ABRH

Um homem que ganha a vida viajando e passa pouco tempo em casa. Esse é Ryan Bingham, papel de George Clooney no filme Amor sem Escalas. Funcionário de uma empresa contratada para demitir, ele percorre os EUA dando a má notícia, com um pequeno manual que diz o que o ex-empregado deve fazer para se reerguer.
No filme, alguns choram, outros ficam agressivos, e há até quem ameace cometer suicídio. Kátia Ackermann, consultora de uma empresa que dá apoio para profissionais que saíram do emprego, Lígia Nery da Silveira, vice-presidente da ABRH/RS e Fábio Irigoite, gerente geral de um shopping comentam o filme, a profissão do personagem principal e como encarar a demissão.
As opiniões
Realidade e ficção
O Brasil já conta com empresas especializadas em outplacement e transição de carreiras, que ajudam o funcionário insatisfeito com a profissão ou que foi demitido a se recolocar no mercado. No entanto, o serviço que Clooney presta em Amor sem Escalas não é comum por aqui, explica Kátia:
- Nós acompanhamos o processo e damos orientação, ajudamos a pessoa a refletir sobre seus objetivos, já o personagem do filme é muito distante do profissional.
Kátia evidencia também que há um pouco de exagero nas reações mostradas, pois, na vida real, o funcionário nota quando tem o risco de ser demitido, seja por não estar correspondendo às expectativas ou porque a empresa passa por um momento de crise.
- As pessoas costumam perceber o que está acontecendo, por isso, quando recebem a notícia, não existe tanta surpresa - afirma Kátia.
Mas Lígia diz que, nos 30 anos de carreira, já viu muita gente entrar em desespero e, que "para alguns, é uma perda comparável à morte de um parente". Mas ela também destaca que a geração Y está vendo a demissão de uma forma diferente. Ao contrário das gerações anteriores, os novos profissionais não pensam em dedicar toda vida a uma mesma instituição.
Como demitir
Não é à toa que o filme mostra um profissional completamente alheio à empresa se encarregando de demitir. Para chefes e gerentes, que mantêm uma relação mais próxima com os colaboradores, essa é uma das piores tarefas.
Kátia explica que o serviço de outplacement, apesar de voltado para o demitido, também apoia quem está demitindo.
Fábio Irigoite, como gerente de uma empresa, afirma que nunca contrataria alguém para fazer esse trabalho por ele.
- Se você contratou uma pessoa, trabalhou com ela, tem de ter a consideração de demiti-la de uma maneira humana e não tão fria e distante. Pessoas não são máquinas.
E a "frieza" da demissão terceirizada aumenta quando a trainee vivida por Anna Kendrick, propõe que o serviço seja feito pela internet, por meio de vídeo-conferência. Para Lígia, a demissão à distância é estranha e pouco humana, mas nada impede que se torne uma realidade de empresas:
- As empresas já contratam pela internet, já dão curso à distância pela internet. É possível também que façam a demissão pela internet.
Depois da demissão
Os profissionais de RH entrevistados concordam que a notícia da demissão cai como uma bomba e que a função do especialista em outplacement é fazer o funcionário refletir e repensar sua carreira. Kátia diz que o entendimento do motivo que levou a empresa a tomar essa decisão é importante para que o empregado se reavalie.

Um bom profissional nasce bem antes de chegar ao mercado de trabalho. É na faculdade que muitos estudantes começam a traçar que carreira desejam seguir por muitos anos. A instituição de nível superior não deve servir apenas para estudos acadêmicos e tem tudo para se transformar em um laboratório de experiências muito próximas àquelas que são encontradas em escritórios e empresas.
E muito desse laboratório depende mesmo é do aluno. Ele deve agregar conhecimento acadêmico com experiências que possam somar pontos na hora de conquistar uma vaga. Especialistas afirmam que participar de empresa júnior, de projetos de iniciação científica e até de jogos de liderança, como os promovidos pelo Sebrae, ajudam a estimular a iniciativa e o empreendedorismo.
Para a consultora de Recursos Humanos da Cia de Talentos, Thais Lourenço, durante a faculdade, o jovem deve se engajar o máximo às tarefas acadêmicas, em especial na empresa júnior e nos programas de iniciação científica.
"Nos primeiros anos do curso superior, os estágios são raros. Para se ter uma ideia, a empresa júnior possibilita um olhar que vai além dos muros universitários, possibilitando uma vivência mais próxima da realidade do mercado", orientou.
Ela também orienta que o estudante faça uma análise antes de aceitar ser estagiário. Segundo ela, fazer um estágio "só por fazer" pode prejudicar a carreira "É preciso pensar em que essa oportunidade vai fazer você crescer e aprender. O ideal é experimentar com critério", disse.
O coach Carlos Cruz ressalta que alguns estudantes não conseguem estagiar. Para ele, o aluno pode procurar um profissional que atua na área a fim de conhecer o trabalho desenvolvido.
"É preciso estar aberto às oportunidades. Um bom caminho a ser seguido é o voluntariado. Conheço um publicitário que começou fazendo websites gratuitos e hoje cobra muito bem. Eu mesmo comecei ministrando palestras em organizações não governamentais. Isso me ajudou a ter a segurança que tenho hoje. O estudante tem que estar disposto a aprender para transformar o resultado em conhecimento".
O professor de Administração da Fabavi, Paulo Henrique Saadi Lima, destaca que o primeiro passo para o equilíbrio profissional é conhecer a si mesmo. "O conjunto entre o emocional e racional vai influenciar diretamente na carreira. Lembre-se de que no primeiro ano não é possível conhecer toda a riqueza do curso escolhido. A minha dica é ter paciência e procurando vivenciar ao máximo a vida acadêmica", ressalta.
O especialista em Recursos Humanos Élcio Teixeira diz é muito mais fácil chegar a algum lugar quando há um planejamento. "A carreira é como uma viagem de carro para um local desconhecido. É importante definir bem onde se quer chegar e calcular as variáveis que envolvem esse processo, como desemprego, salário, experiência. Um bom profissional tem sempre os seus objetivos definidos, com flexibilidade", avalia
Ela deu um salto na carreira com a empresa júnior
A estudante do oitavo período de Engenharia Elétrica da Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes), Caroline Gobbo Sá Cavalcante, 21 anos, participou da empresa júnior do curso
desde o primeiro período. Agora, ela faz estágio na Chemtech. O curso de Engenharia tem a duração de dez períodos. "Quando entrei na faculdade sabia que queria ser diferente e não mais uma aluna. Assisti à palestra sobre a empresa júnior, gostei e me inscrevi", contou. Caroline destaca que a experiência lhe deu uma visão diferente do futuro profissional. "Minha carreira foi moldada por causa da empresa júnior. Não tinha ideia do que faria depois de me formar. Na empresa júnior, temos contato com professores, com profissionais que já estão no mercado". A futura engenheira pretende continuar na área de gerenciamento de projetos, com a qual teve
contato durante o período que se dedicou à empresa júnior. As aulas de Caroline acontecem na parte da tarde. Pela manhã a estudante faz estágio. "O que mais me motiva é fazer as coisas acontecerem. A empresa júnior ajudou a dar um pulo na minha carreira. Poucos colegas têm essa experiência profissional".
Análise
APTIDÃO E DINHEIRO ANDAM JUNTOS
ANNOR DA SILVA JÚNIOR
Vice-presidente de Educação e Cultura da ABRH/ES e Professor da Fucape Business School
O ingresso e a permanência no mercado de trabalho têm como requisito básico a formação educacional em nível de graduação e de pós-graduação. O tempo em que apenas a formação em nível médio era considerada suficiente ficou no passado e já não vale nem mesmo para profissionais de nível técnico. Assim, a escolha profissional e o planejamento de carreira passam necessariamente pelo ingresso do trabalhador em um curso de pós-graduação, como especialização ou mestrado. É necessário que o aluno/trabalhador faça uma avaliação considerando, de um lado, apelos externos (remuneração, status, prestígio) e de outro, preferências ressoais (vocação, perfil, interesses, potencial, aptidão, qualidades pessoais) na hora de escolher esses cursos. Essas são as estruturas fundamentais para uma carreira de sucesso. Avaliar bem o que o mercado de educação oferece, de olho nos cursos em que empregabilidade é alta, é uma saída
De olho no mercado
Lápis na mão e comece a pensar a sua carreira nos próximos cinco anos
¦ Anotações. Comece escrevendo notas de todos os dados que considerar relevantes para seu plano de carreira, e defina alguns dos tópicos mais relevantes. Só depois de ter uma boa base de ideias em rascunho, deverá começar a avaliar as informações recolhidas.
¦ Objetivos. Reflita sobre os seus objetivos de carreira e analise quais de suas competências vão ajudar a atingir este objetivo. Paralelamente, tome nota dos aspectos que precisa desenvolver.
¦ Atitude. Preocupe-se com os comportamentos e atitudes que influenciam -de forma positiva ou negativa - o seu desenvolvimento profissional e o seu relacionamento com os outros. Tente avaliar o seu estilo de comunicação, de decisão, administração do tempo, solução de problemas, organização.
¦ Atualidade. Considere a sua situação profissional atual e veja de que forma poderá desenvolver-se. Esta fase é de extrema importância para o
desenvolvimento de seu plano de carreira e serão valiosos os contatos com os seus pares, professores, profissionais da área que deseja atuar e outros que lhe possam dar outras perspectivas do seu trabalho.
¦ Networking. Mantenha contato com os professores e com profissionais da área relacionadas às disciplinas preferidas.
¦ Avaliação. Identifique as características do mercado de trabalho e as oportunidades de progressão profissional em termos de remuneração, status, prestígio.
¦ Início. Identifique as oportunidades de ingresso no mercado de trabalho por meio de estágio, projetos de pesquisas, primeiro emprego ou empreendedorismo.
¦ Empresas. Ingresse no mercado de trabalho preferencialmente em empresas estruturadas e/ou de grande/médio porte, que possam oferecer oportunidade de efetivação.
¦ Conciliação. Depois de ingressar no mercado de trabalho, concilie os estudos com as demandas da empresa. Para isso, será importante abrir mão de algumas atividades de lazer.
¦ Atividades. Participe ao máximo de atividades acadêmicas como monitoria, empresa júnior, iniciação científica.
¦ Universidade. A empresa júnior possibilita um olhar que vai além dos muros universitários. Também é possível ter vínculo com algumas empresas. É uma oportunidade de ter contato com a estrutura organizacional de uma instituição que é gerida apenas por estudantes.
¦ Incentivo. Participar de pesquisas científicas também é importante. A Fundação de Apoio à Ciência e Tecnologia do Espírito Santo (Fapes) oferece bolsas de estudos que ajudam a enriquecer a atividade da pesquisa.
o Fonte: Élcio Paulo Teixeira, diretor da Heach Recursos Humanos; Annor da Silva Júnior, vice-presidente de Educação e Cultura da ABRH/ES e Professor da Fucape Business School; e Thais Lourenco, consultora de RH da Cia de Talentos.
Empresa júnior forma futuro líder
Gerenciar projetos e competir em jogos como o Desafio Sebrae contam pontos na formação
A empresa júnior é uma organização formada pelos estudantes do curso de ensino superior e tem como objetivo preparar o aluno para o mercado de trabalho. A analista de pesquisa do Instituto Futura, Luciana Ghidetti de Oliveira, destaca que esse tipo de experiência propicia um crescimento profissional importante.
"Na instituição aprendemos a liderar e gerenciar equipe, criamos nosso networking com professores e empresas, entre outras coisas. Acredito que esta experiência foi decisiva", avaliou.
Luciana formou em Economia pela Universidade Federal do Espírito Santo (Ufes) no final de 2008 e desde o primeiro período atuou na empresa júnior do curso. Agora, ela pretende fazer especialização em gerenciamento de projetos.
Outra boa experiência para quem ainda está cursando o nível superior é participar do Desafio Sebrae, que na edição de 2009, teve como equipe vencedora os alunos de Engenharia Elétrica e Mecânica da Ufes Bernardo Gonçalves, Breno Stutz, Andrey Angeli, João Gabriel Malovini e Vinícius Malanquini.
O quinteto conquistou como prêmio um troféu e uma viagem para conhecer um centro de referência mundial em empreendedorismo em Barcelona, na Espanha. O Desafio Sebrae reuniu mais de 130 mil estudantes universitários de todo o país. A tarefa dos participantes era gerir uma fábrica virtual de brinquedos.

