do que investimos em RH.
Este retorno não é quantificável financeiramente - mas certamente não há empresas que consigam ser as preferidas dos consumidores, em meio à intensa competição, sem um clima interno de satisfação e envolvimento de suas equipes. Como a sua empresa compartilha conhecimento com suas equipes? Na Telefônica, os empregados sabem das notícias sobre a empresa, na medida do possível, antes de estas informações chegarem à imprensa ou serem divulgadas externamente de outras formas. Temos uma intranet bastante ativa e uma newsletter diária (Bom DiaTelefônica). Nestes meios de comunicação, utilizamos bastante o artifício da transmissão de mensagem por meio de vídeos que aproximam os líderes da empresa das equipes. Além disso, são premiados os líderes que melhor transmitem em cascata às suas equipes as mensagens aprovadas nos encontros de executivos. Para checar o grau de eficiência na transmissão destas mensagens, as equipes respondem questionários sobre cada tema a ser comunicado. E, como presidente da companhia, faço encontros mensais (Diálogo com o Presidente) como os empregados.
Lições de quem prioriza RH
As empresas que receberam as menções honrosas do Prêmio Top de RH da ADVB-AGCO, Banco do Brasil, General Motors e M. Bigucci - estão empenhadas em aperfeiçoar cada vez mais suas áreas de Recursos Humanos.
No Banco do Brasil, o diretor de Gestão de Pessoas, Amauri Sebastião Niehues (foto à esquerda), lembra que a instituição tem uma história de mais de 40 anos de educação corporativa: Sempre procuramos integrar o desenvolvimento das pessoas à estratégia de seus negócios. Este prêmio da ADVB significa que estamos no caminho certo.
Ele destaca, entre as iniciativa do BB nessa área, o Programa Diálogo, que foi lançado há menos de dois anos: Considerando que se trata de um programa que busca transformar o estilo de gestão no BB, sabemos que os resultados virão no médio e longo prazos. Para mensurá-los, acabamos de iniciar uma avaliação de impacto do programa. Os primeiros relatos dos participantes, entretanto, nos dão uma pista do que vamos apurar.
Segundo ele, o Banco do Brasil verificou, desde já, que várias práticas estimuladas pelo curso estão sendo aplicadas, com sucesso, nas dependências do Banco. Elas impactam positivamente o negócio, o clima organizacional e até a relação com a comunidade.
Na General Motors do Brasil, Edson Vaz, diretor geral de pessoal e relações do trabalho (foto à direita) afirma que a importância dos Recursos Humanos para a empresa é crucial, uma vez que vivemos em um mundo globalizado, onde os processos, métodos, técnicas, instrumentos e equipamentos são de domínio público e estão disponíveis em abundância.
Para Edson Vaz, nesse quadro, o grande diferencial das empresas de sucesso é a forma com que as pessoas são lideradas, desenvolvidas e reconhecidas, com vistas ao engajamento delas para o atingimento dos objetivos de negócio. Cabe, portanto, à área de Recursos Humanos trabalhar em conjunto e estrategicamente com a alta direção da empresa no sentido de implantar ferramentas que viabilizem esse objetivo.
Em relação ao retorno dos investimentos em RH, o diretor da General Motors lembra: Esse retomo é muitas vezes intangível e tem a ver com a imagem da empresa, com o sentimento de bem estar, segurança e qualidade de vida no trabalho. Entretanto, existem algumas formas de medição, efetuadas por meio de indicadores internos e externos. Os indicadores internos são as pesquisas periódicas de qualidade dos relacionamentos interpessoais, os índices de frequência e assiduidade, os índices de segurança, a participação nos processos de sugestões, os resultados dos processos e métodos de trabalho (operacionais, técnicos e administrativos), os índices e resultados dos processos participativos de comunicação interna, a avaliação qualitativa dos desligamentos, entre outros. Quanto administrativa, através já a construtora e incorporadora MBigucci acredita que uma grande empresa é feita com grandes talentos e para mantê-los é necessário aprimorar constantemente a relação com seus colaboradores, valorizando-os sempre.
O Programa de Recursos Humanos da MBigucci está focado em três pilares: Comunicação, Integração e Reconhecimento. Entre as ações desenvolvidas, no quesito Comunicação, estão o Work Coffee, um café da manhã, com os diretores; o DIGA, um programa de sugestões com as letras iniciais de Denúncias e Idéias com Garantia de Anonimato; o Informe MBigucci, os comunicados, por e-mail, abordando assuntos gerais; o informativo Fique por Dentro, sobre o mercado imobiliário; e o Quadro de Avisos - levando informações por meio de comunicados.
O diretor-presidente da MBigucci, Milton Bigucci, afirma que empresas que querem um futuro melhor para o mundo, obviamente devem ampliar o trabalho de melhorias de condições e qualidade de vida para seus colaboradores, que são o maior capital da empresa.
A MBigucci, segundo ele, abriu espaço para idéias, como a campanha DIGA - Denúncias e Idéias com Garantia de Anonimato, para integração coma atlética Mbigucci e o WorkCoffee, o café da manhã com diretores, para destaques com a revista Mbigucci News- Capital Humano, e para o envolvimento em Programas de Responsabilidade Social e Ambiental como o Big Riso e Big Vida, explica o diretor-presidente da MBigucci, Milton Bigucci.
Na AGCO, segundo Marília Maya, diretora de Recursos Humanos na América do Sul, o desafio não parecia fácil Presente desafio de 1996 na América do Sul, a AGCO, marcada por aquisições, sofria o mal de diferentes culturas agrupadas em uma empresa. Como transpor isso? Com essa questão a ser resolvida, Recursos Humanos iniciou uma corrida que mudaria o fluxo de informações.
A AGCO optou por adotar como principal estratégia a promoção da integração e, para isso, utilizou a comunicação interna como principal ferramenta. Deu certo. Hoje, como recompensa, a AGCO possui uma forte cultura voltada para a informação, muito mais consistente e reconhecida pela esmagadora maioria dos colaboradores. De uma organização fria e distante, a AGCO passou a ser percebida como uma companhia que fala diretamente com seus colaboradores, afirma Marília Maya.

