O POPULAR - ECONOMIA - GOIÂNIA - 31/01/10 - Pg. 15

Quase 5 mil pessoas buscaram uma colocação no mercado de trabalho, informações ou capacitação profissional, durante o RH na Praça e o RH Universitário, evento realizado ontem pela Seccional Goiás da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-GO), na Estação Goiânia, próxima ao Araguaia Shopping
No local, também foram realizados testes vocacionais com orientação sobre profissões e ministradas palestras sobre capacitação do trabalhador, ajudando-o a se comportar durante o processo seletivo. Também foram oferecidos vários serviços ao trabalhador, como informações sobre FGTS e seguro-desemprego, através de advogados especializados.
O evento comemorou o aniversário do Sistema Nacional ABRH e foi realizado em parceria com o Sistema Nacional de Emprego (Sine), Centro de Integração Empresa Escola (Ciee), Grupo Empreza e Apoio Consultoria de Negócios. Para a diretora da ABRH Goiás e organizadora do evento, Dilze Percílio, a iniciativa superou as expectativas.
O candidato a uma vaga de emprego e o trabalhador já empregado receberam informações e orientações sobre temas voltados para formação profissional, carreira e desenvolvimento. Foram oferecidos serviços como análise e captação de currículos, formação e orientação profissional e desenvolvimento de carreiras, envolvendo as maiores consultorias e instituições de formação superior e profissionalizante.

Mundo do trabalho

Clima de incerteza criado por consolidações estimula fuga de profissionais estratégicos

O Brasil vive uma nova onda de consolidação de empresas, como a recente fusão entre as operações da Shell e da Cosan, a compra da Quattor pela Braskem e das Casas Bahia e do Ponto Frio pelo Grupo Pão de Açúcar. Anúncios como esses sempre provocam uma certa insegurança entre os funcionários das companhias envolvidas. E até que os rumos do grupo que se forma não fiquem claros, os talentos podem escapar.
"É a hora que o mercado aproveita para buscar os talentos", diz Lilian Guimarães, a vice-presidente de Recursos Humanos do Grupo Santander Brasil, que coordena a integração do pessoal do banco Real ao Santander, iniciada há cerca de um ano.
Para evitar a "fuga" de líderes em posições estratégicas, a companhia adotou rapidamente uma política de retenção. "A gente entendeu que perderia muito se algumas pessoas saísse", diz. Segundo Lilian, como o Real foi a empresa comprada, estava mais vulnerável a perdas, e foi necessário oferecer benefícios para reter alguns de seus executivos. "Foi um grupo bastante reduzido, escolhido a dedo", lembra. Um dos fatos que chamaram atenção em torno do negócio, na época, foi o então presidente do Banco Real, Fábio Barbosa, ter assumido o cargo de CEO do novo grupo no Brasil.
Uma política de retenção de sucesso, segundo Lilian, depende de "definir primeiro quem a gente quer que fique e ser claro na comunicação", diz. É importante também mostrar quais são os planos da empresa para as pessoas. "Desenhamos uma visão de futuro que estimule as pessoas a olhar o que banco será, e qual a perspectiva de crescimento. Isso faz com que elas queiram ficar."
Na opinião de Lilian, conseguir reter pessoas estratégicas faz a diferença no sucesso do negócio. "Já participei de vários processos de fusão na vida. E os mais bem-sucedidos foram os que deram importância às pessoas."
A pouca oferta fora também faz com que as empresas se esforcem para segurar seus profissionais mais capacitados, diz Emerson Soma, diretor-presidente da Hewitt, consultoria de Recursos Humanos. "Como está cada vez mais difícil conseguir determinados talentos, as empresas estão prestando mais atenção à retenção."
Segundo pesquisa global da Hewitt em 2009 envolvendo executivos de recursos humanos de 96 empresas que passaram por fusão ou aquisição, a soma das perdas relacionadas à saída de talentos chave chega a US$ 54 bilhões, quase 10% do total das operações em estudo: US$ 568 bilhões. Em 78% dos casos, as metas relacionadas à integração não foram atingidas plenamente. Dessas, 62% disseram que a incapacidade para reter pessoas chave contribuiu para isso.
Segundo Soma, nem sempre um aumento na remuneração é o suficiente para segurar um talento que recebeu uma proposta. "O que é muito importante para esse tipo de pessoa são desafios, uma visão de carreira muito boa, mostrar quais são os próximos passos dela dentro da empresa." Mas, antes, é preciso mapear quais são as peças-chave que não podem ser removidas.
ESCOLHA PROFISSIONAL
Para Alfredo Assumpção, presidente da Fesa, a melhor escolha do talento que se quer manter é profissional, e não política. E deve ser feita logo. "Tem de fazer tudo muito rápido e transparente sempre. Não se pode deixar que dúvidas existam, porque dúvidas trazem informações falsas. O processo de comunicação tem de ser constante."
Isso porque a união de empresas, segundo ele, provoca apreensão e ansiedade. "Todos pensam em sair, em se proteger. Porque tem uma bela confusão por trás de uma fusão."
VISÃO DAS EMPRESAS
Pesquisa global da Hewitt em 2009 consultou 96 empresas que concluíram operações de fusão e aquisição nos últimos anos
Demissões: 26% das empresas relataram que durante e depois da operação, funcionários estratégicos se demitiram em número maior do que os não-estratégicos
Metas: 78% das companhias declararam que não conseguiram atingir suas metas de integração de pessoal após a operação de fusão ou aquisição
Retenção: 62% informaram que a incapacidade de reter colaboradores importantes contribuiu para que não fossem atingidos os objetivos das operações
Cultura: 71% disseram que a dificuldade de integração cultural entre as empresas que se uniram fez com que as metas não fossem atingidas
Liderança: 64% responsabilizaram a não incorporação de lideranças ou a falta de apoio de lideranças pelo não cumprimento das metas