RH/Gestão de pessoas

Há quatro anos, a Gestão & RH mapeia quem são e como trabalham as empresas que prestam serviços de RH. A proposta desse estudo é identificar, revelar e premiar as empresas que prestam bons serviços na visão dos profissionais de Recursos Humanos do país. Pelo segundo ano consecutivo, a Catho Online figura entre os 100 Melhores Fornecedores de RH, tendo sido premiada, este ano, como um dos 10 Melhores, resultado esse devido em grande parte ao seu produto carro-chefe, o classificado de empregos e currículos.

Mundo do trabalho

Além da disputa acirrada pela preferência dos passageiros, as companhias aéreas brasileiras estão travando também uma batalha de bastidores pelos melhores profissionais especializados no setor. A chegada da Azul, há um ano, agitou de vez um mercado que já dava sinais de ebulição. A empresa contratou até o momento 1,6 mil pessoas, 50 das quais para ocupar cargos executivos.
Em 2016, quando a frota terá saltado das atuais 14 para 76 aeronaves, o total de funcionários deverá girar em torno de 7,6 mil (a projeção é de 100 funcionários, em média, para cada aeronave). "Ainda não está definido quantos gestores teremos no organograma quando a companhia estiver funcionando a pleno vapor, mas é certo que inúmeras oportunidades surgirão aqui dentro. Só no primeiro ano foram mais de 200 promoções internas", descreve o diretor de RH e desenvolvimento organizacional, Johannes Castellano, sócio de uma consultoria de RH até receber a proposta da Azul, motivada em grande parte pelo fato de ele ter atuado como consultor da Gol entre 2001 e 2004.
As maiores perspectivas no momento dizem respeito à área financeira, pois a Azul começa a se preparar para a abertura do capital, projetada para 2011 ou 2012. Uma das mais recentes contratações é o gerente de relatórios financeiros Renê Santiago dos Santos, 40 anos, "roubado" em dezembro da Tam, onde trabalhava havia pouco mais de dois anos. Formado em ciências contábeis, com pós-graduação em controladoria pela FGV, Santos carrega no currículo passagens pela PriceWaterhouseCoopers, C&A e o Pão de Açúcar.
Ele diz que não havia como resistir a uma proposta que alia a certeza de uma remuneração expressiva no futuro, prometida pelo programa de stock options, a um ganho expressivo para a carreira- a experiência de participar do desenvolvimento de uma empresa que nasceu para ser grande, com US$ 200 milhões disponíveis para os investimentos iniciais e um milhão de passageiros transportados nos oito primeiros meses de operação, façanha jamais obtida por qualquer outra companhia aérea no mundo. "Evitei dar espaço para contraproposta para não entrar em leilão. Apenas comuniquei à direção da Tam a minha decisão de trocar de casa e tudo se resolveu de forma amistosa", afirma.
Diante da pequena quantidade de empresas no mercado de aviação, o número de profissionais especializados é restrito e nem sempre é possível trazer alguém da concorrência - algo que, na realidade, só se revela estritamente necessário nas funções técnico-operacionais. Na maior parte dos cargos executivos, entender de aviação é apenas desejável, mas não obrigatório. O próprio presidente da Azul, Pedro Janot, ex-diretor do Pão de Açúcar e da rede de lojas de roupas Zara, está vivendo sua primeira experiência no setor, assim como outros 15 dos 50 executivos contratados pela empresa. A trajetória de Janot no varejo foi decisiva para sua escolha como o número um da nova companhia aérea, numa fase em que a crescente adesão das classes C e D tornou-se o fator mais relevante para o crescimento do mercado nacional de aviação.
Essa mesma lógica fez a mineira Daniela Guerra, 36 anos, ser contratada para a gerência nacional de marketing da Trip, outra empresa em ascensão. Ela trabalhava havia 11 anos na Tim, onde chegou ao cargo de gerente de marketing para os estados de Minas Gerais, Bahia e Sergipe. "O setor de aviação está vivendo mais ou menos o que as telecomunicações viveram há dez anos: produtos até então elitizados que se tornaram acessíveis para uma fatia bem maior da população", compara Daniela.
Em 2008, quando completou uma década de existência, a Trip estabeleceu sociedade com a norte-americana SkyWest, especializada em aviação regional, e iniciou um plano arrojado de expansão. Fechou o ano passado com 2 mil funcionários- em 2008 eram 1,2 mil. A projeção para dezembro de 2010 é chegar a 3,2 mil colaboradores. Essas contratações deverão ocorrer em praticamente todos os estados brasileiros.
Ao deixar organogramas consolidados para integrar empresas ainda em procedimento de decolagem, é inevitável que os executivos se vejam diante de estruturas mais enxutas, e isso exige adaptação. Santos, que tinha 50 subordinados na Tam, está partindo do zero para montar a equipe. "O aprendizado profissional é fantástico, mas o processo de crescer junto com uma empresa exige completa reorganização mental", diz. Na Tim, embora ocupasse um cargo de abrangência regional, Daniela tinha 19 pessoas na equipe; hoje, são sete. A gerente de marketing da Trip diz que trocou de empresa -- e de setor - pelo desafio de enfrentar o desconhecido, a possibilidade de atuação nacional e as perspectivas de crescimento, que neste momento imagina serem maiores na aviação do que nas telecomunicações.
Diminuir a concentração do mercado é uma das prováveis consequências da expansão do setor de aviação no país, tendência que já foi ligeiramente percebida nas estatísticas de 2009. As líderes Tam e Gol/Varig, que juntas detêm 85% do mercado, também estão passando por reformulações. Em 2009, a Gol demitiu dois vice-presidentes que estavam desde o início da companhia e substituiu outros dois. Na Tam, o ex-vice-presidente de Finanças, Gestão e TI, Líbano Barroso, foi confirmado em dezembro no cargo de diretor-presidente, que ocupava interinamente desde a saída do executivo David Barioni Neto, após apenas um ano à frente da empresa.
A permanência de Barroso, um profissional com larga experiência no mercado financeiro, foi interpretada pelo mercado como indício de que, numa fase de acirramento da concorrência, a companhia - que conta atualmente com 24 mil funcionários, 300 dos quais em cargos executivos - terá uma gestão bastante focada em controle de custos. Para atrair e reter talentos, a Tam aposta em trunfos que as concorrentes de menor porte ainda não podem oferecer, como a possibilidade imediata de carreira internacional. "Temos 1,7 mil funcionários e 65 executivos que estão tendo essa oportunidade", diz a diretora de gestão de pessoas e conhecimento, Agne Machado.
Para atrair talentos de outros setores e assegurar a manutenção daqueles que já foram conquistados, as companhias aéreas brasileiras estão demonstrando também maior preocupação em desenvolver programas consistentes de benefícios e de avaliação de desempenho, algo que durante muito tempo foi relegado a segundo plano. "Nós, e o setor da aviação como um todo, estamos trabalhando para chegar no mesmo patamar alcançado por empresas de outros segmentos da economia no que diz respeito ao relacionamento com os colaboradores", diz o diretor de qualidade da Trip, Evandro Fraga, com três décadas de experiência em diferentes companhias aéreas.
Tudo isso resulta no maior interesse dos jovens recém-formados em ingressar no mercado de aviação. Um exemplo está na adesão ao programa de trainees da Líder Aviação, empresa mineira que em 2008 completou meio século de existência e que, após um início centrado em fretamento de jatos para executivos, ampliou os negócios para venda e manutenção de aeronaves e transporte offshore (para plataformas petrolíferas). Multiplicou-se por dez o número de inscritos entre a primeira edição do programa, realizada em 2006, e a do ano passado, que atraiu mais de 2 mil candidatos para as nove vagas disponíveis.
No primeiro ano havia a exigência de formação em engenharia aeronáutica, mas o leque logo se abriu para outras áreas como administração, economia, marketing e cursos de tecnologia. Os escolhidos passam por um treinamento de um ano, período em que conhecem de perto cada área da empresa antes de serem destinados a um cargo específico. "Vários dos trainees que passaram pelo programa já estão ocupando cargos executivos e estão indo muito bem", orgulha-se a consultora Mônica Araújo, da Reggiani Hunting, responsável pelo processo de seleção.
Pilotos voltam ao país atraídos pela expansão
A expansão do mercado nacional de aviação está trazendo de volta ao país alguns dos ex-pilotos da Varig que haviam ido trabalhar em companhias aéreas do exterior. Dos 1,7 mil que perderam o emprego na companhia a partir de 2006, cerca de 400 estão espalhados por 17 países, especialmente China, Índia e Emirados Árabes. Um dos que já retornaram é Luciano Jaeger, 40 anos, que integrava os quadros da Air India até aceitar proposta da Azul. Nas negociações com a empresa, Jaeger conseguiu ser encaixado em rotas que permitiram a ele fixar residência na cidade de origem, Porto Alegre. "Voltar ao Brasil nessas circunstâncias foi uma decisão, acima de tudo, de qualidade de vida. Estar perto dos amigos e da família não tem preço", afirma.
A Azul repatriou até agora seis pilotos que estavam no exterior, mas a perspectiva é de que esse número cresça significativamente nos próximos anos, considerando-se que a empresa só contratou 200 dos mil pilotos projetados para 2016 - e levando-se em conta também que a formação de novos pilotos no Brasil ficou praticamente estagnada nos últimos anos, em decorrência do excesso de mão de obra disponível.
"Temos recebido muitas consultas e currículos do pessoal que está fora", diz o diretor de recursos humanos e desenvolvimento organizacional da companhia aérea, Johannes Castellano. Para o diretor de administração da Associação dos Pilotos da Varig, Marcos Lodi, o retorno dos "estrangeiros" poderia ser bem mais volumoso se os salários praticados no Brasil não estivessem muito abaixo do padrão internacional - situação que ele espera ser amenizada com o reaquecimento do mercado interno. "A maior parte parte dos que estão no exterior recebe pelo menos três vezes mais do que receberia aqui", compara.
Castellano admite que a política da empresa é oferecer salários um pouco abaixo do praticado pelas duas concorrentes que dominam o mercado nacional, Gol e Tam/Varig. Se não pode competir de igual para igual em termos salariais, a Azul tenta conquistar os pilotos com o mesmo apelo da qualidade de vida que seduziu Jaeger. "Temos como objetivo anunciar a escala dos tripulantes com 40 dias de antecedência, enquanto o padrão que vem sendo praticado no país é inferior a uma semana. Damos também a possibilidade de bloqueio de datas especiais, para que a pessoa possa estar perto da família nos momentos mais importantes", descreve Castellano.
Para se tornar piloto no Brasil, é preciso fazer cursos específicos certificados pela Agência Nacional de Aviação Civil (Anac) e acumular horas de voo de acordo com a categoria escolhida, que pode ser privada, comercial ou piloto de linha aérea. (MO)