"É preciso estar desarmado", diz o gerente geral de pessoa jurídica José F. Pinto que participou da união do Unibanco/Bandeirantes, Unibanco/Nacional e Real/Sudameris
O vice-presidente executivo do grupo Santander na Espanha, Marcial Portela Alvarez, foi claro como água quando convidou a executiva Lilian Guimarães para 0assumir a área de recursos humanos do banco que acabava de comprar o Real no Brasil. "Você quer trabalhar mais de 12 horas por dia em um ambiente de tensão constante e ainda demitir pessoas?", perguntou. Lilian, que na época aproveitava um período sabático de dois anos, deu adeus à folga. Gostou da objetividade do executivo espanhol e não conseguiu cruzar os braços diante de uma empreitada que envolvia mais de 50 mil profissionais de duas instituições com estilos diferentes de gestão.
Hoje, um ano e meio depois de dizer sim ao convite de Portela, a atual vice-presidente de RH do Santander admite que a fase mais difícil da fusão ficou para trás. Mas os funcionários dos dois bancos ainda devem enfrentar desafios como longas jornadas de treinamentos para conhecer e vender os novos produtos das carteiras e reuniões de integração para destrinchar o "novo" banco que deve surgir com o fim do processo de fusão, no segundo semestre.
Para driblar esses conflitos, a instituição investe em treinamentos on-line ministrados dentro das agências e em rodadas de engajamento com o objetivo de sensibilizar funcionários sobre as mudanças. Até 30% do mês de trabalho dos gerentes é ocupado por treinamentos, com aulas sobre novos sistemas de remuneração e de benefícios para os funcionários, além de regras sobre empréstimos e parcelamentos para os correntistas. "O objetivo é aproveitar o melhor dos dois bancos no que diz respeito aos produtos e benefícios", afirma Lilian, que foi diretora de RH do Real e presenciou as fusões com o Sudameris e com o ABN Amro. Nessa linha, o programa de previdência dos funcionários do Real, o HolandaPrevi, foi estendido para o Santander, e facilidades como o cheque especial ganharam vantagens das duas bandeiras.
Quando assumiu o posto, a executiva, que chefia 300 pessoas na área de RH, gastava 100% do seu expediente de quase 14 horas para cuidar do processo de fusão. Hoje, 40% do dia são gastos para a integração e o restante é usado para construir as diretrizes do novo banco - inclusive de governança corporativa, peça essencial para um banco de capital aberto, movimento efetuado pelo Santander no ano passado.
Para Lilian, a época mais dura do processo, pelo menos para o RH, já passou: demitir funcionários por conta de sobreposições de funções, comuns em iniciativas do gênero. "O Real é voltado para as pessoas, com um alto envolvimento com sustentabilidade, enquanto o Santander busca resultados rápidos com muita praticidade", compara. Foram quatro mil dispensas, a maioria na área administrativa. "Oferecemos assessoria de outplacement e, em menos de um ano, 72% dos demitidos já estão recolocados no mercado de trabalho."
Nas agências, o desafio é dosar o treinamento com o expediente corrido. Para Rita Berlofa, diretora executiva do Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região-CUT, e coordenadora da mesa de negociações do Santander, treinamento nunca é demais. "É uma iniciativa positiva, principalmente em fusões. Mas deve ser realizada dentro do horário normal de trabalho", diz. Segundo um consultor do mercado ouvido pelo Valor, que não quis se identificar, nem todos os gerentes do Santander concordam com esse método. "Muitos alegam que, por conta dessa demanda, suas equipes ficam desfalcadas durante boa parte do expediente", diz.
"A intensidade de cursos é necessária, mas a dosagem da carga pode acontecer de acordo com o cronograma de implantação da fusão", analisa Flávio Staudohar, sócio da Search, consultoria especializada em recrutamento de executivos. "As aulas poderão ser mais intensas para o novo mix de produtos e devem seguir um balanceamento entre o tempo para realizar atividades do dia a dia e o período de aprendizado", sugere o consultor, que já foi gestor de RH do HSBC e do Banco Fiat.
Segundo Rita, o maior problema dos funcionários, especialmente para os que vem do Real, é se adaptar às políticas de atingimento de metas do Santander, bem mais agressivas. O consultor ouvido pelo Valor ressalta que talvez seja incompatível manter as metas do Santander e a cultura do Real. "De qualquer maneira, será um processo árduo e que pode deixar muitos traumas".
Nos últimos quatro meses, Aloíde Candido Lopes, gerente geral da agência Santander no centro de Campinas (SP), já participou de mais de três mil horas de cursos. Para não deixar a agência, 95% das aulas são on-line e Lopes montou um cronograma que equilibra o trabalho interno da agência com o treinamento obrigatório da equipe. Para Marlyse Matheus, diretora da Career Center, consultoria em gestão de carreiras e RH, o importante é dosar os cursos pela prioridade de impacto no negócio e abusar do e-learning. "O método reduz a carga presencial excessiva", diz.
"Só saímos da agência para trocar informações com outros colegas do Real", ressalta Lopes, que vivenciou a compra do Banespa pelo Santander. "A integração de hoje é mais transparente e menos drástica que a anterior. Feita em etapas, oferece informações diárias sobre todo o processo via intranet." Além disso, qualquer funcionário pode fazer comentários no blog do presidente do banco, Fábio Barbosa, e opinar sobre a operação.
O gerente do Santander não perdeu nenhum colaborador com a aquisição do Real. Desde o início do processo, em setembro, contratou dez pessoas entre gerentes, assistentes e estagiários. Na semana passada, recebeu um funcionário do Real que foi à agência trocar experiências. "Nos últimos quatro meses, pelo menos 20 executivos do Real vieram aqui para conhecer as práticas de gestão." O gerente também cedeu quatro funcionários para ajudar na adaptação de outras agências e deve contratar estagiários para repor as funções.
Há mais de 90 quilômetros dali, na agência Real do bairro da Penha, em São Paulo (SP), o gerente geral de pessoa jurídica José Ferreira Pinto, dono de uma carteira de 300 clientes, tenta reduzir a preocupação dos correntistas. "A maioria quer saber se vai perder linhas de crédito com a fusão", explica. "Mas o atendimento continuará o mesmo, na mesma agência, com o mesmo gerente." Com 32 anos de mercado financeiro, Ferreira Pinto também participou de outras aquisições como Unibanco/Bandeirantes, Unibanco/Nacional e Real/Sudameris, e tirou lições como gestor. "É preciso estar desarmado para as mudanças, acalmar os ânimos e diminuir a ansiedade dos funcionários", ensina. "O que parece ser diferente no outro banco pode servir de aprendizado."
O gerente conta que nas integrações anteriores era comum, do dia para a noite, alguém chegar com uma faixa para cobrir a logomarca do banco que foi comprado. "Hoje, tudo é feito em fases bem definidas. Costumo dizer que somos uma melancia: vermelha (a cor do Santander) por dentro e verde (a cor do Real) por fora". Atualmente, até 20% do mês de trabalho de Ferreira Pinto é ocupado por treinamentos, caraga considerada adequada por Staudohar, da Search.
As aulas de Ferreira Pinto, que planeja abrir duas vagas na gerência até o final do ano, são complementadas por visitas às agências Santander em bairros vizinhos. Para azeitar a integração do quadro de pessoal, a área de RH do banco também montou ações de sensibilização, que já estão na rua. Até o final de março, todos os funcionários devem passar por uma dinâmica batizada de Diálogos de Engajamento, que usa um tabuleiro de jogo, durante duas horas por dia, para acelerar o entrosamento de uma mesma área de negócios.
Este mês, o RH do Santander prepara uma bateria de encontros para mais de oito mil gerentes de mais de três mil agências no Brasil. "Será um dia e meio de reuniões para que os gestores tenham a noção do todo e saibam qual o papel deles nessa fase de mudanças", explica Lilian Guimarães. O road show deve durar até maio. "Um dos maiores desafios é saber atuar na consolidação de uma nova cultura organizacional e na integração das equipes que serão formadas, com a ajuda de workshops de alinhamento e de adaptação", explica Marlyse, da Career Center.
A previsão do Santander é que o processo de integração esteja finalizado no segundo semestre de 2010, quando a marca Real deixará de existir. Segundo especialistas em RH, apesar da alta carga de treinamentos, a fusão, como um negócio, pode trazer benefícios. "Isso contribui para que os funcionários ampliem suas zonas de conforto e busquem novas competências e performances", analisa Staudohar. "Acima de tudo, a fusão vai ampliar os relacionamentos interpessoais e agregar novas filosofias de trabalho."