São Paulo - A juíza Cláudia Giglio Veltri, da Justiça do Trabalho de São Carlos (SP), concedeu liminar ao Ministério Público do Trabalho (MPT) que determina à América Latina Logística (ALL) o fim da contratação de empresas para a realização de funções ligadas à sua atividade-fim, no caso a manutenção de malhas ferroviárias. A decisão obriga ainda a ALL a contratar os funcionários terceirizados. A empresa promete recorrer da decisão.

SÃO PAULO - A perspectiva positiva para as vendas de Natal garantiu que o comércio na região da Grande São Paulo criasse 40,5 mil empregos com carteira assinada no ano passado, cenário que foi puxado também pela forte demanda que havia no período, mesmo com cenário de crise econômica mundial.
O varejo fechou o ano passado com 874.087 posições ocupadas na Região Metropolitana de São Paulo, um crescimento de 4,9% na comparação com 2008, segundo análise da Federação do Comércio do Estado de São Paulo (Fecomércio-SP) com base nos dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho.
O total de vagas criadas em dezembro - 863 postos - é considerado baixo pela Fecomércio, e representou um acréscimo de 0,1% ante o mês anterior. Os segmentos que absorveram maior mão de obra em dezembro foram supermercados, lojas de vestuário e lojas de departamentos. A rotatividade no comércio geral ficou em 3,8%. O salário médio do comércio varejista permaneceu praticamente estável, na casa dos R$ 1.237.
Avaliação
Na avaliação do economista da Federação do Comércio do Estado de São Paulo Fábio Pina, foi o mês de novembro que impulsionou a criação de empregos no comércio no ano passado. De olho nas vendas de Natal, os varejistas abriram 12.659 vagas no penúltimo mês do ano, uma alta de 1,5% nas contratações na comparação com outubro.
Para o economista, o indicador de emprego deve manter-se, ao longo do ano, em trajetória positiva nos próximos meses. Segundo ele, é preciso analisar o panorama do mercado. "A situação tem melhorado na indústria, o que aumenta o consumo e termina determinando o aumento do emprego no comércio. Com a renda crescendo, continuamos com boas perspectivas para o consumo."