A Financeira Americanas Itaú (FAI) foi condenada a pagar indenização de R$ 1 milhão por fraude na terceirização de 1,1 mil empregados que vendem serviços financeiros - como cartões de crédito - em 200 unidades da Lojas Americanas. A sentença foi proferida pela 20ª Vara do Trabalho de Brasília em uma ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) do Distrito Federal. Além da indenização por danos morais coletivos, que deve ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), a empresa terá que regularizar a situação de todos os trabalhadores.
O processo contra a FAI, uma associação entre o Itaú e a Lojas Americanas, foi aberto pelo Ministério Público do Trabalho do Rio de Janeiro. Mas, como envolve trabalhadores em diversos Estados, o caso foi levado ao Distrito Federal, como determina a legislação. Isso faz com que os efeitos da decisão judicial sejam estendidos para todo território nacional. O MPT alega no processo que a FAI teria criado uma outra empresa, a Facilita Promotora de Vendas, unicamente para terceirizar a contratação dos funcionários que atuam em 200 unidades da Lojas Americanas. De acordo com informações do processo, a FAI possui apenas 20 empregados contratados, que ficam na matriz, em São Paulo.
Além de irregularidades na terceirização, o MPT alega que para reduzir salários e encargos trabalhistas e impor uma jornada maior, os 1,1 mil empregados foram contratados como comerciários, ao invés de financiários. Isso significa, na prática, uma redução salarial de pelo menos 20%. Segundo o MPT, os funcionários trabalham cerca de sete horas e vinte minutos por dia, inclusive nos finais de semana. Como financiários ou bancários, eles teriam que cumprir uma jornada de seis horas diárias ou 30 horas semanais.
Atendendo ao pedido do MPT, a 20ª Vara do Trabalho de Brasília condenou a financeira a regularizar as contratações e fazer o enquadramento correto da categoria dos funcionários em 60 dias, observando as normas coletivas dos financiários e a jornada de seis horas, sob pena do pagamento de multa de R$ 3 mil por empregado contratado de outra forma. A multa é mensal. De acordo com o procurador do trabalho no Distrito Federal Luis Paulo Vilafañe Gomes Santos, responsável pelo caso, optou-se pela via judicial diante dos fatos apurados. "Nem tentamos um acordo extrajudicial. Entendo que o caso é de fraude e que isso deu muito lucro à empresa", diz ele, acrescentando que o MPT está concentrando esforços para punir empresas que realizam terceirizações fraudulentas. Segundo ele, há uma outra financeira sendo investigada, assim como empresas de telefonia e do setor da construção civil.
Procurado pelo Valor, o Itaú informou, por meio de nota, que a FAI ainda não foi formalmente comunicada da decisão e, tão logo isso ocorra, as empresas tomarão as providências processuais cabíveis. O Itaú ressalta ainda que as empresas adotam as melhores práticas de mercado relativas à atividade, observando estritamente a legislação vigente e o entendimento dos tribunais. Já a Lojas Americanas limitou-se a informar, por meio de sua assessoria de imprensa, que não participa do processo de recrutamento dos funcionários, que ficaria a cargo do Itaú.

A produção industrial cresceu mais rapidamente que o emprego no último trimestre de 2009 e permitiu ao setor recuperar parte da eficiência perdida durante a crise econômica. Enquanto a produção cresceu 5,8% nos últimos três meses de 2009 sobre o mesmo período de 2008, o número de horas pagas caiu 3,7% e o emprego recuou 4,2% na mesma comparação. Como resultado, a produtividade cresceu 9,9% no quarto trimestre de 2009 em relação aos três meses finais de 2008. No ano, a produtividade recuou 1,9%, segundo dados que cruzam a produção física e as horas trabalhadas na indústria, ambos calculados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
A queda na produtividade média do ano de 2009 era esperada e sucede vários anos de ganhos de eficiência na produção. Para 2010, a expectativa dos economistas é de novos ganhos de produtividade dentro do mesmo padrão que marcou a década passada - crescimento conjunto da produção e do emprego, mas com a produção superando o ritmo de recuperação dos postos de trabalho. Essa expectativa está baseada na disposição apresentada pelo setor em realizar investimentos ao longo deste ano.
No auge da crise, a indústria ajustou primeiro - e fortemente o ritmo de produção. Depois, o ajuste do emprego foi sendo mais lento. Na recuperação, ocorreu o contrário e a produção começou a crescer enquanto vagas de trabalho ainda eram cortadas. De acordo com Silvio Sales, consultor da Fundação Getulio Vargas (FGV), a produção já mostrava retomada na comparação mensal (sobre o mês imediatamente anterior) desde o início de 2009, enquanto a recuperação no emprego só começou no segundo semestre.
O consultor calcula que a produção industrial cresceu 6,8% em dezembro de 2009 sobre junho do mesmo ano (a partir da série mensal com ajuste sazonal do IBGE), período em que o emprego também cresceu, mas com menor vigor: 2,2%. "A produtividade este ano não caiu tanto porque no segundo semestre observamos uma velocidade do crescimento da produção mais forte que no emprego", diz ele.
O desempenho do quarto trimestre de 2009 ajudou a melhorar o resultado de produtividade no ano, que ficou em menos 1,9% sobre 2008. Apesar do resultado ser negativo, ele está bem acima do registrado nos primeiros seis meses do ano. No primeiro trimestre de 2009, por conta da queda brusca da produção, de 14,6% sobre o mesmo período de 2008, e de uma retração menor das horas pagas, de 5%, a indústria registrou uma queda de 10% da produtividade. No segundo trimestre, seguindo o mesmo cenário e sempre em relação ao mesmo período de 2008, o indicador caiu 6,2%. No terceiro, a queda foi muito menor, de 1,3%, por conta de uma redução do ritmo de queda da produção e de uma retração maior do número de horas pagas.
Fábio Romão, economista da LCA Consultores, acredita que em 2010 a indústria deve recuperar produtividade porque o emprego ainda tem muito espaço para crescer em relação ao nível que estava antes da crise. "Nossa estimativa é que a indústria recomponha o seu estoque de mão de obra apenas em agosto deste ano, enquanto a produção já vem forte", diz ele.
Segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério do Trabalho, o estoque de mão de obra da indústria em outubro de 2008 estava em 8,1 milhões de pessoas. Hoje, ele está em 7,8 milhões. A estimativa da LCA é de que o setor feche o ano de 2010 com uma geração de 392 mil postos de trabalho.
Rogério César Souza, economista do Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial (Iedi), considera que ainda é prematuro apontar uma tendência para o ano. Ele avalia, porém, que, por estarem saindo de uma crise econômica, as empresas devem se mostrar mais cautelosas na contratação, o que favorece que a produção se mantenha com um ritmo mais forte inicialmente. "É uma tese válida, pois o setor externo ainda está indefinido, há incertezas", diz ele.
A recuperação da produtividade no fim de 2009 é um bom sinal, segundo Souza, porque vem junto com o crescimento das horas pagas, apesar da comparação com 2008 ainda mostrar uma desvantagem. "A produção está prevalecendo, mas também há ganhos no número de horas pagas, esse é um desempenho considerado virtuoso. Tem a ver com um processo mais geral de recuperação da indústria, que também virá com o aumento dos investimentos", diz.
Queda do emprego no setor em 2009 foi a maior desde 2002
O emprego na indústria brasileira diminuiu em dezembro e fechou 2009 com a maior queda da série histórica, com o recuo da produção do setor resultante da crise financeira mundial. Leituras de períodos maiores, como a trimestral, no entanto, evidenciam que o mercado de trabalho industrial está em recuperação, que deve ser sentida de forma mais significativa neste ano.
O emprego industrial caiu 0,6% em dezembro sobre novembro e 2,7% contra igual mês do ano anterior, encerrando 2009 com queda de 5,3%, o maior recuo da série histórica iniciada em 2002, informou ontem o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
"O tom de 2009 foi de maiores demissões por conta da queda na produção industrial provocada pela crise global. A recuperação da produção veio só no segundo semestre e o mercado de trabalho demora mais a reagir", afirmou Andre Macedo, responsável pela pesquisa do IBGE. "A sequência de taxas negativas no emprego começou em outubro de 2008 e no meio do ano derrubou o emprego industrial. No segundo semestre, houve uma ligeira recuperação."
Apesar dos dados ruins do mês, outros indicadores mostraram leituras melhores. A média móvel trimestral aumentou 0,4% em dezembro sobre novembro, no quinto mês de alta, e o emprego no quarto trimestre teve alta de 1,6% sobre o trimestre, quando o avanço havia sido menor, de apenas 0,3%.
Macedo vê uma recuperação do emprego mais significativa em meados deste ano. "Normalmente, há uma defasagem de três a quatro meses entre produção industrial e emprego. A indústria já tem resultados preliminares positivos para janeiro e fevereiro, mas só haverá resultado no mercado de trabalho pelo meio do ano."
Em dezembro sobre dezembro de 2008, o emprego industrial diminuiu em 11 das 14 regiões do país pesquisadas, com destaque para o Sudeste, com queda de 3,1%. Houve demissões em 11 dos 18 setores industriais, sendo o mais atingido pelo fechamento de postos de trabalho o segmento de meios de transporte, com queda de 8,4%.
Em 2009 como um todo, apenas o setor de papel e gráfica teve aumento do nível de emprego. Os destaques de queda ficaram com meios de transporte (-9,8%), máquinas e equipamentos (-8,6%) e vestuário (-7,9 %). Todas as regiões tiveram queda do emprego em 2009, sendo as mais fortes registradas nos Estados de São Paulo (4%) e Minas Gerais (8,5%).
De acordo com o levantamento divulgado ontem pelo IBGE, o número de horas pagas aos trabalhadores da indústria brasileira teve leve queda, de 0,1%, no mês de dezembro sobre novembro e caiu 1,8% ante igual mês do ano anterior, acumulando em 2009 baixa de 5,6%, também o maior recuo da série histórica.
O valor da folha de pagamento real dos trabalhadores do setor caiu 3,7% na comparação mensal, recuando 2,8 % em 2009.