Mundo do trabalho

O Brasil deverá criar 2 milhões de postos de trabalho em 2010, aponta um estudo divulgado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) na quarta-feira 10. A previsão foi feita com base em um crescimento projetado de 5,5% da economia no período. Mesmo diante desse cenário, 5,5 milhões de trabalhadores com baixa qualificação enfrentarão problemas para conseguir um emprego em 2010. Outros 653 mil profissionais qualificados e com experiência terão dificuldade para encontrar trabalho.
O Ipea projeta falta de mão de obra qualificada em setores específicos da economia, como comércio, educação e saúde. A mão de obra não será um constrangimento para o crescimento do País neste ano, embora em alguns setores e estados tenhamos problemas, afirmou Marcio Pochmann, presidente do instituto. A última vez em que houve escassez de trabalhadores qualificados foi no período do milagre econômico (década de 70). De lá para cá, nos acostumamos à abundância de mão de obra.

Sindicalistas deputados que usariam na campanha a defesa da jornada de trabalho de 40 horas podem acabar de mãos vazias. O governo só levará o tema a votação se houver acordo com empresários, algo difícil mesmo com a proposta intermediária das 42 horas.

Olhos puxados e nomes como Katsumi, Yushio, Mitiko, Yamaoka e Masashi começam a fazer parte da rotina do Estaleiro Atlântico Sul (EAS), no complexo industrial de Suape, município de Ipojuca, com a contratação, mês passado, de 82 dekasseguis brasileiros - a maioria de ascendência japonesa e do Sul do País - que haviam migrado para o Japão em busca de oportunidades. 
Experientes soldadores, eles retornam ao Brasil via Pernambuco, o que ainda provoca estranhamento por se tratar de um Estado sem tradição na indústria naval. "Nunca poderia imaginar isso", comemora Mário Azevedo, 40 anos, pernambucano casado com uma filha de japoneses, que depois de nove anos no Japão teve a chance de retornar ao Recife, onde nasceu. "A saudade era muita."
Além da volta às origens, os "japoneses" querem ascender na carreira, o que não lhes era permitido no Japão, aonde, além de estrangeiros, chegaram, em muitos dos casos, sem ter noção da língua. Por melhor que executassem seu trabalho, não eram enquadrados nos planos de cargos e salários das empresas. Além da experiência, trazem na bagagem valores como disciplina, humildade e ética, muita disposição para o trabalho e competitividade.
Flávio Date, 40 anos, 19 deles no Japão, foi reconhecido pelos colegas como "shokunin", expressão que identifica quem consegue executar um serviço manual com perfeição. Entra no EAS como líder de grupo de solda, função de liderança que nunca conseguiria no estaleiro NKK, onde trabalhou nos últimos cinco anos. Por enquanto, como todos, está em processo de adaptação ao método e equipamento do EAS. Natural de Assaí, no Paraná, viveu em São José dos Campos desde criança, com os pais, e decidiu ir para o Japão depois que o Plano Collor confiscou suas economias.
Claudio Yushio Sato, 48 anos, natural de Marília (SP) e há 18 no Japão, é soldador há 14 anos. Sua experiência é com túneis, pontes e trens-bala - com grau de complexidade muito maior que a solda de navios. Simples, ele ensina o que apreendeu da cultura japonesa: "É mais importante a ética do que a técnica". A ética é valor primordial, a técnica pode ser aprendida. 
Manoela Barão, 30 anos, chegou ao Japão há seis anos. Curitibana, morou em Bragança Paulista (SP) desde pequena com a família. Enfrentou muito preconceito quando se dispôs a entrar no ramo da solda no Japão - mais bem remunerado. E conseguiu ser a primeira mulher no país a ser habilitada em solda em todas as categorias pela associação japonesa de soldadores (JIS/JEWS). Trabalhou em estaleiros em Ehime, Hiroshima e Okayama. "Sempre tive de me impor", resume. Começa sua carreira no Atlântico Sul como líder de grupo de solda, cargo que, acredita, nunca conseguiria no Japão. 
Neto de japoneses - como ela -, o marido, Paulo Bernardes, 27 anos, também soldador, é outro dos 82 contratados do EAS. Eles se conheceram no Japão. Estavam satisfeitos e não pensavam em voltar. Manoela mudou de ideia depois da morte do pai, ano passado. O marido, que a ajudou a aperfeiçoar os conhecimentos da solda, apoiou a iniciativa.
Márcia Mitiko Calisto, 28 anos, é de Suzano (SP) e há nove anos foi para o Japão, já casada com Carlos Antonio Calisto, 36. Durante cinco anos trabalharam como soldadores no estaleiro Imazo, em Ehime, mas sempre desejaram voltar. "Faremos tudo para crescer dentro da empresa e com a empresa", diz Márcia.

A produção brasileira de cana de açúcar sofreu novas críticas dos Estados Unidos nos últimos dias por uso de trabalho escravo, em uma ação que pode dificultar negociações já delicadas sobre a tarifa de importação americana imposta ao álcool nacional-especialmente em ano de eleições legislativas.
O relatório de 2009 do Departamento de Estado dos EUA sobre direitos humanos, divulgado na última quinta, menciona, além do trabalho escravo, o uso do trabalho infantil e ameaças a trabalhadores do setor da cana-de-açúcar.
O texto cita a lista suja do Ministério do Trabalho, que afirma que 165 empregadores em 17 Estados usaram força de trabalho em condições análogas ao trabalho escravo. Há alusão indireta no relatório ao caso da Cosan, uma das maiores produtoras de cana de açúcar do mundo, que entrou para a lista em dezembro de 2009. A Cosan afirma que o problema já foi resolvido e conseguiu, em janeiro, ser retirada da lista por meio de uma liminar.
O Departamento de Estado menciona ainda a tentativa de assassinato contra o sindicalista Elio Neves, presidente da Feraesp (Federação dos Empregados Rurais Assalariados do Estado de São Paulo), conhecido por sua representação dos trabalhadores das plantações de cana-de-açúcar.
O relatório é anual e enviado ao Congresso, muitas vezes servindo de base a legislações específicas. Atualmente, o álcool brasileiro é alvo de uma tarifa nos EUA de pouco mais de 14 centavos de dólares por litro, e é necessária justamente ação do Congresso para derrubá-la.
A disputa a respeito já se arrasta por anos. Em 2010, além da renovação das críticas ao trabalho escravo, o cenário se complica pela campanha eleitoral ao Congresso dos EUA, que sofre forte lobby de produtores americanos de milho, do qual deriva o álcool no país.
As negociações comerciais com o Brasil também são dificultadas por disputas em outras áreas. Na semana passada, o governo Lula informou à Organização Mundial do Comércio que aumentará em 7 de abril as tarifas de importação de diversos itens dos EUA, em retaliação aos subsídios de Washington aos produtores de algodão americanos.
Por outro lado, a Agência de Proteção Ambiental americana incluiu o álcool brasileiro produzido a partir da cana-de-açúcar na lista de biocombustíveis que podem contribuir para a redução das emissões de gases do efeito estufa. Como os EUA não têm área produtiva suficiente para responder à exigência da agência, o álcool brasileiro pode acabar beneficiado.