Sindicalistas começaram o trabalho de corpo a corpo com parlamentares para a aprovação da Proposta de Emenda Constitucional (PEC) que reduz a jornada máxima de trabalho para 40 horas semanais e aumenta dos atuais 50% para 75% a remuneração da hora-extra. Segundo o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves Juruna, a intenção é fazer uma vigília, “e até dormir no Congresso se preciso”, para conseguir que a PEC entre na agenda de votação neste semestre. A proposta foi aprovada em comissão especial da Câmara em junho do ano passado.
De acordo com Clemente Ganz Lúcio, diretor técnico do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), “reduções de jornada vêm acompanhadas de aumento de produtividade”. Além disso, a redução de 4 horas da jornada semanal pode gerar 2 milhões de empregos, estima o diretor. Carlos Alberto Santos, diretor de Administração e Finanças do Sebrae, pondera, no entanto, que “essa linha de argumentação só é verdadeira para a produção física e tangível. Para o comércio e serviços fica muito complicado. Nesses setores a presença do empregado é um dado muito importante. Com a redução, as lojas vão fechar mais cedo ou vão pagar hora-extra?”.
O diretor-tesoureiro da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), Laércio Oliveira, é mais crítico. “Isso é uma proposta política e eleitoreira, e vai de encontro ao crescimento no país. Vai aumentar o desemprego e a informalidade”, disse Oliveira que considera a proposta “um retrocesso” e o momento de discussão “impróprio”. De acordo com o Ipea, a eventual redução da jornada alcançará, no entanto, apenas a metade da mão-de-obra empregada, que tem carteira assinada e vínculo formal.

Nosso país recebeu, nesses últimos dias, algumas notícias preocupantes em relação a uma das áreas estrategicamente decisivas para o desenvolvimento do país: a educação. No ranking do Índice de Desenvolvimento Educacional produzido pela Organização da ONU para Educação, Ciência e Cultura (Unesco), o Brasil, entre os 128 países analisados, ocupa uma humilhante 88ª posição, pior colocado que países menos desenvolvidos como Equador e Paraguai. Diante da constatação unânime de que sem educação não há desenvolvimento e de que uma estrutura de ensino precária será fonte de inevitável atraso econômico e social , nada será mais prioritário para o país do que enfrentar essa situação. Por isso, crescem de importância os estudos que analisam a formação dos professores como uma das causas do fracasso da educação brasileira ou, pela outra ótica, como uma das qualificações necessárias para reverter essa situação.
O retrato do magistério brasileiro foi feito pela mesma Unesco em estudo intitulado Professores do Brasil: impasses e desafios. Nele, o professor brasileiro é visto como um profissional de nível superior cuja formação é, no entanto, precária sob vários pontos de vista, confirmando a pesquisa feita pela Fundação Carlos Chagas para a Fundação Victor Civita. A categoria dos professores está entre as menos valorizadas em termos salariais, suas faculdades são buscadas como uma das últimas opções por estudantes que não conseguiram, eles mesmos, boa formação. Uma carreira que, na Coreia do Sul ou na Dinamarca, por exemplo, rivaliza com Medicina ou Direito, em nosso país não consegue atrair as melhores cabeças. Mas isso ainda não é tudo.
Os jovens que, mesmo assim, ingressam no magistério, o fazem tentando uma profissão que lhes dê oportunidades de ascensão social e cultural. Pois o poder público brasileiro não consegue, segundo a pesquisadora Bernardete Gatti, da Unesco, reconhecer e valorizar o desafio que esses professores enfrentam, nem canalizá-lo como um estímulo à qualificação do ensino e da profissão. Em vez de atrair professores de melhor status intelectual e profissional, a realidade brasileira leva, ao contrário, à evasão dos melhores.
O enfrentamento dessa questão não pode ser retardado ainda mais. Como essa situação não se transformará de uma hora para outra, nem mesmo de um ano para outro, é decisivo que a educação seja tratada como uma situação de emergência nacional. O ranking da Unesco é constrangedor para um país que, como o Brasil, alimenta pretensões a ser potência ainda nesta geração. Se a questão educacional não for resolvida, até mesmo as chances que se abrem ao Brasil, neste início de século, poderão ser enfraquecidas ou postergadas.
O ano eleitoral é propício a que se renove esse debate. A educação brasileira e a revalorização do magistério o merecem.