Quando o desempenho da indústria nacional é analisado pelo ângulo do emprego, a conclusão é de que ela foi o setor mais sacrificado. Em 2009 houve criação de emprego que permitiu o crescimento da demanda doméstica, mas concentrada no setor de serviços e, em particular, no funcionalismo público, sem efeito sobre a indústria.
Todos os indicadores, em 2009, apresentaram redução: o pessoal ocupado assalariado decresceu 5,3%; o número de horas pagas, 5,6%; e a folha de pagamento real, 2,8%. Só houve aumento, de 2,5%, da folha "per capita", sinal da falta de pessoal altamente qualificado.
Considerando que a produção física da indústria apresentou redução de 7,4%, percebe-se que a origem da queda do emprego não foi uma maior produtividade. Mesmo assim, os dados do emprego, num quadro de elevação da demanda, apresentam-se como anomalia.
Parte da queda do emprego na indústria pode ser atribuída ao recuo das exportações de produtos manufaturados, em razão da crise mundial e da valorização do real ante o dólar. Mas parece que esse câmbio, que favoreceu a importação, teve maior responsabilidade na queda do emprego ? o que revela as dificuldades da nossa indústria, não apenas em razão da taxa cambial, mas muito mais da carga tributária e da inadequação da infraestrutura de transporte.
Os fatores que estamos assinalando aparecem no recuo do emprego em alguns setores da indústria: madeira, 11,8%; calçados e couro, 8,5%; e vestuário, 7,9%. Apenas um setor em que somos altamente competitivos ? papel e celulose ? apresentou crescimento do emprego, de 7,2%.
A queda do emprego em setores que foram beneficiados por incentivos fiscais levanta dúvidas sobre os efeitos dessa política social: o setor de máquinas e aparelhos elétricos e eletrônicos de precisão e de comunicações apresentou queda de 8,6% no nível de emprego, e o de fabricação de meios de transporte, de 9,8%.Tudo indica que as importações de componentes neutralizaram em parte o que os estímulos recebidos teriam promovido na área do emprego, e, no primeiro caso, a produção física caiu 19,4% e, no segundo, 9,7%. É importante notar que a fabricação de novos produtos teve queda de 8,7% e que o emprego caiu 9,8%.
A produção de máquinas e equipamentos caiu 18,5% e o emprego, 8,8%, indicando que esse setor manteve a força de trabalho especializada, contando com possível recuperação.

Número de vagas caiu 5,3% em 2009, no pior resultado desde o início da pesquisa do IBGE, há oito anos

RIOA crise econômica que abalou a produção industrial em 2009 derrubou também o emprego no setor. A ocupação caiu 5,3%, o pior resultado da série histórica anual do IBGE, iniciada há oito anos. A folha de pagamento real também fechou o ano em queda (2,8%). Os resultados do último mês do ano foram negativos, mas a expectativa de especialistas é que o quadro para o mercado de trabalho industrial melhore já neste primeiro trimestre.
O economista André Macedo, da Coordenação de Indústria do IBGE, observou que os setores que mais enxugaram vagas em 2009 são os mesmos que lideraram a queda na produção (-7,4%), como meios de transporte (-9,8%, incluindo a indústria automobilística) e máquinas e equipamentos (-8,6%). "Há queda recorde no número de empregos e horas pagas, com predomínio de setores e locais em declínio."
Para o economista Rogério Souza, do Iedi , os dados negativos "atestam o forte impacto da crise global sobre a indústria brasileira". Ele ressalta que os resultados do emprego foram "muito distintos" nas duas metades do ano. No primeiro semestre, houve queda de 5,5% ante o último semestre de 2008, enquanto no segundo semestre foi apurada variação de 0,1% ante os seis meses anteriores.
"Felizmente, não ocorreu um novo ajuste no emprego no segundo semestre e esperamos que esta seja a tendência em 2010", disse Souza. Sua expectativa é que neste ano o mercado de trabalho na indústria recupere os postos perdidos no ano passado.
PERDA DE RITMO
Em dezembro, houve recuo de 0,6% no número de vagas na indústria, ante novembro, a primeira queda ante mês anterior apurada desde junho. Ante dezembro de 2008, houve redução de 2,7%. O número de horas pagas e a folha de pagamento real também apresentaram resultados negativos em todas as comparações.
"Os dados de dezembro mostraram uma queda nada desprezível, mas esse não é mesmo um bom mês para a ocupação no setor. Vamos esperar os resultados deste início de ano. As perspectivas são positivas", disse Souza.
Macedo, do IBGE, explica que o emprego se "acomodou" no último mês de 2009, assim como a produção da indústria. Segundo ele, a exemplo do nível de atividade, a queda na ocupação também não reverte a tendência de crescimento no setor.
A analista da Tendências Consultoria Alessandra Ribeiro avalia que a queda na ocupação em dezembro reflete os "resultados mais fracos da produção industrial" no ano passado. A expectativa, segundo ela, é que a produção comece a apresentar resultados mais favoráveis, com crescimento, ainda que gradual.
Essa trajetória de expansão, diz ela, será acompanhada pelo emprego. "O emprego, que responde com certa defasagem à produção, deve voltar a resultados favoráveis ao longo do ano." A folha de pagamento da indústria caiu 3,7% em dezembro ante novembro e 5% ante dezembro de 2008.
Pressão por redução da jornada aumenta
Em ano eleitoral, as centrais sindicais aumentam a pressão e ameaçam fazer greves em todo o País para forçar a Câmara dos Deputados a aprovar a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que reduz a jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas semanais. Mesmo correndo o risco de serem derrotados, os empresários continuam irredutíveis e não aceitam negociar a PEC, que tramita na Câmara há 15 anos.
Foi nesse cenário de divergências que o presidente da Câmara, Michel Temer (PDMB-SP) realizou, ontem, reuniões separadas com representantes dos trabalhadores e dos empresários para discutir o assunto. Os trabalhadores cobram uma data para votação da proposta, o que não ficou definido.
Os representantes dos trabalhadores dizem que estão dispostos até a negociar uma forma gradativa para reduzir a jornada para 40 horas. Como muitos parlamentares, eles avaliam que, se a proposta for ao plenário, não haverá dificuldades em ser aprovada, já que ninguém quer ter o desgaste político de ficar contra a medida em um ano de eleição.
Para as centrais sindicais, pelo menos, 2,5 milhões de empregos devem ser criados com a diminuição da jornada. Os empresários, no entanto, salientam que a proposta aumenta os custos do setor produtivo, reduz a competitividade e incentiva ainda mais a informalidade. Ou seja, terá efeito contrário.
Na intenção de facilitar um acordo, Temer pôs em debate uma proposta intermediária, que, entretanto, acabou por não agradar a nenhum dos lados. A sugestão de Temer, que deve ser levada a uma reunião de líderes de partidos, que ainda não está marcada, prevê a diminuição da jornada de 44 para 42 horas semanais num período de dois anos. A proposta prevê ainda a manutenção do valor adicional pago por hora extra em 50% e a concessão de incentivos fiscais para minimizar possíveis prejuízos às empresas. A indústria avalia, no entanto, que a proposta é complexa e difícil de ser adotada.
Segundo o presidente da Força Sindical, deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), a proposta de Temer será levada para debate nas bases. "Mas acho que temos de continuar brigando pelas 40 horas."