Ao apagar incêndio, como são chamados os problemas corporativos inesperados, gestores desperdiçam até 30% do potencial produtivo. Segundo especialistas, a questão se resolve com foco na estratégia.
Nas empresas, a função de apagar incêndios não compete unicamente aos bombeiros. Pelo menos não metaforicamente. Gestores chegam a gastar 50% do seu tempo para solucionar imprevistos, afirma Elzo Guarnieri, presidente da consultoria empresarial ProGeps.
Em geral, eles dedicam apenas 16% do tempo de trabalho ao planejamento estratégico, que deveria ser sua principal ocupação. Segundo pesquisas da ProGeps, o tempo usado apagando esses incêndios corporativos gera desperdício de até 30% no potencial produtivo das empresas.
Mas não são apenas os imprevistos que atrapalham. Profissionais de média e alta gerência têm a mania de gastar muito tempo com a operação e pouco com a estratégia, diz Christian Barbosa, especialista em administração pessoal.
Era isso que acontecia, até 2008, com Samuel Pinheiro, diretor da Petrocenter, escola de qualificação profissional nas áreas de gás e petróleo. Alguns setores da escola chegaram a ter 100% de reclamação devido a questões técnicas simples, afirma Pinheiro, referindo-se a confusões entre funcionários e até mesmo a pedidos de alunos para a troca dos quadros brancos usados em sala de aula.
Hoje esse índice não passa de 6%, afirma. A redução ocorreu porque Pinheiro aprendeu a controlar o seu tempo.
O primeiro passo foi definir os problemas e, a partir daí, construir as soluções. Separamos setores, determinamos melhor a função de cada cargo e estabelecemos padrões, diz.
Também passamos a fazer avaliações com clientes para verificar onde eles viam falhas para então corrigi-las. Assim, tomamos as medidas necessárias.
Com planejamento, e menos tempo na operação, ele conquistou funcionários menos ansiosos e clientes mais satisfeitos.
Tempo perdido
Exemplos como o de Pinheiro ainda são raros. Apenas um terço do tempo do profissional brasileiro é realmente focado em atividades relativas à estratégia, afirma Barbosa, citando pesquisa recente realizada por sua consultoria TriadPS, com 30 mil brasileiros e mais de mil empresas do país.
Por isso, os profissionais sempre saem do trabalho com a sensação de deixar algo pendente.
Guarnieri acredita que, por causa da desorganização, os gestores nem conseguem transformar conhecimento em trabalho feito. Houve uma melhoria de capacidade e competência do primeiro nível de supervisão. Mas são esforços isolados e assim o problema básico não muda, diz.
Consequência: gestores e equipe frustrados, segundo o presidente da ProGeps. Isso sem dúvida faz com que a empresa tenha problemas de execução e de cumprimento de metas, afirma Barbosa.
Solução
Para resolver o dilema, o primeiro passo é elencar os problemas. O gestor precisa se perguntar: onde estão meus maiores problemas? Qual o impacto deles dentro da operação? Em que minha equipe gasta seu tempo?, sugere Guarnieri.
Esse não é um trabalho que se faz rapidamente, é preciso avaliar área por área. Embora a sugestão seja um bom caminho para reorganizar o tempo da equipe dentro da companhia, a tarefa exige mais que iniciativa. Ela requer também continuidade, mobilização e compromisso do time. É um desafio que sempre se renova, afirma.

A responsabilidade subsidiária e solidária são institutos do Direito Civil e do Direito Tributário, assimilados pelo Direito do Trabalho e pelo Direito do Consumidor. A subsidiária prescreve que, se o devedor principal não paga, o devedor subsidiário tem de pagar; na solidária, ambos são considerados devedores em igualdade de condições.
A diferença entre responsabilidades subsidiária e solidária e suas consequências está desaparecendo nas decisões da Justiça do Trabalho, quando prestadora e tomadora são chamadas como reclamadas. A responsabilidade solidária é quase sempre reconhecida, mesmo em prestação de serviços, e é justo o direito do trabalhador ao tentar garantir o recebimento de sua remuneração. Os advogados dos reclamantes, por sua vez, incluem todas, já que nada têm a perder e muito a ganhar.
Nos casos em que o reclamante ajuíza a ação apenas contra a prestadora de serviços e ela é condenada, mas não tem como pagar, ele não pode mais incluir a tomadora na fase de execução do resultado. O Judiciário é obrigado a negar a pretensão quando o reclamante a manifesta, porque a Constituição é clara, e ninguém pode sofrer efeitos de uma condenação sem ter o direito de defesa e do contraditório. E o reclamante, geralmente, não pode mais iniciar ação contra a tomadora, pois a essa altura seu direito de ação sofreu os efeitos da prescrição (ele tem até dois anos depois da saída da empresa ou do fato, para reclamar).
Essa orientação é admitida até pelo polêmico enunciado 331, cujo item IV prescreve que "O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações...... desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial".
Sempre que a tomadora é chamada a juízo, pode pagar os valores pretendidos pelo reclamante e depois cobrá-los da prestadora. Convém, portanto, que a prestadora também compareça, pois tem interesse em se defender, reduzir a verba reclamada e ganhar a reclamação, se possível. A prestadora tem melhores condições de defesa, pois tem acesso a informações, testemunhas.
Percebe-se que o tão temido projeto do Ministério do Trabalho sobre terceirização não tem os efeitos drásticos que aparenta quanto à responsabilidade solidária. Apenas irá formalizar o que já acontece. Essa identificação entre a prestadora e a tomadora pela Justiça tem sido péssima para ambas. A tomadora terá de ter mais precauções com a terceirização, examinar pagamentos mensais da prestadora aos terceirizados que lhe são enviados, responder a cada processo trabalhista contra ela, pois também será chamada a Juízo, terá que contratar advogados, enviar prepostos e testemunhas, arquivar documentos.
É evidente que a tomadora, se ainda insistir na terceirização (muitas podem desistir), irá pedir maiores garantias à prestadora: seguros, fiadores, garantia imobiliária etc. São mais custo. Os bancos já chegam a reter pagamentos às prestadoras como garantia, e no valor das reclamações a que são chamados por funcionários terceirizados. E o que é mais cruel: retêm valores estapafúrdios postos nas iniciais pelos advogados dos reclamantes - se empresas faltarem ou atrasarem, o juiz poderá deferir integralmente o pedido; valores elevados assustam e ajudam a fazer bons acordos. A retenção de pagamentos pelos bancos faz a prestadora agilizar e aumentar as propostas de acordo.
Os advogados de reclamantes, cientes da preocupação que causam às prestadoras, exploram essa possibilidade. Há casos em que vários bancos são chamados na mesma reclamação. Em uma delas, contra empresa de manobristas, o advogado chamou 12 restaurantes e hotéis nos quais seu cliente havia trabalhado, criando constrangimento e fazendo com que a empresa perdesse vários clientes. É possível imaginar a situação kafkiana: todos os advogados e prepostos na sala minguada do juiz. Impossível que mesmo um juiz do Trabalho não ache a situação esdrúxula, inadmissível, um terrível desperdício de tempo e custos numa sociedade carente.