O Banco Central anunciou ontem que vai colocar em audiência pública, pelo prazo de 90 dias, uma proposta de resolução sobre a política de remuneração de administradores e empregados de instituições financeiras.
As propostas buscam fortalecer o sistema financeiro e adotar padrões de regulação prudencial para gestão de riscos. Em nota, o BC afirmou que a intenção “é adequar o arcabouço regulatório nacional às boas práticas bancárias internacionais”.
A proposta passa pelo alinhamento das políticas de remuneração das grandes instituições financeiras a “uma prudente filosofia de gerenciamento de riscos”. Há propostas de reforma na governança corporativa e “nos padrões de estrutura de remuneração, trazendo recomendações destinadas a elevar a transparência das políticas de remuneração de administradores e empregados”.
A proposta cita uma política de remuneração variável que deve levar em conta, entre outros fatores, os “riscos correntes e potenciais; o resultado geral da instituição, excluídos os resultados extraordinários; a capacidade de geração de fluxo de caixa da instituição financeira; e o ambiente econômico e suas tendências”.
Pela proposta, o Conselho de Administração deve ser “o órgão responsável pela política de remuneração, cabendo-lhe supervisionar o planejamento, operacionalização, controle e revisão da referida política”. Instituições passariam a ser obrigadas a criar um órgão estatutário denominado “Comitê de Remuneração” que será responsável por elaborar a política de remuneração da instituição.
Após o período de audiência, a proposta será submetida à Diretoria Colegiada do Banco Central e ao Conselho Monetário Nacional.

Falta de mão de obra qualificada, uma barreira que se espalha por diferentes setores

O mercado de trabalho chega a 2010 precisando vencer um dos maiores entraves ao seu desenvolvimento: falta de pessoal qualificado. E com um agravante: o gargalo de mão de obra agora se espalha por profissões que atendem a diferentes setores, como saúde, tecnologia e serviços, além das engenharias. Faltam profissionais justamente nas áreas em que o ritmo de contratações rompeu o ano acelerado.
No caso dos engenheiros (civil, mecânico, elétrico, naval, nuclear e de petróleo, principalmente) e profissionais formados em computação, a oferta é insuficiente para atender à demanda crescente de projetos.
No do pessoal do setor de turismo, a dificuldade passa por deficiência em formação. Já quando o assunto é saúde, a escolha por determinadas especializações acaba gerando escassez em outras.
— Quando o médico sai da faculdade, ele tem a tendência de escolher áreas em que é possível cobrar não só pelas consultas, mas também por procedimentos. Com isso, dermatologia e cirurgia plástica, por exemplo, acabam sendo mais procuradas do que pediatria e clínica geral. Faltam médicos dessas especialidades no front — afirma Luís Fernando Moraes, presidente do Conselho Regional de Medicina do Estado do Rio (Cremerj).
Outro indicador da dificuldade de encontrar mão de obra qualificada é o baixo tempo de recolocação do profissional que busca emprego.
Formado em processamento de dados, Bruno Barros, de 29 anos — recém-contratado pela Elumini, de TI —, não ficou nem duas semanas sem trabalho quando pediu demissão do estaleiro Keppel FELS Brasil, onde era responsável pela parte de business solution:
— Quem trabalha com informática dificilmente fica desempregado.
Há muitas vagas, pois quase todas as empresas têm uma área de tecnologia, seja própria ou terceirizada.
Já Eduardo Vianna, de 24 anos, nem teve chance de ser disputado pelo mercado. O engenheiro mecânico garantiu uma vaga na Petrobras antes mesmo de se formar.
— Eu estagiava num estaleiro quando passei no concurso. Tive que acelerar a formatura para me apresentar — diz Vianna, que precisou se mudar de Fortaleza, onde morava, para o Rio. — Quando optei por engenharia mecânica, meu pai avisou que as oportunidades estavam no Sudeste. Agora, eu quero fazer carreira aqui.
Dentro do setor de serviços, a maior queixa dos empresários de turismo — área que apresenta novo gargalo, diante dos próximos eventos esportivos — é a falta de qualificação, segundo Alexandre Sampaio, presidente do Sindicato de Hotéis, Bares e Restaurantes (SindRio):
— A estimativa para 2010 é que sejam criadas ao menos 500 vagas, de nível gerencial para cima. Por isso, a meta é investir pesado em profissionalização. Estamos melhorando nossas instalações e pensamos em fechar parcerias com instituições de ensino na área.