Lei sancionada em setembro começa a ser colocada em prática; reinserção já atrai interesse de grandes empresas
BELO HORIZONTE
A contratação de um detento ou ex-detento vale dois salários mínimos mensais (R$ 1.020, para custeio do salário e encargos) para as empresas mineiras. Esse é o valor que passa a ser pago pelo governo de Minas para a contratação de cada egresso. O Estado é o primeiro a transformar em lei um projeto de subvenção econômica para estimular a reinserção de pessoas que já cumpriram as penas ou estão em liberdade condicional. "Não é suficiente trabalhar na capacitação, é preciso encontrar mecanismos para quebrar o preconceito instalado na sociedade", diz Maurilio Pedrosa, secretário executivo do Instituto Minas Pela Paz, responsável pela coordenação do programa local, batizado de Regresso. A lei foi sancionada em setembro e começa agora a ser colocada em prática.
Pelo menos outros 30 projetos de lei para estimular a contratação de ex-presidiários estão emperrados em câmaras municipais, assembleias e na Câmara dos Deputados. Com base em diferentes formas de incentivo fiscal, os projetos esbarraram em obstáculos burocráticos e administrativos, como a necessidade de obter aprovação do Conselho Nacional de Política Fazendária. Para especialistas, o principal avanço da proposta mineira é garantir recursos do orçamento governamental. O modelo poderá ser copiado por outros Estados. O secretário paulista de Emprego e Relações do Trabalho, Guilherme Afif Domingos, já esteve em Minas para conhecer em detalhes a proposta.
Para ter direito à subvenção econômica, as empresas de Minas precisam estar em dia com os tributos estaduais e cadastradas no instituto. O número de egressos que serão custeados pelo Estado, para cada empresa, varia de 1 a 20. Companhias com até 20 empregados podem contar com a subvenção para a contratação de um detento. As com mais de 500 funcionários poderão receber subvenção para contratar número equivalente a 5% do total. O benefício será pago por até 24 meses. Os recursos só podem ser aplicados para pagamentos dos salários e encargos com detentos.
EXPECTATIVA
O estímulo financeiro é atraente. Mas ninguém espera que, de uma hora para outra, empresas façam fila no Instituto Minas Pela Paz para pleitear o benefício. Pelo contrário. As metas são modestas. Para 2010, a expectativa é custear a contratação de 300 detentos - o que equivale à dotação orçamentária já assegurada pela Secretaria Estadual de Defesa Social.
Os coordenadores do programa estão na torcida, mas não se arriscam a garantir que o objetivo será alcançado. "Será um trabalho de formiguinha", resume o coordenador de projetos do instituto, Enéas Melo. "Temos de fazer um trabalho de conscientização das empresas sobre a importância da reinserção dos egressos na redução da criminalidade." Em Minas, cerca de 3 mil presos deixam as cadeias, em livramento condicional ou definitivo, a cada ano. Desses, mil manifestam interesse de participar de cursos profissionalizantes.
Lá, os ex-detentos participam de programas de qualificação e também de trabalhos de valorização pessoal e cidadania. Uma das preocupações é resgatar a autoestima. São nesses núcleos que os cadastrados pelo Instituto Minas Pela Paz vão realizar processos de seleção.
EMPRESÁRIOS
Antes mesmo de a lei ter sido sancionada, presidentes de dez grandes empresas foram convidados a conhecer o trabalho de capacitação desenvolvido nos núcleos e a proposta do programa Regresso.Grande parte acabou aderindo antes mesmo de a subvenção econômica entrar em vigor.
A Usiminas, uma das maiores fabricantes de aço do País, já conta com 17 egressos trabalhando em diferentes funções. A empresa patrocinou um curso de formação de dois meses de duração, no segundo semestre do ano passado, e acabou aproveitando os que se destacaram. A construtora MASB tem hoje 12 ex-detentos trabalhando em canteiros de obra em Belo Horizonte. A construtora Santa Bárbara e a mineradora Anglo Gold também aderiram.
Para Luís Flávio Sapori, coordenador do Centro de Estudos e Pesquisas em Segurança Pública da Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC-MG) e ex-secretário adjunto de Defesa Social de Minas, a adesão de grandes empresas é fundamental para o sucesso de iniciativas como o programa Regresso. "Exemplos de quem já fez e do que aconteceu são importantes para ajudar a quebrar os entraves, os preconceitos."
NÚMEROS
30 outros projetos semelhantes ao de Minas Gerais estão emperrados em câmaras municipais, assembleias e na Câmara dos Deputados
20 empregados é o número mínimo de funcionários que uma empresa precisa ter para contratar pelo menos um ex-detento
24 meses é o tempo em que o benefício será pago
300 detentos é a meta de contratação até o fim do ano
Estou pagando pelo erro e ando de cabeça erguida
Eduardo Padilha Malatesta, de 29 anos, é funcionário da siderúrgica Usiminas há dez meses. Já foi promovido. Mas ainda demonstra um entusiasmo típico de primeiro dia no emprego. "Eu não acreditava que poderia ser contratado."
Em 2009, quando a Usiminas abriu curso de formação para detentos no município de Itaúna, ele se interessou. Mas achava que seria só mais um curso. "Ser chamado foi realmente uma surpresa", conta. Quando tinha apenas 19 anos, ele foi condenado a 25 anos e 4 meses de reclusão. Hoje, cumpre pena em regime aberto.
Todos os dias, às 5h30, ele sai da unidade onde cumpre pena, passa em casa para dar um beijo na filha Alexandra, de 10 anos, veste o uniforme cinza e segue para o trabalho. O expediente vai das 7h às 15h20. Ainda tem tempo de passar em casa novamente, antes de se recolher, às 18h30.
Malatesta entrou na Usiminas como controlador de produção. Hoje é motorista. Com salário fixo, ajuda a mulher a pagar o aluguel e o supermercado e ainda paga a prestação da moto que comprou para se locomover mais rapidamente. "A minha família está orgulhosa de mim", relata, feliz.
O motorista não esconde dos colegas de trabalho a condição de detento. E garante que é tratado com muito respeito pelos companheiros. "Não escondo, estou pagando pelo meu erro e ando de cabeça erguida", diz. "O crime foi um tropeço na minha vida, mas estou recomeçando."
A orientação para empresas que contratam presidiários e ex-presidiários é não expor a condição dos trabalhadores para evitar constrangimentos desnecessários. De modo geral, apenas o departamento de Recursos Humanos e o chefe direto conhecem a condição do contratado. "A opção de contar ou não é sempre pessoal", explica a analista de RH da Usiminas, Daniella de Oliveira Lopes. "Para nós ele é um colaborador como qualquer outro."
Segundo Daniella, o comprometimento dos detentos com o emprego é surpreendente. A gerente de RH da construtora MASB, Mariângela Tolentino, tem a mesma avaliação. "Dão muito valor à oportunidade, costumam sobressair", afirma. Dos 12 egressos contratados como serventes no segundo semestre do ano passado, com salários em torno de R$ 560, cinco já foram promovidos e estão ganhando cerca de R$ 750.
CNJ promove convênios em vários Estados
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) também está envolvido em um programa para estimular a contratação de egressos do sistema prisional brasileiro. Há pouco mais de 1 ano, o conselho tenta atrair órgãos públicos e parceiros privados na campanha de ressocialização batizada de Começar de Novo. Anteontem, o CNJ firmou convênios com o Rio e o Espírito Santo.
No fim do ano passado, o ministro Gilmar Mendes, como presidente do CNJ, firmou um compromisso com a Federação Internacional de Futebol (Fifa) para a contratação de detentos e ex-detentos nas obras de infraestrutura que serão realizadas no Brasil para a Copa de 2014. "Errar é humano; ajudar quem errou é mais humano ainda" é o mote de divulgação da campanha.
O conselho criou uma bolsa de empregos para ex-detentos que pode ser consultada pela internet. Além de estimular a abertura de vagas, o CNJ quer envolver as famílias de presidiários e ex-presidiários em redes sociais de apoio. O presidente do Conselho também ressalta que uma das metas do programa é baixar significativamente a taxa de reincidência em crimes por parte das pessoas que já cumpriram a pena. "Hoje, as estimativas são de que essa taxa gire em torno de 70%."
CAMPINAS
Já a prefeitura de Campinas lançou, na segunda-feira, o Banco Social de Vagas, projeto para incentivar a reinserção social de presos e egressos do sistema prisional e de moradores de rua. Atualmente, em parceria com a Fundação de Amparo ao Preso (Funap), a prefeitura utiliza mão de obra de 450 homens e 50 mulheres que cumprem pena em regime semiaberto. O objetivo é aumentar para 700 beneficiados.
"Por meio do convênio, eles trabalham quatro dias e têm um dia de qualificação. Nosso objetivo, com o novo projeto, é facilitar a inserção dos egressos no mercado", afirmou o secretário municipal de Trabalho e Renda, Sebastião Arcanjo. "A ideia é de nos aliarmos a empresas que trabalham para a administração na busca pela abertura de vagas para essas pessoas", disse o secretário.

Sem consenso entre empresários e centrais sindicais, o presidente da Câmara, deputado Michel Temer (PMDB-SP), apresentou ontem proposta para tentar resolver o impasse em torno da questão da redução da jornada de trabalho. A sua alternativa é diminuir a carga semanal de 44 para 42 horas escalonadamente, em dois anos, com compensações fiscais para as empresas.
A Folha apurou que a proposta foi bem recebida entre os sindicalistas. Representantes das centrais consideram a possibilidade de aceitar a alternativa, pois seria o primeiro passo para reduzir a jornada em uma hora a cada ano até chegar a 40 horas. A condição para fechar o acordo seria formalizar as reduções para 2011 e 2012 e assumir o compromisso de voltar a discutir o tema em 2013, a fim de garantir mais duas reduções anuais.
Pela proposta de Temer, o valor pago para a hora extra seria mantido em 50%. Mas ele não detalhou como seria feita a compensação fiscal. "Para o setor empresarial não ter prejuízo, é preciso alguma compensação fiscal, tributária, talvez na folha de pagamento."
Entidades como a CUT e a Força Sindical defendem o aumento do valor da hora extra paga para 75% e uma redução da jornada de trabalho de 44 para 40 horas, sem escalonamento.
O deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), presidente da Força, não descartou aceitar a proposta. Disse que conversaria com os demais representantes do setor, mas que as paralisações programadas para depois do Carnaval estão mantidas.
"A princípio tenho um pouco de receio, mas o mais importante agora é fazer o assunto chegar à pauta de votações da Câmara."
Segundo ele, Temer afirmou que colocará a emenda constitucional para ser votada assim que conseguir um acordo com o empresariado.
Depois do encontro com Temer, no entanto, o presidente da CNI, deputado Armando Monteiro (PTB-PE), disse que não concorda com a nova proposta. "Achamos que qualquer proposta é inconveniente", disse.
Nota oficial divulgada ontem pela Fiesp diz ainda que o debate apenas voltou à pauta por causa do ano eleitoral. "Na prática, a redução da jornada já é realidade no país, com base no livre entendimento entre empresas e seus colaboradores em diversos setores da economia."