Com o crescimento da economia brasileira, cerca de 18,6 milhões* de trabalhadores devem ser contratados ao longo de 2010 em todo o Brasil. Os dados foram divulgados pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).
Ainda neste mesmo ano, o Ipea estima que 653 mil pessoas qualificadas e com experiência profissional devem ficar sem uma vaga.
Então, o que o candidato deve fazer para ser um diferencial no mercado e ser bem sucedido?
Primeiro é preciso observar que a competição por vagas se dará entre pessoas aptas. É como se os candidatos qualificados para os empregos disponíveis estivessem alinhados num grid de largada, como numa corrida de fórmula 1. 
O que definirá o vencedor? A metáfora sugere que muitos fatores podem interferir nessa corrida ao emprego, mas são os detalhes que farão a grande diferença no final.
Para um candidato a emprego o detalhe pode ser um currículo bem feito, focado na qualificação, nos objetivos e resultados que o aspirante à vaga tenha obtido num emprego anterior e a promessa de repeti-los no próximo. Pode ser uma boa rede de relacionamentos.
Pode ser o comportamento esperado na dinâmica de grupo; a revelação de uma personalidade forte e encantadora; a disposição para a iniciativa, colaboração, flexibilidade, criatividade e aprendizagem. 
Pode ser a boa impressão causada ao apresentar-se para a entrevista: o cumprimento cordial à recepcionista e aos demais presentes, a energia transmitida ao apertar a mão do entrevistador, o olhar firme e atento, o sorriso franco, a aparência saudável e bem cuidada, a roupa adequada, a postura sóbria, o discurso coerente, a atitude, e, claro, o conteúdo requerido. 
Detalhes
Se o candidato não descuidar desses detalhes, por certo seduzirá recrutadores - sempre à caça de pessoas que possam fazer a diferença numa empresa.
Atualmente, nas entrevistas, tenta-se descobrir o que o candidato sabe sobre a empresa, se teve a preocupação de pesquisar sobre o tipo de negócio, o portfólio de serviços e produtos, a posição e a reputação no mercado, os principais concorrentes. 
Tenta-se entender as motivações do candidato e a real contribuição que sua contratação trará para as empresas. Tenta-se descobrir quais são os valores que norteiam suas ações na vida e se combinam com os valores e a cultura da empresa. 
Geração Y
Então, não basta o candidato ler os manuais de como comportar-se numa seleção para emprego. Ele precisa mostrar que é o que aparenta ser; que tem as qualidades que diz ter.
E que nenhum candidato se engane: mesmo pertencendo à geração Y - a dos jovens da era digital, das redes de relacionamentos, cheios de energia, ideias e vontades - precisam mostrar maturidade emocional e capacidade de assumir responsabilidades e realizar o seu trabalho muito bem.
Milhões de empregos é uma excelente notícia. Mas haverá uma grande competição por essas vagas. Estarão na disputa pelos melhores cargos os mais qualificados e atentos aos pequenos “detalhes”.
*Para as previsões, o Ipea considerou uma alta de 5,5% na economia brasileira em 2010.
Angela Souza é diretora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da empresa Talk Interactive. É bacharel em filosofia pela Universidade Federal de Santa Catariana (UFSC), especialista em filosofia política pela UFSC e em gestão estratégica de negócios pela Fundação Getúlio Vargas do Rio de Janeiro (FGV/RJ). É também mestre em gestão estratégica pelo Centro de Ciências da Administração e Sócio-Econômica da Escola Superior de Administração e Gerência (UDESC/ESAG) de Santa Catarina.