Carência de pessoal capacitado é maior em segmentos específicos de trabalho e áreas de alta complexidade
Quanto mais específico o setor de atuação e a atividade do profissional, maior o nível de dificuldade para encontrar gente capacitada, afirma Ana Paula Ramos, consultora da Across, empresa de recrutamento e gestão de carreira para alta e média gerência, que no momento conta com 40 vagas abertas para executivos:
— É um bom momento para se lançar no mercado. Mas é preciso lembrar que o período de recolocação pode ser rápido ou demorado, dependendo da complexidade da área.
Não à toa, um dos maiores gargalos se manifesta no setor de petróleo e gás. O problema não é encontrar engenheiros disponíveis, mas sim profissionais que tenham formação específica nesse campo de atuação. Segundo Lairton de Souza, gerente de gestão do efetivo de RH da empresa, boa parte dos funcionários recém-admitidos — inclusive de nível técnico, para os setores de operações, manutenção e inspeção de equipamentos — não começam a trabalhar de imediato. Dependendo da função, o profissional pode passar até 11 meses em treinamento.
Não há outra saída a não ser acelerar a formação’
— A formação é genérica demais para a especificidade do segmento, então, o jeito é investir em capacitação. Isso está começando a melhorar agora, com o surgimento de cursos voltados para petróleo e gás — diz Souza.
Para Antonio Rezende, responsável pela área de pessoas e organização da Odebrecht — que pretende contratar 42 mil pessoas até 2012, sendo dez mil até o fim deste ano—não há outra saída a não ser acelerar a formação de profissionais.
— Todo projeto de construção e infraestrutura precisa não só de engenheiros, mas também de administradores e grupo técnico. Quando vamos até o mercado buscar pessoal, percebemos que quem é experiente já está empregado. Treinar internamente acaba sendo a solução — afirma Rezende.
O foco da XP Investimentos pode não ser engenharia, mas nem por isso a empresa de consultoria financeira — que admitiu 31 novos funcionários desde o início do mês — está imune à escassez de gente qualificada. Ainda com 25 vagas abertas na matriz, no Rio, a procura é por formados em administração, ciências econômicas e contabilidade.
— Diploma não basta. É preciso conhecer o mercado financeiro. Algumas funções são ainda mais difíceis porque exigem noções muito específicas: sobre renda fixa, por exemplo — diz o diretor Marcelo Maisonnave.
Recém-contratado pela companhia, o engenheiro agrônomo Ricardo Lorenzet, de apenas 24 anos, é a prova do quanto pode ser decisivo optar por um segmento específico dentro da carreira. Ao contrário dos colegas de faculdade, que focaram na parte de produção, ele seguiu um caminho menos visado: o da comercialização. E conquistou uma vaga de analista de commodities na empresa.
—Eu trabalhava em uma cooperativa de produtores agrícolas, cuidando das operações comerciais. Esse know-how foi fundamental para conseguir a vaga —conta Lorenzet, que hoje analisa ações de milho e soja.
Procurando emprego desde o início do mês, quando deixou o trabalho de captação de recursos em uma ONG, a administradora Adriana Simões, 43 anos, também escolheu um foco: a área comercial, crescente diante do cenário pós-crise.
— Procuro vagas para os cargos de consultora de vendas ou assessora comercial. É uma área promissora, que sempre precisa de profissionais experientes.

“Observações:

O conteúdo das matérias aqui divulgadas são de inteira responsabilidade dos veículos que as publicaram. A ABRH-Nacional não tem qualquer controle ou responsabilidade sobre o conteúdo divulgado.

A ABRH-Nacional respeita a sua privacidade e é contra o spam na rede. Este e-mail foi enviado por estar cadastrado em nosso banco de dados, por sua participação em atividades da ABRH-Nacional, pesquisa no site, ou a requerimento. Caso não tenha mais interesse em receber os comunicados diários do clipping, solicitamos por gentileza que encaminhe um e-mail para clipping@abrhnacional.org.br”