Após queda de braço no governo, piso em SP sobe mais do que o aumento nacional
Tucano muda critério de correção e decide adotar o PIB paulista, elevando em 10,89% (em vez de 8,79%) o piso salarial no Estado
Depois de uma queda de braço entre área política e equipe econômica, o governo de São Paulo mudou, pela primeira vez, o critério de reajuste do piso salarial de Estado, o que possibilitou que o governador José Serra anunciasse ontem um índice de reajuste maior do que o do salário mínimo nacional.
Graças à alteração, definida na noite de segunda-feira, véspera do anúncio, o "mínimo estadual" será corrigido em 10,89%, passando de R$ 505 para R$ 560. O índice de reajuste do mínimo fixado pelo governo Lula foi de 9,68%.
Para chegar a esse número, o governo Serra usou o crescimento do PIB (Produto Interno Bruto) do Estado para a correção do piso paulista. Mantida a fórmula original -baseada na variação do PIB nacional-, o índice de reajuste seria de 8,79%, menor do que o aumento do mínimo nacional.
Além de um índice de reajuste maior, a adoção do novo critério permite que o Estado divulgue uma cifra redonda em pleno ano eleitoral.
"Com relação ao mínimo nacional, o piso salarial do Estado está R$ 50 acima do novo salário mínimo. Isso é perfeitamente assimilável pela economia paulista", disse Serra.
Pelo modelo anterior, o piso estadual seria de R$ 550, R$ 40 a mais do que o salário mínimo nacional (R$ 510).
Segundo o secretário do Emprego e Relações de Trabalho, Guilherme Afif Domingos, o governo decidiu aplicar a variação do PIB paulista -de 6,9%- porque, em 2008 (base do cálculo), foi maior do que o nacional (4,71%).
"Não temos culpa se a economia do Estado cresceu mais do que a do país", justificou Afif.
Impasse
Uma falha na divulgação dos números acabou por revelar que o piso fora alvo de discórdia no governo. Em dissonância com a equipe econômica, Afif insistiu na adoção do PIB estadual como critério de cálculo.
Embora os técnicos tenham alegado que a medida aumentaria o gasto do Estado com prestadoras de serviço, Serra afirmou que o custo seria "insignificante" para o governo e optou pela proposta de Afif.
Como a decisão foi tomada na noite de segunda-feira, sem a presença de Afif, o governo chegou a distribuir, em texto, a informação de que o piso estadual seria de R$ 550.
Ao ler o material, Serra convocou Afif e assessores para que reescrevessem o texto.
"Como havia vários cenários, acabaram enviando para digitação o errado", disse Serra.
Afif afirmou que não tinha sido informado da decisão. "Foi um erro de divulgação de todos nós", disse o secretário.
Reajuste modifica contribuição para Previdência
Caso o reajuste proposto pelo governo paulista seja aprovado pela Assembleia Legislativa, os pisos no Estado, que variam de R$ 505 a R$ 545, oscilarão de R$ 560 a R$ 580. Com isso, serão alteradas as contribuições que empregadores e trabalhadores fazem à Previdência.
Desde 2007, São Paulo adota um mínimo regional. Segundo o governo, o objetivo é proteger os trabalhadores que não pertencem a categorias profissionais organizadas em sindicatos.
Esse é mais um esforço do governador José Serra para se aproximar dos eleitores de menor renda. Em discursos, Serra já enfatizou ações de melhoria do transporte metropolitano e do ensino técnico, relacionando-as à preocupação com a classe trabalhadora.
"Isso representa um ganho substancial para os trabalhadores da menor escala salarial, como domésticos e serventes. Na prática, o mais importante é a primeira faixa de renda", disse.
A estimativa do governo é que o mínimo beneficie cerca de 1,4 milhão de trabalhadores.
Segundo o IBGE, em 2008 (último dado disponível), cerca de 70% das pessoas ocupadas no Estado ganhavam mais de R$ 580 -mais que o maior piso proposto pelo governo paulista.
O reajuste não altera o valor recebido pelos aposentados e pensionistas, pois seus salários são pagos pela Previdência, que segue o valor federal.
Não há previsão para que a Assembleia Legislativa vote o projeto. A expectativa de Serra é que seja ainda neste mês.
José Silvestre de Oliveira, coordenador de relações sindicais do Dieese, diz que a elevação do piso tem impacto considerável, mas destaca que, no Estado, a maioria dos trabalhadores está vinculada a negociações de acordos coletivos.
O consultor Mario Avelino, fundador do site Doméstica Legal, diz que, no caso das domésticas, enquadradas na primeira faixa do mínimo paulista, o aumento afeta bastante o empregador. "Quem geralmente emprega domésticas é a classe média, que recebe pouco acima da inflação nos seus acordos coletivos. Mas seria raro um empregador demitir por causa de um reajuste de 10%."

O setor químico fechou o ano passado com saldo positivo nos postos de trabalho. No Brasil, foram criadas 13.442 vagas com carteira assinada na indústria química. No Estado de São Paulo, o número de postos gerados ficou em 4.367, segundo dados do Dieese com base no Caged. "Apesar da criação de postos, ainda é alta a rotatividade dos trabalhadores", diz Sergio Leite, presidente da Fequimfar (federação paulista dos trabalhadores do setor).

RIO DE JANEIRO - A crise econômica que abalou a produção industrial em 2009 derrubou também o emprego no setor. A ocupação caiu 5,3% no ano passado, o pior resultado da série histórica anual do IBGE, iniciada há oito anos. A folha de pagamentos real também fechou o ano em queda (-2,8%). Os resultados do último mês do ano foram negativos, mas a expectativa de especialistas é de que o quadro do mercado de trabalho industrial melhore já neste primeiro trimestre.
O economista da coordenação de indústria do IBGE, André Macedo, observou que os setores que mais enxugaram vagas no ano passado são os mesmos que lideraram a queda da produção (-7,4%), como meios de transporte (-9,8%, incluindo a indústria automobilística) e máquinas e equipamentos (-8,6%). "Há queda recorde do número de empregos e horas pagas, com predomínio de setores e locais em declínio."
Para o economista do Instituto de Estudos para o Desenvolvimento Industrial (Iedi) Rogério Souza, o resultado do mercado de trabalho da indústria no ano passado sofreu "um forte revés". Segundo ele, os dados negativos "atestam o forte impacto da crise internacional sobre a indústria brasileira".
Ele ressalta, porém, que os resultados do emprego foram "muito distintos" nas duas metades do ano. No primeiro semestre, houve queda de 5,5% na ocupação ante o último semestre de 2008, enquanto no segundo semestre foi apurada uma variação de 0,1% ante os seis meses imediatamente anteriores. "Felizmente não ocorreu um novo ajuste no emprego no segundo semestre, e esperamos que esta seja a tendência em 2010", disse. Sua expectativa é que o mercado de trabalho na indústria recupere este ano os postos perdidos em 2009.
Em dezembro houve recuo de 0,6% no número de vagas na indústria ante novembro, a primeira queda ante mês anterior apurada desde junho. Ante dezembro de 2008, houve redução de 2,7%. O número de horas pagas e a folha de pagamentos real, equivalente à massa salarial do setor, também apresentaram resultados negativos em todas as bases de comparação.
O que parece muito ruim, no entanto, não é avaliado como tal por especialistas. "Os dados de dezembro mostraram uma queda nada desprezível, mas este não é mesmo um bom mês para a ocupação no setor. Vamos esperar os resultados deste início de ano. As perspectivas são positivas", afirmou o economista do Iedi.
André Macedo, do IBGE, explica que o emprego registrou "acomodação" no último mês do ano, similar à ocorrida na produção da indústria no último trimestre. Segundo ele, assim como ocorreu no nível de atividade, a queda na ocupação também não reverte uma tendência de crescimento no setor.

SÃO PAULO - O governo de São Paulo enviou à Assembleia Legislativa o projeto de lei (PL) que propõe o reajuste do Piso Salarial Regional no Estado de São Paulo. A proposta, discutida ontem pelo governador José Serra, altera as três faixas salariais dos atuais R$ 505, R$ 530 e R$ 545 para R$ 560, R$ 570 e R$ 580, respectivamente.
Segundo o secretário do Emprego e Relações do Trabalho, Guilherme Afif Domingos, os novos valores foram baseados no reajuste do salário mínimo nacional, no Produto Interno Bruto Paulista (PIB-SP) e no Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) de São Paulo. "O PIB de São Paulo foi efetivamente superior ao nacional. Este ano, para favorecer o trabalhador, resolvemos usar como referência o PIB paulista", afirmou. A proposta para os novos valores do Piso Salarial Regional tem por base a necessidade de incrementar a renda dos trabalhadores do estado e a capacidade econômica dos empregadores. Ela beneficia os trabalhadores da iniciativa privada que não possuem piso salarial definido por lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Cooperativas
Enquanto o governo de São Paulo está preocupado com relação aos salários, as cooperativas têm chamado a atenção internacional. O modelo brasileiro para a formação de cooperativas de catadores de lixo e seleção de materiais recicláveis ultrapassou as fronteiras do Brasil. Além de ser adotado por países da América Latina, ele já chegou à Ásia e ao Leste Europeu, passando a ser uma referência internacional. Criado pela organização Compromisso Empresarial para a Reciclagem (Cempre), fundada em 1992, o projeto já chegou à Tailândia, na Ásia.
Neste ano, outros dois países asiáticos Filipinas e Indonésia devem implantá-lo. A Índia estuda a possibilidade de fazer o mesmo, aproveitando a sua rede de organizações de catadores. Na América Latina, onde já foi implantado pela Colômbia, o projeto deve começar a ser desenvolvido pelo Peru. No Leste Europeu, a Rússia adota o sistema brasileiro. Na Ásia, a China já vem usando-o.
O diretor executivo do Cempre Brasil, André Vilhena, disse que o modelo se ajusta bem a países em desenvolvimento, nos quais há a necessidade de criação de postos de trabalho para uma parte da população que tem dificuldade de se empregar. Nesse caso, a coleta seletiva aparece como uma oportunidade, afirmou.
Vilhena destacou que o modelo de reciclagem do Cempre passou a ser referência internacional, por se tratar de um projeto que dá enorme contribuição à inclusão social. Por isso, os países em desenvolvimento têm se inspirado nesse sistema, porque, em geral têm desigualdade social em grande escala. Há necessidade urgente de criação de emprego e renda para a população e a coleta seletiva aparece como oportunidade, principalmente para a camada da população que tem baixa qualificação e, portanto, dificuldade de inserção no mercado tradicional de trabalho.
O Cempre já apoiou no Brasil mais de 450 cooperativas de catadores, que somam cerca de 25 mil cooperados. Atualmente, a ONG apoia de forma direta 50 cooperativas com capacitação e doação de máquinas e equipamentos.
O modelo de reciclagem do Cempre foi o tema do segundo encontro da Aliança Global para Reciclagem e Desenvolvimento Sustentável (Garsd, na sigla em inglês), em novembro de 2009, na Tailândia. A próxima reunião do Garsd está prevista para 2011, na Colômbia.