Profissionais demitidos no auge da experiência sempre encontram dificuldades para retornar ao mercado de trabalho por conta do preconceito com a idade. Para vencê-lo, estudar - se aperfeiçoar - pode ser o melhor caminho 
Luciele Velluto
Marco Antonio de Oliveira, 43 anos, foi demitido aos 37 anos. Antonio Ricardo Miranda, 58 anos, foi desligado da empresa em que trabalhava aos 49 anos. Sérgio Kawana, 55 anos, tinha 48 anos quando perdeu o emprego. Os três poderiam fazer parte das estatísticas de desemprego, que atinge em cheio os profissionais mais experientes, principalmente acima dos 40 anos. Mas conseguiram driblar as restrições do mercado e se mantiveram empregáveis, cada um a seu jeito.
Oliveira trabalhava em uma multinacional quando soube que a empresa fecharia a filial no Brasil. “Decidiram pela minha saída, e não consegui mais me recolocar no mercado de trabalho com contrato celetista (conforme a Consolidação das Leis do Trabalho), ainda mais pelo salário que eu buscava”, conta. Sem planos para o caso de demissão, o profissional com formação em administração de empresas e, na época, gerente de controladoria se viu empurrado para fora do mercado.
No entanto, com um MBA em Controladoria no currículo, Oliveira resolveu se tornar consultor na área. “Não gostava do papel do consultor, pois eles sempre apontavam os erros no trabalho ou na empresa. Hoje, eu sou esse profissional. Nunca pensei em atuar nessa área, mas descobri essa oportunidade durante um curso de empreendedorismo”, afirma.
Miranda era administrador de empresas e tinha quatro filhos, um deles cursando a faculdade, quando perdeu o emprego. “Não imaginava ficar desempregado aos 50. Fui discriminado por causa da minha idade, não queria ser um prestador de serviços e resolvi dar continuidade no curso de Direito, que tinha entrado dois anos antes de perder o emprego”, relembra.
Mesmo desempregado, Miranda cursou a faculdade de Direito até o fim, se formou e trocou de profissão. “Sou um advogado criminalista. Descobri uma profissão que quanto mais velho e mais experiente, melhor. E não pretendo me aposentar”, conta.
Kawana é engenheiro naval de formação, uma profissão cujo mercado é bastante restrito. “Quando fui demitido, o mercado estava em baixa e o desemprego era alto. Para encontrar trabalho, teria de ir para outro estado, mas não queria sacrificar minha família. Resolvi estudar”, comenta.
O engenheiro passou metade de um ano estudando para um concurso público e, após um ano de desemprego, iniciava na função de analista tributário da Receita do Estado de São Paulo. “Foi a opção que encontrei na época. Estudei muito, todos os dias enquanto não estava trabalhado. E também acredito que tive sorte. Mas continuo estudando, pois quero prestar novos concursos e continuar a crescer na carreira pública”, diz.
Para o coordenador do curso de pós-graduação de Administração em Recursos Humanos da Fundação Armando Álvares Penteado (Faap), Benedito Pontes, o caminho para quem quer continuar empregável ao longo da carreira profissional é estudar e se atualizar. “A experiência sozinha não conta. O conhecimento precisa ir além. MBAs, pós-graduação, idiomas, todos são necessários para quem quer permanecer no mercado de trabalho”, explica.
De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), em 2009, 301 mil pessoas com idade entre 40 e 49 anos foram demitidas, 5% a mais do que no ano anterior, quando 286 mil trabalhadores nessa faixa etária saíram do mercado. “Muitas vezes, essas dispensas foram geradas por comodismo do profissional. As pessoas acham que já sabem tudo e param de aprimorar o conhecimento”, avalia Pontes.
O diretor do portal de recrutamento online Monster, Rodolfo Ohl, acredita que o profissional precisa se planejar para não se pego de surpresa. “Desde o início da carreira ele precisa avaliar como quer se aposentar. Para isso, ele precisará se manter no mercado e se atualizar dentro da profissão”, recomenda.
Kawana conta que ao longo de seus 24 anos de carreira deu preferência para o trabalho em si, priorizando adquirir experiência, em vez de buscar cursos de pós-graduação ou outra forma de atualização profissional. “Acredito que isso pesou muito quando fiquei desempregado. Agora sei que o conhecimento é muito valorizado pelo mercado”. 
Profissional maduro pode vender conhecimento
A experiência ao longo da carreira profissional e a qualificação conquistadas com cursos de pós-graduação e MBAs podem tornar o profissional mais valioso para o mercado. “Quem se transformou em um profissional maduro pode passar a vender conhecimento. E para isso ele não precisa mais ser um funcionário de uma única empresa”, explica Benedito Pontes, coordenador do curso de pós-graduação em Administração de Recursos Humanos.
Pontes indica três caminhos para quem se tornou um profissional de alta competência: executivo com viés empreendedor, consultor ou professor. “Nem sempre o que a pessoa precisa é ser um empregado formal. A escola pode ser um grande caminho para quem tem muita coisa a ensinar, muito conhecimento e experiência para transmitir. E para todos os casos, não há idade como fator de limitação”, afirma.
O sócio-diretor da HG Recursos Humanos, Evando Freitas de Sousa, acredita que para bons profissionais o mercado sempre estará aberto. “O que as pessoas precisam é avaliar suas competências, quais são os seus talentos. Quem sabe se é um bom professor ou vendedor de conhecimento e não parou para ver essa oportunidade”, comenta.
Outra recomendação de Sousa é que o profissional mantenha ao longo de sua carreira uma rede de relacionamentos que podem ajudar tanto a encontrar um novo emprego quanto para oferecer seus serviços de consultoria. “O network não serve só para emprego, mas também para se manter um profissional atualizado. Os contatos podem ajudar muito a se manter no mercado”, recomenda. 
No mercado
Apenas experiência profissional não é valorizada pelo mercado de trabalho. Profissionais que estudam e se mantêm em sintonia com as novas práticas da profissão são mais valorizados se mantêm empregáveis mesmo na concorrência com os mais jovens
A atualização profissional é uma das exigências do mercado. Cursos de especialização, como pós-graduação e MBAs, podem ajudar o profissional não só a se manter na carreira, mas também a buscar uma alternativa, como se tornar consultor
A escola pode ser uma área interessante para o profissional maduro e com qualificação. Os cursos técnicos e universidades não discriminam o profissional pela idade
A rede de relacionamentos construída ao longo da carreira pode ser importante para se manter no mercado
Formação de uma poupança é fundamental 
Se o desemprego aparecer ou for o momento de virada profissional, a reserva financeira é indispensável. “No planejamento da carreira, ter uma poupança é importante para o caso de desemprego ou até mesmo para se aposentar com tranquilidade. As pessoas precisam pensar mais no futuro, e não apenas no momento em que estão”, afirma Rodolfo Ahl, diretor do Monster, portal de recrutamento online.
O consultor Marco Antonio de Oliveira tinha recursos financeiros guardados quando ficou desempregado. “Estava no fim do curso de MBA e precisei dessa segurança para acabar o curso e começar a trabalhar como consultor”, conta. 
Ele também afirma que o planejamento financeiro é importante no momento que trabalha como prestador de serviço. “Nem todo mês será igual financeiramente. Por isso é preciso se organizar. Como trabalho com projetos, quando eles acabam, preciso ter outro para trabalhar”, explica.
O funcionário público Sérgio Kawana também tinha uma poupança que foi o que o deixou em segurança enquanto estudava para conquistar um cargo público. “Na época eu tinha um bom Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Isso serviu para cobrir os gastos. E minha esposa também trabalha”, diz.
O advogado Antonio Ricardo Miranda ficou dois anos cursando a faculdade de Direito sem ter grandes recursos. “Foi muito difícil, tinha uma época em que meu filho também estava na faculdade. Mas resolvi não desistir, mesmo apertado financeiramente. Não peguei nenhuma dependência na faculdade e passei na primeira tentativa na prova da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), pois não tinha dinheiro para o cursinho”, conta.
O que o profissional precisa tomar cuidado é se a opção for se tornar um empreendedor. “Não são todas as pessoas que estão preparadas para empreender. Tem muita gente que é demitido ou entra em um plano de demissão na empresa e resolve montar o próprio negócio. Coloca todas as economias, mas fracassa. Isso ocorre, muitas vezes, porque esse profissional não tem o hábito de empreender e não vai conseguir isso de uma hora para outra”, afirma a gestora de carreiras e especialista em desenvolvimento humano, Susan Leibig.