SÃO PAULO - A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e o Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (Ciesp) são contra a redução da jornada semanal de trabalho de 44 para 40 horas e o aumento da hora extra de 50% para 75%, previstas na Proposta de Emenda à Constituição 231/1995. O presidente das entidades, Paulo Skaf, afirma que o objetivo do projeto, de aumentar o número de postos de trabalho, não será atendido – com base em experiências de outros países, como França.
Skaf alega que a medida ainda comprometeria a competitividade brasileira, os níveis de produção, as exportações e provocaria o aumento de preços em muitos produtos, bens de consumo e serviços
– De 2003 a 2009, o Brasil reduziu a taxa de desemprego de 12,3% para 8,1%, por meio do crescimento econômico e não por alterações na jornada de trabalho. Por outro lado, a redução do período semanal de trabalho, de 48 para 44 horas, na Constituição 1988, não criou um emprego sequer – declarou Paulo Skaf.

A adequação do Brasil às normas contábeis internacionais trouxe como efeito o aumento do emprego para contabilistas no país. Na avaliação do presidente do Conselho Federal de Contabilidade (CFC), Juarez Carneiro, "esse é o curso de ciências contábeis que tem a melhor relação custo/benefício".
Na prática, significa dizer que, ao fim do curso, com o diploma mão, o graduado tem grandes chances de já estar empregado. "A mão de obra é logo requisitada, porque a profissão é exigida de forma legal por toda e qualquer empresa, independentemente do porte que tenha."
O CFC representa 417 mil contabilistas e 73 mil empresas contábeis em todo o país. A profissão se encontra em franca ascensão, apresentando índice de maior empregabilidade no Brasil. O processo de capacitação dos profissionais da área contábil para se adequar às novas normas é feito em parceria com a Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon), que congrega os sindicatos de contabilidade do país.
O escândalo com a maquiagem contábil para esconder o balanço financeiro e esconder débitos de milhões de dólares da empresa norte-americana Enron, em 2001, deflagrou o interesse pela profissão de contabilista. "Hoje, na Europa, é a terceira profissão mais requisitada", diz Carneiro.
Pesquisa realizada no ano passado mostra que a contabilidade é a sexta profissão mais procurada por 27 países em nações em desenvolvimento. Carneiro observou, ainda, que o curso de Ciências Contábeis no Brasil apresenta um ingresso crescente de mulheres na última década. Para o presidente do CFC, esse é um fator positivo, na medida em que "a mulher tem mais organização e disciplina e agrega valor à profissão".
O Brasil é o terceiro país do mundo a firmar acordo com a Junta Internacional de Normas Contábeis (IASB) para fortalecer o processo de adequação das normas brasileiras aos padrões internacionais, com o objetivo de padronizar a linguagem contábil. Memorando de entendimento com esse objetivo foi assinado no final de janeiro pelo CFC. Os primeiros países a aderir foram os Estados Unidos e a China.
No caso brasileiro, os balanços contábeis das empresas já devem estar de acordo com as normas internacionais a partir deste ano. Cada país tem um prazo limite para a implementação dos balanços padronizados.
Carneiro afirmou que isso significa que "as nossas demonstrações contábeis vão estar em condições de serem analisadas, da mesma forma que os países que estão implementando ou já implementaram as normas internacionais. Nós vamos falar uma mesma linguagem, produzir um mesmo nível de entendimento".

Perdi o emprego. E agora? A crise explode em homens e mulheres que contaram com uma renda fixa durante um período da vida e que, de repente, se veem sem lugar no mercado. O recomeço não é fácil, reconhecem especialistas, mas pode significar uma mudança de comportamento, novas metas de vida e até a felicidade de redescobrir a profissão ou identificar os planejamentos que falharam ao longo da carreira.
Foi o que aconteceu com o engenheiro civil Washington Dantas Pereira, 45 anos, que deixou a Brasil Telecom após 24 anos de trabalho.
Ele e outros 600 diretores foram demitidos quando a empresa de telecomunicação foi comprada pela Oi.
- A gente sente o baque, pois, com tanto tempo de empresa, acabamos construindo uma família lá dentro - conta.
Ao sair, Washington recebeu duas propostas de emprego, mas achou mais viável seguir seus sonhos. Em julho de 2009, abriu a Nova Linha Engenharia:
- Sempre pensei em abrir minha empresa de engenharia. Com a demissão, coloquei esse plano em prática. Na Brasil Telecom, fiz vários cursos, me formei, fiz pós-graduação. Agora, colocarei todo o conhecimento que aplicava lá em um negócio próprio - diz.
Mas nem sempre é tão fácil se reerguer após uma demissão. Segundo a professora Célia Marcondes Ferraz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gestão Estratégica de Pessoas da ESPM, o primeiro abalo ocorre no lado emocional.
É nesse momento que a pessoa começa a pensar que não era boa o suficiente para a função que exercia e a analisar o motivo da dispensa, colocando, assim, a autoestima em xeque.
- O trabalho é parte integrante da vida dos indivíduos, perdê-lo é algo bastante significativo. Por isso, é essencial que exista um tempo para recuperação da autoestima e fortalecimento do psicológico - afirma Célia.
Segundo ela, o primeiro passo, após perder o emprego, é procurar a família, os amigos, as pessoas que possam dar apoio.
Depois, devem vir o descanso e a realização de projetos pessoais, como viajar e fazer atividades físicas. Isso, é lógico, sem gastar todas as reservas recebidas após a demissão.
- A recolocação no mercado de trabalho demora de um a dois meses para profissionais que recebem salários mais baixos; de seis meses há um ano para supervisores e gerentes; e de um a dois anos para um gerente ou diretor com alto salário - compara Célia.
É nesse momento que entra a capacidade de planejar. A definição de como serão gastos o salário-desemprego e a indenização deve ser feita a partir do tempo médio de recolocação e do montante de contas a pagar.
Mais uma vez, a família será importante, pois as despesas do lar devem diminuir de acordo com o rendimento que os chefes da casa têm para determinados fins.
O ideal é analisar as prioridades, cortar os gastos fúteis. Compra de roupas, acessórios saídas caras, tudo pode esperar até que o novo emprego seja encontrado.
Ajuda institucional para a recolocação no mercado
Demitir um empregado também é tarefa árdua para o chefe. Se a análise não for bem-feita, dispensar um funcionário competente pode causar revolta entre os que ficam e até prejudicar a imagem externa da empresa. Por isso, algumas organizações, principalmente no Rio de Janeiro e em São Paulo, recorrem a profissionais especializados em recolocação.
Antes de serem demitidas, as pessoas são orientadas sobre como fazer contatos e organizar a vida e a carreira. Maria Ida Gregolim trabalhou 22 anos na Coca-Cola e foi dispensada em um processo coletivo no qual 6 mil pessoas deixaram a multinacional em todo o mundo.
- Em um primeiro momento, pensei: por que eu? Tinha toda uma história dentro da empresa, mas, depois, a própria Coca-Cola me ajudou a reencontrar meu caminho - conta.
A empresa ofereceu a Maria Ida e aos outros demitidos o serviço de recolocação. Depois de tanto tempo em um só lugar, Maria Ida tinha desaprendido a se posicionar no mercado, mesmo tendo se especializado em marketing.
- Pensei que ia me aposentar lá. Mas os profissionais me ajudaram a fazer o currículo, a me recolocar. Ativei meus contatos e comecei a procura. O mais importante foi que não fiquei sem ir trabalhar. Fui demitida, mas, no dia seguinte, estava com meus amigos, procurando algo novo dentro da empresa - lembra.
Aos 44 anos, ela abriu a Brida - Promoções e Marketing e, hoje, 10 anos depois, faz e legaliza promoções de empresas como O Boticário, Líder Magazine, Niele Cosméticos, Losango, Michelin Pneus e a própria Coca-Cola.
- A Coca foi minha primeira cliente. Por meio dos contatos que tinha e devido ao trabalho diferenciado que a empresa presta, fui conseguindo cada vez mais clientes. Hoje me sinto feliz.
Descubra o seu talento
Estratégias de gastos definidas, descanso concluído e psicológico recuperado, é hora de se mostrar. Coach da empresa NB Heart
- Human Development e consultor de Recursos Humanos, Nélio Bilate aconselha procurar entidades, empresas ou pessoas que realizam o processo de coaching e recolocação. Elas farão um trabalho de conscientização nesse profissional e o ajudarão no processo de reinserção.
- Em alguns casos, as pessoas trabalham anos em áreas que não gostam apenas para sustentar a família. A demissão pode ser o momento de procurar um equilíbrio entre o trabalho e o prazer - enfatiza o especialista.
É preciso também fazer uma autocrítica. Quem sai do emprego coloca sempre a culpa nos outros e não consegue identificar os erros cometidos, o que pode comprometer o desempenho no emprego futuro.
- É importante sair bem da instituição. Perguntar ao chefe os pontos fracos e fortes, saber os motivos, analisar-se. Assim, com tudo resolvido, a pessoa não chegará ao emprego novo falando mal do local onde trabalhou anteriormente. Isso, aliás, é péssimo - destaca Célia Marcondes, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gestão Estratégica de Pessoas da ESPM.