Ministro do Trabalho diz que, no mês passado, foram recuperadas vagas perdidas com a crise 
Ana Conceição 
O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, disse ontem que a geração de empregos formais em fevereiro superou as 181 mil vagas criadas em janeiro deste ano. Segundo o ministro, os dados preliminares mostram que o número de empregos criados no mês passado se aproxima de 200 mil e poderá bater o recorde para o mês, atingido em fevereiro de 2008, quando 204,9 mil postos de trabalho foram gerados. “Já temos o segundo melhor fevereiro da história e todos os indícios apontam para um novo recorde”, disse. 
Lupi afirmou que ainda faltam apurar dados de dois dias úteis do mês passado. Em fevereiro de 2009, foram criadas cerca de 10 mil vagas.
A indústria é o setor que está puxando as contratações, graças ao processo de recomposição de estoques, que haviam sido praticamente zerados durante a crise, de acordo com o ministro. “Algumas empresas se aproveitaram daquele momento para demitir”, declarou.
Para Lupi, o mês de fevereiro provavelmente recuperou todas as demissões ocorridas no setor industrial durante a crise. Os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que todos os setores industriais estão contratando. Ele disse que em janeiro e fevereiro a contratação da indústria superou o primeiro bimestre do melhor ano do setor, que foi 2007. “Os números preliminares mostram isso”, afirmou. O ministro acrescentou, no entanto, que a indústria paulista ainda tem empregos a recuperar.
Questionado sobre se o fim da redução do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI) em março para automóveis poderá ter impacto sobre o nível de emprego, o chefe da pasta avaliou que os efeitos “serão mínimos, mas recuperáveis”. O reiterou que o País deverá criar mais de 2 milhões de empregos em 2010 ante as 995 mil vagas geradas no ano passado. Otimista, ele já fala que o número poderá ficar bem acima de suas atuais previsões. Para ele, “2010 será o melhor ano da história do emprego no Brasil”. 
Temporário
Ainda ontem, o ministro do Trabalho, Carlos Lupi, assinou portaria que simplifica a prorrogação dos contratos de trabalho temporário. A partir de agora, as empresas poderão solicitar autorização para a prorrogação por meio do site do Ministério na internet, processo que levará de 48 a 72 horas, ante os 45 dias atuais. “Desburocratizamos todo o processo”, afirmou o chefe da pasta. A prorrogação poderá ser solicitada até no penúltimo dia de término do contrato do temporário.
Pela legislação, os contratos de trabalho temporário têm duração de três meses, prorrogáveis por mais três. Antes da informatização, as empresas tinham de solicitar a prorrogação nas superintendências regionais do trabalho, por meio de uma série de documentos. “Caso a autorização fosse negada criava-se problemas para a empresa ou o trabalhador”, disse o ministro. 
Vander Morales, presidente do Sindicato das Empresas de Serviços Terceirizáveis e Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem), avalia que a medida vai beneficiar empresas, por agilizar o processo, e trabalhadores, que poderão ter seus contratos prorrogados sem entraves. A expectativa é de crescimento de até 30% nas contratações.
“A extensão do temporário é muito problemática, e a portaria vai ajudar principalmente no trabalho sazonal, de períodos como Natal e Páscoa. Muitas vezes, três meses é pouco”, diz. Nas contas do sindicato, existem cerca de um milhão de trabalhadores temporários no País, 40% deles no Estado de São Paulo.
A coordenadora-geral de Relações do Trabalho do Ministério, Maria da Glória Bittencourt, informou que, com a informatização, o Ministério poderá fazer levantamentos a respeito do mercado de trabalho no Brasil.
Sindicalistas liderados pela Força Sindical iniciaram ontem uma negociação com a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) para reduzir a jornada de trabalho para 40 horas semanais sem corte de salários. Depois de um protesto em frente à sede da entidade, na Avenida Paulista, os trabalhadores entregaram um documento, assinado por 50 sindicatos de metalúrgicos, químicos, indústria de alimentos, construção civil e vestuário, entre outros, segundo o qual a diminuição da jornada poderia gerar até 2,5 milhões de empregos.
O presidente da Força Sindical, deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), o Paulinho, não descartou a possibilidade de greve caso as negociações com os empresários não avancem. Ou tem negociação ou teremos greve. Vai ficar mais barato para o empresariado negociar, afirmou. Segundo os sindicatos, a mão-de-obra na indústria representa 22% do custo final do produto, de forma que a diminuição da jornada sem redução salarial teria um impacto de 1,99% sobre a produção.
O coordenador da Fiesp Jaime Borges Gamboa contestou os dados do estudo. Segundo ele, a redução da jornada não criará empregos e, se aprovada, representaria um aumento de 9,09% nos salários dos trabalhadores, custo que seria repassado para o consumidor. “Muitos países que reduziram a jornada de trabalho estão voltando atrás. Não é o momento adequado para se fazer isso.
Há 15 anos no Congresso, a Proposta de Emenda Constitucional 231/95, que reduz a jornada, foi aprovada por uma comissão especial da Câmara e precisa ser votada em dois turnos pelo plenário. As centrais vêm aumentando a pressão para aprovar a proposta.

Processo agora poderá ser feito pela internet
O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, assinou portaria ontem que simplifica a prorrogação dos contratos de trabalho temporário. A partir de agora, as empresas poderão solicitar autorização para a prorrogação por meio do site do Ministério na internet, processo que levará de 48 a 72 horas, ante os 45 dias atuais. Desburocratizamos todo o processo, afirmou o ministro.
Antes, solicitação levava 45 dias para ser atendida
Pela legislação, os contratos de trabalho temporário têm duração de três meses, prorrogáveis por mais três. Antes da informatização, as empresas tinham de solicitar a prorrogação nas superintendências- regionais do trabalho, por meio de uma série de documentos. Caso a autorização fosse negada, criava-se problemas para a empresa ou o trabalhador, disse o ministro.
Vander Morales, presidente do Sindicato das Empresas de Serviços Terceirizáveis e Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem), avalia que a medida vai beneficiar empresas, por agilizar o processo, e trabalhadores, que poderão ter seus contratos prorrogados sem entraves. A extensão do temporário é muito problemática e a portaria vai ajudar principalmente no trabalho sazonal, de períodos como Natal e Páscoa. Muitas vezes, três meses é pouco, diz. Nas contas do sindicato, existem cerca de um milhão de trabalhadores temporários no País, 40% deles no Estado de São Paulo.
A coordenadora-geral de Relações do Trabalho do Ministério, Maria da Glória Bittencourt, informou que, com a informatização do processo, o Ministério poderá fazer levantamentos e pesquisas a respeito do mercado de trabalho no Brasil. (Da Agência Estado)
Campanha por redução de jornada começa
Sindicalistas liderados pela Força Sindical iniciaram ontem uma negociação com a Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) para reduzir a jornada de trabalho para 40 horas semanais sem corte de salários. Depois de um protesto em frente à sede da entidade, os
trabalhadores entregaram um documento, assinado por 50 sindicatos de metalúrgicos, químicos, indústria de alimentos, construção civil e vestuário, entre outros, segundo o qual a redução da jornada poderia gerar até 2,5 milhões de empregos. O presidente da Força Sindical, deputado Paulo
Pereira da Silva (PDT-SP), o Paulinho, não descartou a possibilidade de greve caso as negociações com os empresários não avancem. O Brasil vai crescer 6%, a indústria está operando com capacidade acima de 80%. Ou tem negociação ou teremos greve. Vai ficar mais barato negociar, afirmou.

Dirigentes do pólo de Cubatão participam, de 16 a 19, do Fórum sobre Empregabilidade 2010 com o objetivo de traçar o perfil da empregabilidade na Baixada Santista. O evento, que acontece no Teatro Guarany, em Santos, mapeará a questão da qualificação frente às reais demandas de trabalho dos principais setores econômicos da região, entre eles, a indústria. Entre os destaques está a palestra Qualificação Profissional do Pólo Industrial de Cubatão, apresentada por Grace Miranda, gerente de Recursos Humanos da Petrobras/ RPBC - Comissão de Recursos Humanos do Ciesp-Cubatão.
O fórum começa terça-feira, às 9 horas, e se estende até sexta, dia 19. Cada dia tratará das oportunidades de trabalho com foco em um dos pilares econômicos da região: porto, petróleo&gás, turismo e indústria. A sexta-feira será dedicada à empregabilidade e à qualificação profissional no Pólo Industrial de Cubatão. A entrada é gratuita.
CAPITAL HUMANO
A prefeita de Cubatão, Mareia Rosa, foi convidada para fazer a palestra inaugural e abrir os debates.
Ainda nesse dia, o Ciesp-Santos apresentará uma palestra sobre Capital Humano e Benito Santiago Martinez Gonzalez, secretário municipal de Indústria, Comércio, Porto e Desenvolvimento de Cubatão abordará o tema O trabalhador industriário e as oportunidades no Pólo Industrial de Cubatão.
O objetivo do fórum é mapear a questão da qualificação. Por isso, procuramos montar uma grade de palestras que comportasse os diversos atores intervenientes do setor, ou seja, representantes da iniciativa privada, entidades, sindicatos, escolas técnicas e universidades, e órgãos governamentais, para que possamos ao final traçar um perfil mais claro das oportunidades de trabalho e formação, assim como as lacunas e deficiências, pois só assim saberemos onde é preciso redobrar esforços, explica a jornalista Érica Amores, diretora da Conteúdo Empresarial, organizadora do evento.
De acordo com ela, o Fórum acontecerá, em sua primeira edição, na cidade de Santos. Mas pretende percorrer as nove cidades da Baixada em suas próximas edições.