Investimento no capital intelectual deve atender exclusivamente às demandas do negócio.
A política de desenvolvimento/capacitação de uma empresa, qualquer que seja, vai além de descontos ou reembolsos de valores pagos em instituições de ensino ou da abertura de uma universidade corporativa com cursos criados especificamente para atender às demandas do negócio.
Como investimento que é, deve gerar, além de incremento perceptível da performance dos profissionais envolvidos - seu objetivo principal -, informações que deverão ser utilizadas pelos gestores responsáveis para dar continuidade, direcionar ou criar um novo programa do gênero, caso necessário.
No entanto, muitas empresas não têm a menor ideia de como mensurar essas variáveis. Segundo a professora do Ibmec-BH, Clara Linhares, a avaliação de desempenho, quando levada a sério pelas partes envolvidas - gestores e funcionários - constitui-se como uma das mais poderosas ferramentas de gestão de pessoas já desenvolvidas até então, pois gera informações valiosas para a empresa e, na outra ponta, motivação, fidelidade, retenção de talentos e credibilidade do grupo em relação ao negócio. "Em outras palavras, todos têm a ganhar."
O que garante o bom resultado do processo é a forma como ele é conduzido pela empresa e com quais objetivos. Com seriedade, torna-se ferramenta de gestão. De forma tendenciosa, uma verdadeira arma apontada para a cabeça dos profissionais que, não raras vezes, são julgados e/ou condenados pelo erro que cometeram em apenas um dos 365 dias bem-sucedidos de trabalho durante o ano.
O responsável pela administração do processo é o departamento de Recursos Humanos (RH). Mas quem o conduz, na prática, são os gestores de cada área. "Há o modelo tradicional em que o gerente faz a avaliação dos funcionários da sua área. No modelo 180 graus, os gestores avaliam seus comandados e esses, seus líderes. Os colegas também se avaliam. Já no método chamado 360 graus, todos se avaliam de uma forma ampla e geral", explicou. Esse último prevê, ainda, a autoavaliação do funcionário, que será confrontada com a análise da equipe a seu respeito.
Diagnóstico traçado, é hora de concluir o processo e de dar o famoso feedback para a equipe. Segundo Clara Linhares, se não há resposta para esse tipo de consulta, a avaliação de desempenho perde a sua razão de ser, pois compromete a confiança do funcionário.
A consultora destacou, ainda, que, antes de dar início à pesquisa propriamente dita, os funcionários do departamento de RH devem capacitar os avaliadores envolvidos para o processo e também para dar feedback para os profissionais participantes. "As organizações que não possuem RH próprio podem contratar consultores internos para treinar os avaliadores e construir os formulários de pesquisa", recomendou.
Diferente de outras ferramentas de gestão de pessoas, no caso da avaliação de desempenho, a presença de profissionais externos não é a mais recomendada, como ressaltou a professora, visto que é justamente a aproximação com a equipe e com o negócio que possibilita construir as informações necessárias para que, tanto a empresa quanto os profissionais sigam uma trajetória pautada por desenvolvimento.
Eficiência - A diretora da SL Consultoria e Recursos Humanos, Sarita Lima, destacou que a aplicação eficiente da avaliação de desempenho requer, antes de mais nada, preparo por parte da empresa, dos seus gestores até o "chão de fábrica". "Se em uma avaliação 360 graus, onde todos se avaliam mutuamente, as pessoas não souberem separar o lado pessoal do profissional, a ferramenta pode ter resultados desastrosos", afirmou.
A periodicidade para aplicação do teste também deve ser pensada previamente, visto que o real objetivo da avaliação de desempenho é, mais que medir a performance profissional e a qualidade do comportamento dos empregados, criar medidas corretivas que otimizarão a qualidade da gestão. Por isso, o mais indicado é fazer a avaliação a cada semestre, para garantir um acompanhamento estreito da equipe e, na outra ponta, um redirecionamento de práticas de forma ágil, para acompanhar o mercado e suas mudanças.
A consultora destacou, ainda, que a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão muito importante para a companhia, desde que bem aplicada. Dessa forma, os testes não serão confundidos com peças de marketing ou correrão o risco de serem compreendidos como um tabu pelos profissionais envolvidos. "Quando a ferramenta é vista como tabu, é porque há algo de errado na sua aplicação", ressaltou.

O custo direto com pagamentos de benefícios gerados por acidentes de trabalho e decorrentes de aposentadorias especiais - insalubres, penosas e perigosas e doenças ocupacionais -tirou do cofres da Previdência Social R$ 11,6 bilhões em 2008, um número recorde, alerta o diretor do departamento de políticas de saúde e segurança ocupacional da Previdência Social, Remigio Todeschini.
"Se somarmos os custos indiretos com assistência médica, quebra de produção e reabilitação profissional, entre outros, os gastos se elevam para R$ 46,4 bilhões."
Segundo Remigio, números preliminares apontam que em 2009 os gastos diretos subiram mais, para R$ 12,5 bilhões, e, com os indiretos, para R$ 52 bilhões.
Ferimentos, fraturas e traumatismos dos punhos e das mãos predominam entre as principais causas de acidentes do trabalho e geradores de doenças ocupacionais. Foram 165.458 casos entre os 747.663 acidentes de trabalho ocorridos em 2008.
A indústria é a maior geradora desses acidentes sobre a base dos 41,9 milhões de trabalhadores com carteira assinada, ao participar com quase metade dos casos, de exatos 341.943 trabalhadores vitimados ou 45,73% do total - seguida de perto pelo setor prestador de serviços, com 335.171 acidentes, ou 44,83% do total.
"Apesar de os números da Previdência trazerem à tona casos antes não oficializados de acidentes e doenças ocupacionais, ainda existem situações em que uma doença ocupacional não é aceita como tal", diz a fisioterapeuta e consultora da Ergoprime, Cristina Silva, que há 10 anos lida diariamente com o problema.
"Hoje qualquer pessoa pode abrir uma comunicação de acidente do trabalho, mas casos como fibromialgia ou síndrome do pânico dificilmente são considerados pela Previdência", afirma Cristina Silva.
Segurança e ergonomia entre os vilões
São vários os motivos que levam à ocorrência de acidentes no ambiente de trabalho e às doenças ocupacionais, mas um deles está na questão da ergonomia do local de trabalho e outro na segurança.
"É comum empresas importarem máquinas e equipamentos de países estrangeiros que não respeitam a compleição física dos brasileiros. Um europeu, um norte-americano, não têm o mesmo porte físico de um brasileiro", afirma a fisioterapeuta e consultora da Ergoprime, Cristina Silva.
Segundo ela, é comum as empresas, no momento de instalarem máquinas na linha de produção, tirarem os mecanismos de segurança a fim de elevar a produtividade, sem contar os riscos repetitivos indutores da LER/DORT.
A tese é corroborada pelo coordenador técnico do Diesat (Departamento Intersindical e Saúde do Trabalhador), Wilson Cesar. "Há 10 anos, foi feito um acordo tripartite - governo, empresários e trabalhadores - em relação às máquinas injetoras no Estado de São Paulo. Foi definido um padrão de ergonomia e segurança para reduzir o elevado grau de acidentes e doenças ocupacionais", diz.
"Até aí tudo bem, ocorre que as empresas paulistas venderam suas máquinas para empresas de outros estados, e nesses estados não havia a cobertura do acordo tripartite. O que aconteceu? Começamos a ver os mesmos problemas antes relegados a São Paulo em outros estados. Ou seja, exportou-se o problema", afirma.
Empresas usam sistema de cota
Criado originalmente para a integração de pessoas portadoras de deficiência física no mercado de trabalho, o sistema de cotas nas empresas está sendo usado para a recolocação de trabalhadores com doenças ocupacionais, aponta a fisioterapeuta e consultora da Ergoprime, Cristina Silva.
"Isso é legal", diz o coordenador técnico do Diesat (Departamento Intersindical e Saúde do Trabalhador), Wilson Cesar, "mas não é ético", afirma.
"A recolocação de trabalhadores em processo de reabilitação nas empresas é um dos maiores desafios da Previdência Social", afirma o diretor do departamento de políticas de saúde e segurança ocupacional da Previdência Social, Remigio Todeschini. "E o mecanismo de cotas pode sim ser usado, mas até 5% do número de trabalhadores para tal finalidade", diz.
Empresas com 100 a 200 trabalhadores têm de reservar 2% para cotas, de 201 a 500 operários, 3%. Entre 501 e mil é possível usar 4% no sistema de cotas, ante 5% para empresas com mais de 1 mil.
"Árvore vale mais que operário"
Segundo o coordenador técnico do Diesat (Departamento Intersindical e Saúde do Trabalhador), Wilson Cesar, hoje é mais fácil uma empresa ser punida por não cumprir uma regra ambiental, do que por descumprir os normativos de ergonomia e segurança no ambiente de trabalho.
"É como se uma árvore fosse mais importante que o dedo, a mão ou uma doença que incapacita o trabalhador pelo resto da vida", afirma.
"É preciso investir em ergonomia, em segurança, em fiscalização, que os sindicatos se organizem melhor. Há mais pessoas fiscalizando o meio ambiente do que a segurança do trabalho", diz.
"Um dos objetivos da Previdência com a implantação do NETP (Nexo Técnico Epidemiológico) e com o FAP (Fator Acidentário de Prevenção) é fazer com que as empresas arquem com os custos dos acidentes de trabalho que geram. Esse é o primeiro passo, faltam outros", diz o diretor do departamento de políticas de saúde e segurança ocupacional da Previdência Social, Remigio Todeschini.
"Não é apenas a legislação previdenciária que precisa se modernizar", alerta a fisioterapeuta e consultora da Ergoprime, Cristina Silva, "mas também os normativos de ergonomia e segurança no trabalho", destaca.

“Observações:

O conteúdo das matérias aqui divulgadas são de inteira responsabilidade dos veículos que as publicaram. A ABRH-Nacional não tem qualquer controle ou responsabilidade sobre o conteúdo divulgado.

A ABRH-Nacional respeita a sua privacidade e é contra o spam na rede. Este e-mail foi enviado por estar cadastrado em nosso banco de dados, por sua participação em atividades da ABRH-Nacional, pesquisa no site, ou a requerimento. Caso não tenha mais interesse em receber os comunicados diários do clipping, solicitamos por gentileza que encaminhe um e-mail para clipping@abrhnacional.org.br”