Puxado pelo setor extrativo mineral, faturamento também sobe em Minas e alimenta a confiança do empresariado
Em franca recuperação, a indústria mineira encerrou janeiro de 2010 com nível de emprego superior ao registrado no período anterior à crise econômica mundial, agravada no Brasil após setembro de 2008, com a quebra do banco de investimentos norte-americano Lehman Brothers. De acordo com a pesquisa Indicadores Industriais da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg), em janeiro deste ano, o setor empregava 19,8% mais pessoas que em 2006, base de comparação do levantamento. Ainda com base em 2006, o estudo aponta que, em setembro de 2008, antes de os ventos da crise chegarem ao Brasil, o nível de empregos era 16,2% maior. A indústria mineira já recuperou todos os empregos perdidos no período de crise, comemorou ontem o presidente do Conselho de Política Econômica e Industrial da Fiemg, Lincoln Gonçalves Fernandes.
O nível de emprego na indústria mineira cresceu até mesmo na comparação de janeiro de 2010 com dezembro de 2009. No período, a alta foi de 1,54% na média geral, com estabilidade no segmento da indústria extrativa mineral e crescimento de 1,57% na indústria de transformação.
Entre dezembro e janeiro, os destaques em termos de admissões ficaram por conta dos setores de produtos de metal, com alta de 5,35% no nível de emprego, e de produtos minerais não-metálicos, com incremento de 4,48%. De acordo com Fernandes, o bom resultado nestes segmentos está relacionado ao ritmo acelerado da construção civil e de obras de infraestruturano estado.
A pesquisa da Fiemg indicou ainda que o faturamento das indústrias mineiras também se aproxima dos níveis de antes da crise. Estamos voltando ao patamar de 2008, afirmou Fernandes, ao lembrar que, no auge da crise, o indicador havia recuado aos níveis de 2006.
De acordo com a pesquisa, o faturamento das indústrias de Minas teve incremento de 2,13% na média geral, no confronto de janeiro de 2010 com dezembro de 2009. A indústria extrativa mineral teve crescimento de 10,37% nas vendas e foi responsável pela média positiva do setor, já que a de transformação teve recuo de 1,31% no período. É natural que janeiro seja mais fraco do que dezembro, analisa Fernandes.
Além de empregar mais e faturar mais, a indústria mineira teve alta de 1,71% no número de horas trabalhadas de janeiro ante dezembro. O indicador cresceu tanto na indústria extrativa mineral (1,64%) quanto na de transformação (1,60%). Na comparação de janeiro com dezembro, a massa salarial industrial recuou 25,1% na média, devido aos reflexos do 13° salário e férias, que aumentam a folha de pagamento no último mês do ano.
Os indicadores positivos de Janeiro ficaram em sintonia com o nível de utilização da capacidade instalada das indústrias. Segundo a Fiemg, em janeiro deste ano, o setor utilizou 82,50% da capacidade. O responsável técnico pela pesquisa, Guilherme Velloso Leão, analisa que o ritmo de atividade ficou estável em relação a dezembro, quando a utilização da capacidade foi de 83,76%.
A Fiemg também divulgou o índice de Confiança do Empresário Industrial de Minas (Icei) de fevereiro, que ficou em 68,8 pontos. O índice vai de zero a cem. Valores abaixo de 50 revelam pessimismo e, acima, otimismo. O Icei de fevereiro também supera a confiança de abril de 2008, anterior à crise, quando foram apurados 62,7 pontos. Para Fernandes, o ritmo de atividade atual não traz risco de inflação que justifique alta dos juros básicos (Selic) pelo Banco Central

Até que ponto a beleza influencia para a entrada no mercado de trabalho? Uma pessoa considerada bonita teria mais facilidade em conquistar uma vaga? Afinal, como definir o conceito de beleza? Essas questões ainda são muito discutidas quando o assunto é emprego.
Contudo, a maior parte dos profissionais que atuam selecionando pessoas para o mercado de trabalho chega a um consenso em relação ao tema: Beleza é diferente de boa aparência. A primeira refere-se a forma física e é determinada por padrões sociais, enquanto a segunda depende do cuidado que se tem com o corpo e a higiene pessoal. Termos aparentemente sinônimos, podem ser a salvação daqueles que não atendem aos padrões e dificilmente seriam considerados bonitos.
De acordo com a supervisora de uma agência de empregos da capital, Socorro Cerqueira, as empresas buscam harmonia psicológica e física. A forma como a pessoa se apresenta é o que realmente conta, afirma Socorro.
A supervisora conclui que a apresentação pessoal irá refletir na impressão que o candidato deve passar e isso não significa ter um rosto simetricamente bonito, embora isso também seja relevante para determinadas atividades.
Tudo depende do conceito que você adquire para si e da vaga a que se está concorrendo. Uma modelo precisa ser bonita, mas para alguém que vai exercer função administrativa interna, isso não é tão relevante, declara.
A consultora de Relações Humanas, Alcilene Beviláqua, que seleciona candidatos diariamente, explica porque a aparência é tão importante. O funcionário é a cara da empresa, por isso não é permitido que ele se apresente descuidado.
Segundo Clodoaldo Melo, candidato a uma vaga na área administrativa e financeira, as influências para conseguir entrar no mercado seguem uma ordem que Vai desde a formação profissional, passando pela experiência e, por último, a beleza. Mas é importante causar uma boa impressão no primeiro contato com o entrevistador, assume Clodoaldo.
O mercado pode ser cruel
O conselho, então, parece simples. Estar bem arrumado, limpo, unhas e cabelo feitos, enfim, ter boa aparência. No entanto, a realidade nem sempre é tão democrática e pode se mostrar cruel.
Josilene Lopes dos Santos conta que já foi beneficiada em uma seleção de emprego porque a outra candidata era negra e estava acima do peso considerado pelos padrões sociais. Senti que isso contou para eles me escolherem. A gente percebe até pelo jeito de olhar da pessoa que está contratando, revela.
Em relação ao excesso de peso. Socorro Cerqueira também acredita que isso pode ser desfavorável. É possível que essa pessoa tenha limitações para determinadas atividades e será prejudicada, afirma a supervisora. Os padrões de beleza ainda ditara muitas regras no momento de conseguir um emprego. O preconceito também. No entanto ainda é possível, com boa formação profissional e aparência bem-cuidada, conquistar uma vaga e se firmar mercado de trabalho.

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